Czy w 2024 roku Polacy polecają swoich pracodawców?

Czy oczekiwania pracowników względem bezpośredniego przełożonego zmieniły się?

Jak wygląda satysfakcja z pracy w podziale na poszczególne pokolenia?

Skuteczny CEO

Podcast

Jeśli chcesz się dowiedzieć, jak być skutecznym CEO, jak zwiększać efektywność organizacji, budować ponadprzeciętne zaangażowanie, zdolność do adaptacji, wygrywać na rynku, rozwijać siebie i swoich ludzi, to ten podcast jest właśnie dla Ciebie.

Nazywam się Radek Drzewiecki i od ponad 18 lat prowadzę firmę Leanpassion. Zawodowo zajmuję się strategią, kulturą organizacyjną, przywództwem oraz zwiększaniem efektywności firm i ludzi. Dodatkowo jestem założycielem dwóch startupów technologicznych Sherlock Waste oraz Youniversity.be. Robię to, co robię, ponieważ chcę, by firmy były świetne, a ludzie szczęśliwi. Dlatego dla mnie skuteczny menedżer to nie tylko taki, który osiąga cele, ale robi to z ludźmi – potrafi podłączyć ich do strategii firmy.

odcinek 148

CZEGO LUDZIE OCZEKUJĄ OD FIRMY I OD SWOJEGO LIDERA? BADANIE SATYSFAKCJI Z PRACY 2024 – EXECUTIVE SUMMARY

Jaki jest NPS pracodawców w 2024 roku? Czy Polacy polecają swoich pracodawców, czego oczekują od swoich szefów i jak to wygląda z perspektywy poszczególnych pokoleń? Zapraszam na Executive Summary najnowszego Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy.

To już ósme badanie satysfakcji przeprowadzane przez Grupę LP we współpracy z firmą badawczą Openfield. Pierwsze odbyło się w 2016 roku, a od 2018 przeprowadzane jest co roku. Badanie wykorzystuje dwa wskaźniki: Net Promoter Score (NPS) i korelacje Pearsona. Pokazuje, jak Polacy oceniają swoich pracodawców, czy ich polecają i czego od nich oczekują. Wskazuje na czynniki, które mają związek z satysfakcją z pracy. Porównanie rok do roku wyników badania pozwala przyjrzeć się sytuacji w polskich firmach. Daje też wgląd w zmieniające się trendy na rynku pracy z uwzględnieniem poszczególnych pokoleń, poziomu nastrojów, rotacji pracowników itp.

W tej edycji badania udział wzięło 3000 ankietowanych, 48% stanowili mężczyźni, a 52% kobiety.

Zapraszam do słuchania!

Radek

___________________________________

Polecane w tym odcinku:

OGÓLNOPOLSKIE BADANIE SATYSFAKCJI Z PRACY 2024 – EXECUTIVE SUMMARY
Najważniejsze wnioski z tego badania są już dostępne w Strefie Materiałów na Youniversity.

BEZPŁATNA KONSULTACJA
Poziom przywództwa w firmie ma ogromny wpływ na to, jak ludzie czują się w pracy, czy są zmotywowani, czy polecają swojego pracodawcę. Dlatego, jeżeli interesuje Was rozwój świadomego przywództwa, nie tylko wiedza, ale również dopilnowanie codziennego wdrożenia, zapraszam do kontaktu: bezpłatna konsultacja.

GRUPA MASTERMINDOWA TO JEST STRATEGIA
Jeżeli jesteś właścicielem firmy, członkiem zarządu, przedsiębiorcą i chcesz poukładać firmę, po pierwsze strategicznie, po drugie kulturowo i po trzecie sprzedażowo oraz pobrainstormować się w gronie innych menedżerów, właścicieli, przedsiębiorców, zapraszam Cię do udziału w Grupie Mastermindowej TO JEST STRATEGIA. A jeżeli, dodatkowo, cenisz moją wiedzę w tym podcaście, to być może zachętą będzie dla Ciebie to, iż 100% spotkań grupy, które będą odbywać się co 6 tygodni od kwietnia 2025, poprowadzę osobiście. Szczegóły znajdziesz na TO JEST STRATEGIA.

