Co się zmieniło w polskim HR?

Ostatnia aktualizacja: 15.09.2023

Częste zmiany priorytetów i oczekiwanie sprawnego funkcjonowania mimo okrojonych budżetów to codzienność polskich działów HR. Jeszcze dwa lata temu największe wyzwanie dla ich przedstawicieli stanowiła konieczność pozyskania nowych pracowników. Dziś priorytetem staje się utrzymanie zatrudnionych osób. Wysiłki HR, w większym stopniu niż na rekrutację i odpowiadanie na oczekiwania płacowe, ukierunkowane są w tej chwili na budowanie kultury organizacyjnej oraz wspieranie rozwoju liderów. Co jeszcze zmieniło się w polskim HR przez minione dwa lata? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdują się w raporcie Zmiany w polskim HR okiem HR-owców będącego wspólnym przedsięwzięciem Pracuj Ventures, Pracuj.pl oraz Great Digital.

W Artykule:

• Porównanie tegorocznego raportu Zmiany w polskim HR okiem HR autorstwa Pracuj Ventures, Pracuj.pl i Great Digital z przeprowadzonym we wrześniu 2021 Inwestycje HR – co wdrażają i planują firmy w Polsce, wskazuje na przesunięcie priorytetów z obszaru rekrutacji na dbanie o utrzymanie zatrudnionych pracowników.
• Podczas gdy w 2021 roku głównym celem działań HR było pozyskiwanie pracowników, w 2023 roku najważniejszym wyzwaniem staje się ich utrzymanie. Rekrutacja będąca w 2021 roku ważnym obszarem działania dla 71% firm, jest nim w tej chwili tylko dla 47% organizacji.
• Orientacja na rozwój kompetencji liderów to wciąż silnie zaznaczający się trend. Na potrzebę prowadzenia działań ukierunkowanych na doskonalenie liderów w zakresie zarządzania i rozwoju pracowników wskazuje w tej chwili 51% badanych firm, czyli dokładnie tyle, ile w 2021 roku.
• W 2021 roku drugim najczęściej wymienianym obszarem działań HR były wynagrodzenia. Dziś w top 3 najczęściej wskazywanych problemów pochłaniających uwagę zespołów HR pojawia się budowa i rozwój kultury organizacyjnej w firmach.
• Co czwarta firma nie prowadzi w tej chwili żadnych działań w obszarze analityki HR, a praktyka badań kwartalnych dotyczy średnio co dziesiątej firmy. Obszary wymagające ulepszenia w HR to również upskilling i reskilling oraz monitorowanie poziomu obciążenia pracowników pracą.
• Braki w WorkTech odczuwalne są najsilniej w analityce HR (42%), onboardingu (39%) oraz szkoleniach i rozwoju pracowników (38%). Przedstawicielom działów HR brakuje też narzędzi, które pozwoliłyby na ocenę efektów pracy – jest to problem w 37% organizacji.
• 56% badanych firm ma w tej chwili ustalony model pracy zdalnej i/lub hybrydowej, 24% organizacji pozostało w trakcie jego wypracowywania, natomiast w pozostałych 20% firm praca zdalna i/lub hybrydowa nie funkcjonuje wcale. 60% z tych organizacji nie wdraża elastycznego modelu pracy pomimo, iż byłoby to możliwe.
• Badania satysfakcji pracowników realizowane są w połowie badanych firm. W 44% organizacji źródło opinii o potrzebach pracowników stanowią liderzy zespołów, a w co trzeciej firmie rozmowy z pracownikami. Zdiagnozowane potrzeby pracowników omawiane są z zarządem w 70% firm, z menedżerami w 60%, a z zespołem HR jedynie w ich połowie. Tyle samo, czyli 50% firm wdraża wynikające z tych potrzeb zmiany.
• W ponad 40% badanych firm HR funkcjonuje w trybie ciągłej zmiany priorytetów, zmuszony jest kontrolować poziom wydatków i stara się sprawnie działać, mimo zmniejszonych budżetów.

