Wiele spekulowano od czasu Partii Pracy opublikował swój manifest z zapowiedzeniem przełomowych zmian prawnych, ale bez szczegółowego określenia, co to będzie oznaczać dla pracodawców. Co zatem mówi projekt ustawy, jak się do tego przygotować i kiedy?
Być może najbardziej uderzającą z reform jest właśnie ta niesłuszne zwolnienie stanie się pierwszym dniem, prawda. Zmieni to krajobraz stosunku pracy, ponieważ pracodawcy (z wyjątkiem bardzo szczególnych okoliczności) nie muszą się w tej chwili martwić, iż pracownicy będą skarżyć się na niesłuszne zwolnienie, dopóki nie przepracują u swojego pracodawcy dwóch lat. Obecne stanowisko daje pracodawcom czas na ocenę, czy pracownik jest odpowiedni dla firmy.
w zapracowana branża IT tam, gdzie kluczowa jest wiedza specjalistyczna, rotacja pracowników może być duża, a praca projektowa może ułatwić konieczność zawierania umów krótkoterminowych. Ustawa, która prawdopodobnie wejdzie w życie w 2026 r., będzie jednak oznaczać, iż pracodawcy będą musieli znacznie ostrożniej podchodzić do swoich obowiązków. proces rekrutacjiponieważ późniejsze zakończenie zatrudnienia bez uzasadnionego powodu i sprawiedliwego procesu prawdopodobnie postawi pracodawców w trudnej sytuacji.
Będzie to oznaczać, iż rynek pracy stanie się trudniejszym miejscem, a firmy będą mniej skłonne do rekrutacji nowych, niesprawdzonych talentów. Pracodawcy mogą również szukać rozwiązań AI aby tam, gdzie to możliwe, podejmować podstawowe funkcje biznesowe, aby zmniejszyć ogólne zapotrzebowanie na personel, a wszystko to w nadziei uniknięcia kosztownych roszczeń przed trybunałem.
Odbędą się konsultacje w sprawie nowego ustawowego okresu próbnego (który prawdopodobnie wyniesie dziewięć miesięcy), ale na razie nie wiadomo, co to będzie oznaczać dla nowego prawa do pierwszego dnia pracy. Mamy nadzieję, iż oznacza to, iż pracownikowi w okresie próbnym będzie trudniej wystąpić z roszczeniem o niesłuszne zwolnienie, co przywróci część elastyczności obecnego systemu.
W międzyczasie rozsądne jest udoskonalenie procesów rekrutacji i upewnienie się, iż osoby przeprowadzające rozmowy kwalifikacyjne z potencjalnymi kandydatami są dobrze wyposażone w wiedzę potrzebną do wyłonienia najlepszych kandydatów. Firmy powinny rozważyć wprowadzenie dalszych etapów procesów rekrutacyjnych (takich jak większa liczba rozmów kwalifikacyjnych i testów umiejętności), aby zmniejszyć ryzyko zatrudnienia osoby ostatecznie nieodpowiedniej. Rozsądni pracodawcy zaczną przyglądać się temu i talentom swoich obecnych pracowników już na wczesnym etapie, zamiast czekać na wejście w życie nowego prawa.
Firmy IT, które zatrudniają elastyczną siłę roboczą na zero godzin lub elastyczni pracownicy zmianowi, również będą zaskoczeni. Proponowane zmiany są złożone, ale w zasadzie, jeżeli pracownik będzie miał umowę zerogodzinową, pracodawcy będą niedługo zobowiązani do zaoferowania mu umowy o gwarantowanym wymiarze godzin, odzwierciedlającym liczbę godzin przepracowanych w danym okresie rozliczeniowym.
Pracownicy zmianowi będą również mieli prawo do rozsądnego powiadomienia o zmianie, a także o wszelkich zmianach lub jej odwołaniu. Długość „rozsądnego” powiadomienia będzie prawdopodobnie równa samej zmianie. Aby się przygotować, pracodawcy powinni rozważyć, w jakim stopniu są uzależnieni od pracowników niepracujących w godzinach zerowych lub pracowników elastycznych, oraz czy powinni zrestrukturyzować te ustalenia na tak wczesnym etapie. Tam, gdzie pracodawcy prowadzą pracę zmianową i projektową, najważniejsze będzie udoskonalenie systemu śledzenia i powiadamiania o zmianach – znalezienie rozwiązań technicznych umożliwiających zarządzanie tym lub zapewnienie dobrego przeszkolenia menedżerów w tym obszarze jest niezbędne.
Elastyczna praca
Nadchodzą także dalsze zmiany elastyczna praca.