Radek

Słuchaj podcastu tam, gdzie Ci najwygodniej:

Transkrypcja podcastu

Odcinek 148

Są takie dni, miesiące, w roku, których naprawdę nie mogę się doczekać i jednym z takich okresów jest dla mnie późna jesień, wczesna zima, dlatego, iż wtedy wspólnie z naszym partnerem od badań, firmą Openfield, publikujemy i podsumowujemy Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy. Takie badanie otrzymałem od Openfield dosłownie dwa tygodnie temu i jako pierwsi zapoznali się z nim uczestnicy naszej Konferencji TO JEST STRATEGIA, która odbyła się dokładnie tydzień temu. Do dzisiaj jestem bardzo wdzięczny za to, jak ta Konferencja wypadła.

Jestem po prostu zachwycony zespołem, który mamy tutaj i takimi komentarzami: „To jest jedna z najlepszych konferencji, na których byłam, dużo się nauczyłam”, „Za mały notatnik, nie zmieściły się wszystkie moje notatki”, „Oby więcej takich angażujących wydarzeń, warsztatów”.

Pierwsza część Konferencji TO JEST STRATEGIA to były prelekcje, debata, a po lunchu osobiście poprowadziłem próbkę naszego Masterminda TO JEST STRATEGIA, który zaczyna się w kwietniu 2025. Uczestnicy przy stolikach robili refleksję odnośnie strategii, celu długoterminowego, wizji, scope, dominującego źródła pozycjonowania oraz przewag konkurencyjnych. Podczas Konferencji przedstawiałem raport Executive Summary podsumowujący najnowsze Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy 2024 i o tym będzie dzisiejszy odcinek.

Odcinek 148: Czego ludzie oczekują od firmy i od swojego lidera? Badanie Satysfakcji z Pracy 2024 – Executive Summary

Dzień dobry Moi Mili, cześć.

Słuchajcie, my badania robimy od 2016 roku z roczną przerwą. Jestem bardzo zadowolony, iż udaje nam się utrzymywać od ponad dwóch lat tak wysoką próbę badawczą. W ostatnim badaniu, które będę dzisiaj opisywał i podsumowywał w kolejnym odcinku podcastu, wzięło udział trzy tysiące dorosłych Polaków, dobieranych metodą kwotową według zmiennych demograficznych – tutaj bardzo ufam firmie Openfield, bo tak jak my pasjonujemy się transformacjami i edukacją, tak oni pasjonują się prostu badaniami.

Badanie przeprowadzamy cyklicznie, w mojej ocenie na jednej z największych prób w Polsce, i celem tego badania jest ocena satysfakcji Polaków z w tej chwili wykonywanej pracy oraz określenie czynników mających związek z tym zadowoleniem. Czego ludzie oczekują od swojego bezpośredniego przełożonego, czego od firmy. Oczywiście raport będzie przygotowany z podziałem na pokolenia i umieszczony na Youniversity w Strefie Materiałów, więc o ile chcecie już zobaczyć raport, to już jest tam dostępny w tej wersji Executive Summary.

Jeśli chodzi o próbę badawczą, to było to 3000 osób w takim rozkładzie, iż 7% to osoby, które są na rynku pracy do 3 lat, 7%: osoby 3 do 5 lat, 5%: do 10 lat, 13%: 10 do 15 lat, 12%: 15 do 20, 13% z około 45% to są pracownicy ze stażem pracy ponad 20 lat. Tutaj też taka uwaga, iż jesteśmy takim krajem, w którym społeczeństwo w pracy mocno się starzeje i ta próba odpowiada temu rozkładowi demograficznemu. jeżeli chodzi o dane statystyczne, to, jeszcze raz to powtórzę: w badaniu wzięło udział 3000 dorosłych Polaków, 52% procent kobiety, 48% procent mężczyźni.

Branże takie jak: produkcja, biuro i administracja, sprzedaż, marketing, TSL, czyli transport, spedycja, logistyka, sektor publiczny, technologia, doradztwo, gastronomia i pozostałe niezakwalifikowane.