Spis treści:

1. Realia pracy w HR wczoraj i dziś
2. Zmiany w HR 2023 vs 2021
3. Co wymaga poprawy w HR?
4. Wellbeing – którędy droga?
5. Trudne czasy vs oczekiwania branży HR

Zobacz też: Czy dzisiejsze kompetencje odpowiadają kompetencjom jutra? [ARTYKUŁ] oraz 12 obszarów koncentracji HR przyszłości [PODCAST]

Realia pracy w HR wczoraj i dziś

Jeszcze dwa lata temu największe wyzwanie dla działów HR stanowiła konieczność pozyskania odpowiednich pracowników we adekwatnym czasie. Ten obszar działań absorbował aż 71% badanych firm. W obliczu rekordowej liczby publikowanych ogłoszeń rekrutacyjnych, niskiego bezrobocia i rosnącej inflacji, ponad połowa firm w 2021 roku mierzyła się z presją płacową ze strony pracowników. Na pierwszy plan wysuwały się tematy bezpośrednio związane z pandemią, takie jak zapewnienie wsparcia dla pracowników pracujących zdalnie i/lub hybrydowo, organizacja sprawnego i bezpiecznego funkcjonowania zespołów podczas pracy w biurze, a także budowanie przywiązania do firmy wśród osób pracujących zdalnie.

Jak przedstawia się w tej chwili sytuacja w działach HR? Jej charakter trafnie oddają określenia definiujące też globalny rynek pracy: niepewność, brak stabilności, ograniczenia. Choć nie ma jeszcze pewności, jak długo potrwa i jakie będą skutki stanowiącego następstwo pandemii i wojny spowolnienia gospodarczego, już dziś wiadomo, iż odpowiada ono za szereg negatywnych zjawisk. Do szczególnie dotkliwych na rynku pracy należą: cięcia wydatków, redukcja stanowisk w firmach i mniejsze zapotrzebowanie na nowych pracowników.

Jakie są dziś największe wyzwania dla działów HR w Polsce w opinii samych ich przedstawicieli? Według przeprowadzonego przez Pracuj Ventures, Pracuj.pl i Great Digital badania, które objęło blisko 500 osób odpowiedzialnych za działania HR w firmach różnej wielkości, połowa badanych, wskazuje jako niezbędne bieżące monitorowanie potrzeb i nastrojów pracowników. Blisko 40% firm działających w HR mierzy się z częstymi zmianami priorytetów, koniecznością optymalizacji budżetu oraz oczekiwaniami sprawnego funkcjonowania działów HR mimo zmniejszonych nakładów finansowych. Jednoczesnym problemem, a zarazem barierą utrudniającą usprawnianie działań w wymienionych obszarach jest fakt, iż zdanie HR na temat ważnych decyzji biznesowych w firmie, brane jest pod uwagę jedynie w co trzeciej firmie, a w co drugiej tylko wówczas, gdy wspomniane decyzje dotyczą pracowników.

Zmiany w HR 2023 vs 2021

Najświeższej wiedzy na temat zmian w HR dostarcza zestawienie danych pochodzących z raportów opracowanych przez Pracuj Ventures, Pracuj.pl i Great Digital w 2021 i 2023 roku. Porównując wyniki tegorocznego badania Zmiany w polskim HR okiem HR z tym przeprowadzanym dwa lata wcześniej, Inwestycje HR – co wdrażają i planują firmy w Polsce? (wrzesień 2021), na pierwszy plan wysuwa się przesunięcie priorytetów z obszaru rekrutacji na dbanie o utrzymanie zatrudnionych pracowników. Działania HR w dalszym ciągu skoncentrowane są na wspieraniu liderów w zakresie zarządzania i rozwoju pracowników, natomiast uwaga z wynagrodzeń przeniosła się na budowanie kultury organizacyjnej.

Nie nowi, a obecni pracownicy

Podczas gdy w 2021 roku głównym celem działań HR było pozyskiwanie pracowników, w 2023 roku wyzwaniem staje się ich utrzymanie. Rekrutacja będąca w 2021 roku ważnym obszarem działania dla 71% firm, pozostaje nim w tej chwili dla niespełna połowy, bo 47% organizacji. jeżeli chodzi o rekrutację, zauważalny jest również procentowy spadek odsetka firm postrzegających jako konieczne konkurowanie o pracowników z pracodawcami spoza Polski – w 2021 roku na taką potrzebę wskazywało 14% badanych firm, w tej chwili jest to jedynie 6%. Jednocześnie, pomimo mniej intensywnych działań rekrutacyjnych, dla więcej niż jednej trzeciej firm ważne jest utrzymanie pozycji atrakcyjnego pracodawcy w świadomości kandydatów.