Jest to gorący temat już od jakiegoś czasu, a zmiany wprowadzono dopiero kilka miesięcy temu. Jednakże w projekcie ustawy stwierdza się, iż pracodawcy muszą bardzo jasno uzasadnić swoją decyzję o odrzuceniu wniosku o pracę elastyczną oraz podać powód, dla którego uważają ją za nieuzasadnioną. Nakłada to na pracodawców większy obowiązek rozważenia, który z ośmiu powodów odmowy ma zastosowanie i czy w rzeczywistości mogą to uzasadnić, skoro elastyczny czas pracy stał się oczekiwaniem lwiej części siły roboczej.
Będzie to jeszcze bardziej powszechne w branży IT, gdzie technologia oznacza, iż już teraz może być trudno uzasadnić, dlaczego pracownicy nie mogą pracować zdalnie lub elastycznie. W związku z tym, chociaż wcześniejsze przygotowanie do tej zmiany nie jest koniecznie konieczne, pracodawcy powinni zacząć myśleć o tym, jak oceniają bieżące wnioski, w jaki sposób jest to dokumentowane i czy prośby, które w przeszłości mogli uważać za niewygodne, rzeczywiście mogą zostać uwzględnione.
Ostatecznie, jeżeli dodamy do tego trudności w zatrudnieniu nowych pracowników spowodowane pozostałymi zmianami, umożliwienie nieco bardziej elastycznego trybu pracy obecnym i przetestowanym pracownikom, można uznać za mniejsze zło dla przedsiębiorstw.
Kontrakty sektora publicznego
Obszarem szczególnej troski sektora IT będzie przywrócenie dwustopniowego kodeksu zamówień w sektorze publicznym. Ma to na celu zapobieżenie pojawieniu się dwupoziomowego rynku pracy, często w wyniku obecnych przepisów, zgodnie z którymi warunki pracy byłych pracowników sektora publicznego są chronione w momencie przechodzenia do sektora prywatnego, co oznacza, iż mogą oni przebywać na korzystniejszych warunkach niż ich odpowiedniki z sektora prywatnego.
Efektem zmian będzie to, iż przenoszący się byli pracownicy sektora publicznego będą traktowani przez dostawcę nie mniej przychylnie, niż byli u zamawiającego, ale co najważniejsze, obecni pracownicy dostawcy, którzy będą pełnić podobne role co przenoszący pracownicy muszą być traktowani nie mniej przychylnie niż ich byli koledzy z sektora publicznego.
W związku z tym w większości przypadków może to prowadzić do sytuacji, w której dostawca będzie musiał oferować ulepszone warunki (najprawdopodobniej wynagrodzenie i świadczenia) wszystkim swoim pracownikom pracującym w ramach przeniesionej umowy z sektorem publicznym.
Ostatnią kluczową zmianą jest reforma kolektywu proces redundancji.
W przypadku firm informatycznych, w których pracownicy mogą pracować w wielu lokalizacjach, zaskoczeniem może być fakt, iż nowy system będzie oznaczać, iż w przypadku zwolnień 20 lub więcej w danym okresie referencyjnym, choćby jeżeli w różnych biurach lub lokalizacjach geograficznych, będą one wszystkie razem, zamiast być traktowane jako różne placówki. Wymogi prawne dotyczące konsultacji zbiorowych są znacznie bardziej uciążliwe niż zwykłe konsultacje w sprawie zwolnień, a pracodawcy często starają się unikać osiągnięcia dwudziestu punktów, jeżeli to możliwe.
Przedsiębiorstwa powinny ponownie patrzeć w przyszłość i uwzględniać swoje obecne i przyszłe potrzeby. o ile w ciągu najbliższych 18 miesięcy prawdopodobne są zwolnienia, rozsądnie jest przyjrzeć się tej kwestii raczej wcześniej niż później i zaplanować zwolnienia z dużo większym wyprzedzeniem po wejściu w życie ustawy, aby uniknąć dużej ilości czasu i ryzyka związanego z zarządzaniem w ramach procesu zbiorowego.
Chociaż w planach jest szereg innych zmian, których szczegółów oczekujemy, w tym reforma ustawowego systemu zasiłków chorobowych, ochrona przed molestowaniem ze strony osób trzecich oraz zwiększone prawa do urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego i żałobnego, wielu pracodawców skupi się na być na temat wpływu reform na stabilność ich siły roboczej.
Nadszedł czas na przegląd bieżących procesów, umów, ustaleń o zatrudnieniu i ogólnego modelu biznesowego. jeżeli pozostawi się to do czasu, aż ustawa stanie się obowiązującym prawem, firmy IT będą miały coraz większe trudności z wprowadzeniem niezbędnych zmian.
Asten Hawkes jest starszym współpracownikiem w zespole prawa pracy w firmie Pitmanowie z BDB.