NPS – tegoroczne trendy w satysfakcji pracowników

Pierwszą rzeczą, o którą pytamy wspólnie z Openfield w naszych badaniach jest ten wskaźnik, którym mierzy się coraz więcej firm. Też się cieszę, iż badania satysfakcji są upraszczane.

Nie jestem zwolennikiem zadawania pracownikom dziewięćdziesięciu pytań i dbania o to, żeby była super frekwencja, choćby kiedyś popełniłem wpis na Linkedinie w tym kontekście. Lubię przenosić doświadczenia ludzi z procesów B2C na procesy B2B – i tu w przypadku Employee Experience super ważnym wskaźnikiem jest dla mnie Net Promoter Score, adekwatnie NPS, a adekwatnie eNPS, czyli Employee Net Promoter Score.

Pierwsze pytanie, które zadajemy w naszym badaniu, to jest: „Biorąc pod uwagę całokształt współpracy z obecnym pracodawcą, przez ostatnie 12 miesięcy, na ile prawdopodobne jest, iż poleciłbyś go znajomym? Część z Was pewnie słyszała o NPS-ie, ale ciągle jest spora liczba osób, które pierwszy raz dowiadują się o NPS-ie lub niedokładnie wiedzą, jak się mierzy, więc pozwólcie, iż zanim powiem, jaki jest wynik, to przypomnę: NPS to taka skala, w której oceniamy prawdopodobieństwo polecenia jakiejś usługi, produktu w relacji z klientami – w skali od 0 do 10. Ta ocena jest bardzo krytyczna, ponieważ tylko dwie oceny wskazują na promotorów – to 9-10 (jeżeli ktoś poleca swojego pracodawcę, to daje ocenę 9-10). 0 do 6, czyli aż 7 wskazań, to są krytycy, czyli nie polecają i 7-8 – neutralni – tak przyjęta jest ta metodyka i uwaga: wynik w 2023 NPS był minus 3, w 2024 NPS pracodawców w Polsce na próbie 3000 osób jest 2 na plusie.

To drugi rok, w którym mamy NPS delikatnie na plusie (takim też rokiem był 2022, kiedy mieliśmy NPS wynik plus 7). Mam swoją prywatną hipotezę: nie mamy tutaj żadnych danych kohortowych czy korelacji, więc to tylko moja opinia, ale widzę takie zależności, iż im trudniej jest na rynku pracy, im bardziej turbulentne są czasy (w 2022 zaczęła się wojna w Ukrainie, stopy procentowe mocno wzrosły, kredyty mocno podrożały i teraz też tak jest), turbulentny jest rynek, na świecie jest niestabilnie, gospodarka nie wiadomo, w którą stronę pójdzie, niektórzy straszą kryzysem, niektórzy mówią, iż będzie lepiej – ta niepewność wyraża się w tym, iż ludzie wyżej oceniają swoich pracodawców.

Na końcu pokażę Wam, jak kształtują się wyniki po pokoleniach X, Y, Z, więc zobaczycie, iż ta hipoteza być może będzie potwierdzona kolejnym wynikiem, bo w pokoleniu X NPS wzrósł znacznie, podczas gdy w pokoleniu Z on w ogóle się nie ruszył, ale do szczegółów przejdę później.

Biorąc pod uwagę całą próbę, czyli te 3000 osób w całym rozkładzie, mieliśmy 34% promotorów, 32% krytyków – stąd NPS jest 2% – i tak gwoli dodania i uzupełnienia – neutralnych, czyli osób, które dały ocenę 7 do 8 jest 34%.

NPS wzrósł, liczba promotorów wzrosła (aż plus 7), ale będzie dominujące pokolenie, które miało na to wpływ. Przeglądając wyniki za lata 2016-2023, to tak tylko gwoli przypomnienia, w 2016 NPS był – 6, potem mieliśmy rok przerwy, w 2018 -10, w 2019, to jest ciekawe, największe prosperity, największe podwyżki, super dużo benefitów, ten rynek rósł strasznie, NPS -23, 2020 NPS – 10, 2021 NPS -3, 2022, tak jak już wspominałem, NPS +7; 2023 – znowu przyzwyczailiśmy się do pewnych uwarunkowań, -10 i dzisiaj znowu NPS na plusie +2.