Lider przez cały czas ważny

Wśród tegorocznych priorytetów HR przez cały czas mocno zaznacza się orientacja na rozwój kompetencji liderów, która stanowi kontynuację trendu z 2021. Na potrzebę prowadzenia działań ukierunkowanych na obszar doskonalenia liderów w zakresie zarządzania i rozwoju pracowników wskazuje w tej chwili 51% badanych firm, czyli dokładnie taki sam odsetek, jaki odnotowano w 2021 roku. Warto jednak zauważyć, iż w tej chwili większy nacisk kładziony jest na rolę liderów w rozwoju pracownika – w 2021 roku konieczność zapewnienia pracownikowi doradztwa ze strony przełożonego podnosiło 31%, a w tej chwili już 42% badanych firm. Jednocześnie zwiększył się odsetek organizacji stawiających na samodzielność i inicjatywę pracowników w zakresie rozwoju – w 2021 roku wynosił on 39%, a w tej chwili jest równy 46%.

Co jeszcze zmieniło się w polskim HR? O ile działania dotyczące rozwoju kompetencji liderów zespołów są dziś podejmowane równie często, co dwa lata temu, tak kwestie oczekiwań pracowników i kandydatów w zakresie wzrostu wynagrodzeń schodzą w tej chwili na nieco dalszy plan.

Kultura organizacyjna przed wynagrodzeniami

Podczas gdy w 2021 roku drugim najczęściej wymienianym obszarem działań HR były wynagrodzenia, dziś w top 3 problemów pochłaniających uwagę zespołów HR pojawia się budowa i rozwój kultury organizacyjnej w firmach. W chwili obecnej na kulturze organizacyjnej wspierającej cele biznesowe skupia się niemal połowa, bo 48% firm, upatrując w tym obszarze trzeciego co do ważności priorytetu wśród zadań HR. W porównaniu z sytuacją sprzed dwóch lat, mniej firm koncentruje się aktualnie na uatrakcyjnieniu oferty płacowej – w 2021 roku na oczekiwania pracowników i kandydatów w zakresie wzrostu wynagrodzeń starało się odpowiadać 54% firm – dziś robi to zaledwie 26% firm.

Jeśli chodzi o weryfikację wynagrodzeń w firmie, w ciągu ubiegłych 12 miesięcy co trzecia badana organizacja współpracowała z wyspecjalizowaną w tej dziedzinie firmą zewnętrzną. Około 40% firm skorzystało w tym zakresie z ogólnodostępnych bezpłatnych danych, natomiast co piąta firma nie weryfikowała wynagrodzeń w ogóle.

Co wymaga poprawy w HR?

Najnowszy, sporządzony przez Pracuj Ventures, Pracuj.pl i Great Digital raport wskazuje również na ważne dla HR obszary, w których przez dwa lata nie zaszły istotne zmiany, a biorąc pod uwagę bieżącą sytuację i prognozy dla rynku pracy, byłyby one pożądane. Mowa tu o zbyt małej uwadze poświęcanej upskillingowi i reskillingowi pracowników, za rzadko przeprowadzanych badaniach pracowników (co czwarta firma nie prowadzi w tej chwili żadnych działań w obszarze analityki HR, a praktyka badań kwartalnych dotyczy średnio co dziesiątej firmy) oraz o niedostatecznym monitorowaniu poziomu obciążenia pracowników pracą. Bolączką działów HR jest także brak odpowiednich narzędzi, które usprawniłyby ich najważniejsze zadania.

