Budowanie zespołu w realiach pracy zdalnej

Jak wygląda budowanie i utrzymywanie zespołu w czasach pracy zdalnej i hybrydowej?

Bywa różnie. najważniejsze jest zrozumienie tego, czego potrzebuje nasz zespół oraz tego, co jest niezbędne do tego, żeby osiągać określone efekty i wyniki – zauważa Aleksandra Lemańska, ekspertka ds. lidership, założycielka firmy LemanSkills, zajmującej się mentoringiem i konsultingiem HR.

Musimy, jako lider, odpowiedzieć sobie na pytanie, jak będziemy pracować, w jakim układzie

– W zależności od branży, specyfiki środowiska pracy, specyfiki, ról podstawą jest elastyczność i zrozumienie – to klucz do podjęcia decyzji. Musimy, jako lider, odpowiedzieć sobie na pytanie, jak będziemy pracować, w jakim układzie. o ile w hybrydzie, to w jakiej hybrydzie – podkreśla Aleksandra Lemańska.

Przed pandemią wiele firm preferowało tradycyjne modele współpracy w biurze, na miejscu, w kontakcie. W jej trakcie wiele zespołów potrzebowało zaadaptować się do całkowicie innych, bardzo często zupełnie zdalnych rozwiązań. To z jednej strony pokazało, iż jesteśmy w stanie pracować w różnym miejscu, w różnym czasie, ale też zwiększyło zależność od technologii. To, iż potrzebujemy różnych rzeczy do tego, żeby być efektywni, do tego aby zarządzić sobą zadaniami w czasie, efektywnie się komunikować – kontynuuje ekspertka.

Praca zdalna – samo zło?

Praca zdalna nauczyła nas jak efektywnie stawiać granice. Będąc w domu bardzo często zatracamy te granice pomiędzy życiem prywatnym, a pracą. Ale nie tylko o to chodzi. w tej chwili w modelu zdalnym czy hybrydowym istotnym staje się balansowanie między pracą zdalną, a bezpośrednimi interakcjami zespołowymi, co wymaga nowych strategii rekrutacji, utrzymania, zaangażowania efektywności zespołu. Wiele danych mamy już dostępnych i badania wskazują, iż wydajność czy jakość naszej pracy może różnić się w zależności od środowiska pracy – podkreśla Aleksandra Lemańska.

Po czym dodaje: – Przed pandemią praca zdalna czy praca hybrydowa była mało popularna. Najczęściej była stosowana w branży technologicznej, taki też był wymóg, bardzo często przewaga konkurencyjnej organizacji, która oferowała pracę zdalną czy hybrydową. Ale w trakcie pandemii stało się to niejako nową normą. Wiele osób bardzo doceniło elastyczność związaną z tymi opcjami. Praca hybrydowa czy zdalna zdaje się być trwałym rozwiązaniem, oczywiście w zależności od tego, jakie opcje wybierzemy.

Efektywniej wdrażamy nowych pracowników i mamy sprawniejszy dostęp do zasobów firmy

Jeżeli chodzi o dni pracy w biurze vs. dni pracy zdalnej, kluczem jest, żeby utrzymać to, co jest najlepsze z obu tych światów i ograniczyć ryzyka. To, co jest pomocne w pracy stacjonarnej, czy w bezpośrednim kontakcie, to na pewno trzy rzeczy. Pierwsza z nich to relacje – budowanie relacji w życiu biurowym, w bezpośrednim kontakcie. Pracując w biurze nie potrzebujemy jako menadżerowie, eksperci czy inni pracownicy dbać szczególnie o to, żeby robić przestrzeń na budowanie relacji. Jesteśmy razem, rozmawiamy siłą rzeczy, idziemy razem na kawę czy na lunch.

Jesteśmy w stanie szybciej wymieniać się różnymi pomysłami czy opcjami na to, co można zrobić w określonych sytuacjach, jak rozwiązać jakiś problem. Możemy sprawniej dzielić się wiedzą, bo nie potrzebujemy specjalnie organizować tego czasu i przestrzeni – jesteśmy w niej razem cały czas. Co na pewno istotne, efektywniej też wdrażamy nowych pracowników i mamy sprawniejszy dostęp do zasobów firmy, jeżeli mamy kiepską cyfryzację i jej digitalizację – twierdzi Aleksandra Lemańska.

Pracownik czy domownik?

Pracownicy wskazują też, iż model pracy zdalnej czy hybrydowej to wolność decydowania. Możemy wybrać kiedy i jak pracujemy, bo liczy się efekt. Z drugiej bardzo często możemy stać się niewolnikami technologii i może się pojawić tzw. technostres, czyli doświadczanie presji wynikającej z ciągłej dostępności, intensywnego korzystania z technologii – podkreśla ekspertka.

Części osób bardzo przeszkadza brak bezpośrednich interakcji z pracownikami innych zespołów czy swojego zespołu, szczególnie tym, dla których relacyjność jest bardzo ważna. O co chodzi? Przebywanie samotnie albo tylko z kilkoma osobami, z którymi się spotykamy, może prowadzić do osłabiania relacji, poczucia przynależności do zespołu, trudności w koordynowaniu projektów, trudności w przepływie informacji. Mamy niezabezpieczone potrzeby psychologiczne i motywacyjne, które mówią o tym, iż potrzebujemy być rozpoznani jako ludzie wśród innych – zauważa.

Przebywanie w domu bardzo często może przeszkadzać nam w wejście w „tryb służbowy”

Jak praca zdalna wpływa na ludzi? Szczególnie na samym początku pandemii było to bardzo widoczne, iż nie zwracaliśmy za bardzo uwagi na to, jak wyglądaliśmy. Kobiety bardzo często nie przejmowały się make-upem, mężczyźni u góry koszula, na dole dres, zresztą panie również – kontynuuje Lemańska.

Więc można zauważyć, iż przebywanie w domu bardzo często może przeszkadzać nam w wejście w „tryb służbowy”. A ten tryb to może być zarówno miejsce, jak i strój czy rutyna działań – choćby odbijanie karty w biurze. Bardzo często jest tak, iż osoby, które nie mają poczucia, iż są w pracy, nie do końca się angażują w to, co robią. Mają niższy poziom wydajności, efektywności.

Rolą lidera jest rozszyfrowanie tego, który z trybów odpowiedni dla członka zespołu

Są też jednak tacy pracownicy, którzy funkcjonują dokładnie odwrotnie. Brak konieczności poświęcania czasu w dojazd czy kolokwialnie mówiąc „ogarnięcie się” do biura sprawia, iż są od razu gotowi, siadają do komputera i zaczynają realizować zadania. adekwatnie robią je od razu, od ręki – sprawniej, szybciej, lepiej.

Bardzo różnie bywa i zależy od człowieka, jak środowisko, w którym jesteśmy, oddziałuje na nas jako na ludzi. I w dzisiejszych realiach, kiedy możemy wybrać pomiędzy pracą stacjonarną, hybrydową lub zdalną, rolą lidera jest rozszyfrowanie tego, który z tych trybów będzie odpowiedni dla konkretnego członka zespołu – podsumowuje ekspertka.

Więcej: https://lemanskills.com/pl/