Braki w WorkTech

Mimo, iż większość badanych firm wdrożyła już w zespołach HR i/lub dla pracowników systemy wspierające pracę, w tym aspekcie przez cały czas odczuwalne są niedobory. Systemy, z których korzystają firmy funkcjonują przeważnie w dziedzinie kadr i płac oraz rekrutacji, natomiast potrzeby zgłaszane przez działy HR dotyczą przede wszystkim narzędzi, które usprawniłyby analitykę HR, onboarding, szkolenia i rozwój oraz oceny pracownicze. Są to obszary, w których na brak odpowiednich narzędzi zapewniających wsparcie i ułatwienie realizacji procesów HR wskazuje około dwie piąte firm. Według objętych badaniem firm, braki w WorkTech odczuwalne są najsilniej w analityce HR (42%), onboardingu (39%) oraz szkoleniach i rozwoju pracowników (38%). Przedstawicielom działów HR brakuje też narzędzi, które pozwoliłyby na ocenę efektów pracy – jest to problem w 37% organizacji.

Niepokój budzić może również fakt, iż w skali ogólnej co piąta firma nie posiada żadnego systemu wspierającego pracę HR. Należy jednak wziąć pod uwagę, iż dane te są mocno zróżnicowane w zależności od liczby pracowników zatrudnionych w firmie. O ile w grupie firm zatrudniających od 11 do 100 pracowników systemu z obszaru WorkTech nie posiada 37% organizacji, o tyle w firmach liczących powyżej 1000 pracowników problem ten dotyczy jedynie 3% firm.

Model pracy do poprawki

W skali ogólnej 56% badanych firm ma w tej chwili ustalony model pracy zdalnej i/lub hybrydowej, 24% firm pozostało w trakcie jego wypracowywania, natomiast w pozostałych 20% firm praca zdalna i/lub hybrydowa nie funkcjonują wcale. 40% z tych stanowiących jedną piątą ogółu organizacji nie oferuje pracownikom możliwości pracy zdalnej ani hybrydowej ze względu na charakter wykonywanych przez nich zadań, natomiast 60% nie wdraża elastycznego modelu pracy pomimo, iż byłoby to możliwe.

Skąd taka rozbieżność? Większość firm, w których praca zdalna lub hybrydowa na stałe wpisała się w obowiązujące standardy to organizacje, które cechuje wysoka kultura zaufania i nowoczesny model przywództwa. Elastyczność modelu pracy jest przez pracowników tych firm odbierana pozytywnie i procentuje większym zaangażowaniem oraz efektywnością członków zespołu.

Leżące na przeciwległym biegunie, stanowiące jedną piątą wszystkich organizacji firmy, które nie uznają pracy zdalnej to te, które cechować może niski poziom zaufania w relacjach pracownik-pracodawca oraz brak świadomego przywództwa. Tezę tę zdaje się potwierdzać, fakt, iż niemal jedna czwarta przedstawicieli HR, udzielających odpowiedzi na pytania dotyczące praktyk związanych z funkcjonowaniem pracy zdalnej lub hybrydowej w ich organizacjach dostrzega po stronie menedżerów wywieranie nacisków na większą obecność pracowników w biurze.

Mimo, iż praca zdalna i hybrydowa testowane są już od trzech lat, jedna piąta firm wciąż pomniejsza jej rangę i pozytywny wpływ na zaangażowanie oraz produktywność zespołów. W długofalowej perspektywie takie podejście może okazać się ryzykowne przede wszystkim ze względu na oczekiwania pracowników, którzy nie rozpatrują już elastycznego modelu pracy w kategoriach benefitu, ale uznają go za swoje prawo.

Wellbeing – którędy droga?

Dbanie o dobrostan to jeden z newralgicznych obszarów mających wpływ na budowanie zaangażowania pracowników. Pracodawcy coraz częściej zdają sobie sprawę z tego, iż produktywność pracowników zależna jest od ich dobrostanu, a więc także zadowolenia z oferowanego pakietu zatrudnieniowego takiego jak pensja podstawowa, premie, nagrody i benefity. Co z tego wynika w praktyce? W związku z ograniczeniami budżetowymi mniej firm skupia się w tej chwili na uatrakcyjnianiu oferty płacowej (w stosunku do 2021 roku ich odsetek spadł o 14 p.p.), chętniej zwracając się w stronę benefitów pozapłacowych. Wśród nich na popularności w porównaniu z sytuacją sprzed dwóch lat, zyskała m.in. opieka psychologiczna. Coraz więcej firm dostrzega również potrzebę inwestowania w szeroko rozumiany rozwój swoich pracowników.

Wsparcie psychologiczne w cenie

Jak kształtują się w tej chwili trendy dotyczące wellbeingu? Zdaniem przedstawicieli HR, od owoców w biurze dużo ważniejsze są realne benefity, czyli takie, które zapewniają pracownikom trwały komfort i stabilność. Mowa tu przede wszystkim o opiece medycznej zarówno dla pracowników, jak i członków ich rodzin. Do znaczącej rangi urasta dziś zwłaszcza pomoc psychologiczna dla pracowników firm. W porównaniu z badaniem przeprowadzonym dwa lata wcześniej odsetek firm, które zapewniają pracownikom możliwość korzystania z indywidualnego wsparcia psychologicznego wzrósł w 2023 roku o 5 pp.

Orientacja na rozwój

Co jeszcze na temat benefitów mówią dane? Z badań wynika, iż w ramach działań wellbeingowych co trzecia firma oferuje dziś swoim pracownikom możliwość rozwoju pasji sportowych i zainteresowań. Jedna czwarta firm stara się uatrakcyjnić swoją ofertę płacową poprzez podnoszenie wynagrodzeń lub innych, uzupełniających je świadczeń. W jednej piątej firm pracownicy w ramach benefitów korzystać mogą również z konsultacji ze specjalistami pomagającymi zadbać o ich kondycję m.in. wspomnianego już wsparcia psychologicznego, porad dietetycznych czy treningów personalnych.

W trosce o dobrostan pracowników firmy intensyfikują również działania edukacyjne dotyczące wellbeingu – coraz większą popularnością cieszą się różnego rodzaju inicjatywy rozwojowe w formie szkoleń czy webinarów. W co trzeciej badanej firmie działania HR skoncentrowane są na rozwoju również w formule online (nad taką możliwością pracuje w tej chwili jedna trzecia badanych firm). Rosnąca popularność serwisów rozwojowych wynika również z ograniczeń budżetowych, którym firmy próbują zaradzić, poszukując tańszych możliwości i perspektyw rozwoju.

W obliczu wspomnianej redukcji budżetów niepokoi jednak fakt, iż wiele firm ogranicza w tej chwili zatrudnienie, co może z kolei prowadzić do wzrostu obciążenia pracowników pracą. Z badań wynika, iż w trosce o wellbeing pracowników tylko jedna piąta objętych badaniem firm monitoruje aktualnie poziom obciążenia pracowników pracą, a jedynie 17% z nich podejmuje działania mające na celu jego zmniejszenie.

Pomimo tego, iż coraz więcej firm poszukuje dziś sposobów na utrzymanie motywacji i zaangażowania pracowników poprzez działania wpływające na ich dobrostan fizyczny i mentalny, nie stanowią wyjątku organizacje, które o wellbeing swoich zespołów nie troszczą się w ogóle. Aż 28% badanych firm nie prowadzi w tej chwili żadnych działań, które wpływałyby na poziom dobrostanu pracowników.

Luki w badaniach opinii pracowników

Badania potrzeb, opinii, satysfakcji lub zaangażowania pracowników realizowane są dziś w połowie badanych firm. W 44% organizacji źródło opinii o potrzebach pracowników stanowią liderzy zespołów, a w co trzeciej firmie rozmowy z samymi pracownikami. Zdiagnozowane potrzeby pracowników omawiane są z zarządem w 70% firm, z menedżerami w 60%, a z zespołem HR jedynie w ich połowie. Tyle samo, czyli 50% firm wdraża wynikające z tych potrzeb zmiany.

Na przestrzeni 2 lat dzielących realizację obu badań przeprowadzonych przez Pracuj Ventures, Pracuj.pl i Great Digital nie zaszły żadne znaczące zmiany w zakresie monitorowania opinii pracowników. W stosunku do 2021 nie wzrósł odsetek firm, które częściej niż 1-2 razy do roku badają opinie, potrzeby, satysfakcję czy zaangażowanie pracowników. Nie zwiększył się też odsetek firm, które w obszarze oceny efektów pracy stosują metody zwinne – z podejścia typu OKR (Objective and Key Results) korzysta niezmiennie 1 na 5 firm. Badania pracowników prowadzone co najmniej raz na kwartał mają miejsce średnio w co 10 firmie, a jedna czwarta firm nie podejmuje aktualnie żadnych działań w obszarze analityki HR.

Jeśli chodzi o analitykę, 28% badanych firm przyznaje, iż analizy danych dotyczących pracowników i procesów HR są przez nie prowadzone w sposób ręczny i doraźny. Ma to miejsce w związku z utrudnionym dostępem do danych – dla jednej piątej wszystkich badanych firm problemem jest brak dostępu do podstawowych metryk HR oraz brak czasu lub kompetencji potrzebnych do analizowania danych w HR. Jedynie kilkanaście procent firm prowadzi w tym obszarze działania zasługujące na miano zaawansowanego people analytics.

Trudne czasy vs oczekiwania branży HR

Funkcjonowanie w trudnej do przewidzenia rzeczywistości oznacza nie kończące się wyzwania dla polskich pracodawców i pracowników – w szczególności dla przedstawicieli działów HR. Wiele firm w Polsce mierzy się dziś z ogromnym wzrostem kosztów pociągającym za sobą redukcję budżetów. Organizacje stają przed koniecznością zrewidowania i ograniczenia swoich wydatków, co odbywa się często ze stratą dla HR.

Jak wyglądają dziś realia pracy w polskim HR? W ponad 40% badanych firm HR funkcjonuje w trybie ciągłej zmiany priorytetów, zmuszony jest kontrolować poziom wydatków i stara się sprawnie działać, mimo zmniejszonych budżetów. Prawie jedna czwarta przedstawicieli HR opracowuje różne scenariusze działania na wypadek zmian na rynku pracy, a podobny ich odsetek jest w tej chwili w trakcie reorganizacji firmy w związku z wejściem na nowe rynki, fuzją lub restrukturyzacją.

W dynamicznie zmieniającym się otoczeniu, przy nieustannej reorganizacji priorytetów pozostawanie w kontakcie z pracownikami i szukanie efektywnej formy na badanie ich samopoczucia urasta na znaczeniu. Mimo ograniczeń budżetowych, przedstawiciele działów HR nie tracą z oczu potrzeb pracowników, podnosząc konieczność bieżącego monitorowania ich nastrojów. Jest to zbieżne z priorytetem większości firm dla działań HR, którym jest w tej chwili utrzymanie pracowników.

Do większej rangi urasta dziś też dbałość o wellbeing, w którym znaczącą rolę odgrywa rozwój pracowników. Przedstawiciele działów HR coraz częściej poszukują możliwości rozwoju dla pracowników w formule online (e-learningi, webinary, kursy video). Wiele na temat trendów w HR mówi też fakt, iż co druga firma stawia sobie w tej chwili za cel rozwój liderów oraz kultury organizacyjnej, wspierającej realizację założeń biznesowych.

Trudne czasy to prawdziwy sprawdzian siły kultury organizacyjnej i przywództwa. Ponieważ pracownicy są dziś bardziej niż kiedykolwiek przedtem narażeni na wzrost poziomu stresu, wspólne wysiłki HR i liderów powinny zostać ukierunkowane na dbałość o dobrostan pracowników. Wyzwaniem jest nie tylko wellbeing, ale również zwrócenie uwagi na otwartą komunikację z pracownikami i wspólne zrozumienie sytuacji, z którą mierzy się firma.

*Omawiane dane pochodzą z raportów: Inwestycje HR – co wdrażają i planują firmy w Polsce Pracuj Ventures i Pracuj.pl z września 2021 oraz Zmiany w polskim HR okiem HR-owców Pracuj Ventures, Pracuj.pl i Great Digital podsumowującego sytuację w HR w 2023.

_________________________________

Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak wesprzeć działania HR w Twojej firmie i wypracować skuteczne strategie zarządzania, skontaktuj się z nami: bezpłatna konsultacja.

Na potrzeby transformacji obszarów HR stworzyliśmy HR Employee Engagement Canvas, narzędzie badające 12 obszarów koncentracji HR przyszłości. jeżeli zajmujesz się zasobami ludzkimi w swojej firmie, odpowiedz sobie na ważne pytania dotyczące wyzwań i funkcjonowania obszaru HR – pobierz bezpłatnie HR Employee Engagement Canvas w wersji PDF.