Zwróćcie uwagę, iż najbardziej powtarzającym się wynikiem jest wynik -10. W każdym razie, abstrahując od tego, czy to wynik dodatni, czy wynik ujemny (oczywiście w metodyce NPS wynik dodatni oznacza, iż więcej ludzi poleca swojego pracodawcę niż nie poleca – jest krytykami) – można traktować ten wynik jako pozytywny, natomiast wybitny byłby, kiedy NPS byłby powyżej 50.

Satysfakcja według branż

To, co dzieje się super interesującego w przypadku employee NPS, to rozkład po branżach, dlatego, iż po pandemii branże usługowe są oceniane niżej niż branże, w których ludzie pracują fizycznie i np.: Biuro i administracja: eNPS -10, gastronomia zawsze na podłodze: -21, Produkcja – pracownicy fizyczni: – 2 (czyli NPS jest też na minusie, ale jest wyżej o 8 punktów procentowych niż pracownicy w biurze i administracji) – i to jest trend, który utrzymuje się po pandemii. Przed pandemią branża Biuro i administracja miała zawsze wyższy wynik niż produkcja.

Myślę, iż ten wynik obrazuje zaburzenia w kontekście pracy zdalnej, samotności i braku wiedzy na temat tego, jak zapewniać poczucie bezpieczeństwa i poczucie przynależności. Sektor publiczny: + 3, bardzo interesujący wynik, chyba pierwszy raz, o ile dobrze pamiętam, na plusie, Sprzedaż i marketing: – 9, Technologia i doradztwo: +16 (w zeszłym roku było to – 17) – turbulencje na rynku, duże zwolnienia, które ciągle trwają, ale najlepsi prawdopodobnie przetrwali.

Najwyżej oceniana branża, dla mnie szok, to jest branża logistyczna, więc o ile są na rynku takie opinie, iż ludzie, którzy pracują fizycznie, w magazynach, kierowcy na bank są niezadowoleni, a tu bach: na największej próbie w Polsce w Ogólnopolskim Badaniu Satysfakcji z pracy, branża TSL, czyli transport, spedycja, logistyka: +19. Mamy jeszcze wynik dla nieskwalifikowanych branż: + 13.

Tak, jak obiecywałem, przejdę do pokoleń. Oczywiście będziemy bardzo mocno rozwijać raport. W Q1 opublikujemy cały raport – kilkadziesiąt stron z opiniami ekspertów w kontekście tego, co zadziało się raporcie, z różnymi poradami, tipami dla menedżerów, właścicieli film, co należy zrobić, żeby badać poczucie przynależności, lojalność, satysfakcję, motywację.

Satysfakcja a generacje

Teraz przedstawię Wam wynik dla generacji Z, X i Y. Dla przypomnienia – generacja Z: osoby do 28 roku życia, generacja Y: osoby 29-40 i generacja X: osoby powyżej 40 roku życia. Teraz uwaga: jeżeli chodzi o generację Z, to eNPS ludzi do 28 roku życia jest – 14 i on się nie zmienił – jest dokładnie taki sam, jaki był w 2023 roku.

Jeśli chodzi o generację Y, delikatnie wzrósł: +3 punkty procentowe, był minus 12 i jest minus 9.

Jeśli chodzi o generację X, to jest największa zmiana – ta generacja, czyli ludzie po 40 zrobili ten wynik w tym roku – jest plus 18 p.p. i eNPS pracowników po 40 roku życia za 2024 rok to 12 na plusie.

Stąd wynik całościowy to +2.

Satysfakcja a rotacja

Kolejną rzeczą, którą weryfikujemy w naszym badaniu jest prawdopodobieństwo odejścia z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Oprócz tego, iż zadajemy pytanie: „Biorąc pod uwagę całokształt współpracy z obecnym pracodawcą, jakie jest prawdopodobieństwo, iż poleciłbyś go?” (biorąc pod uwagę ostatnie 12 miesięcy), to jeszcze zadajemy kilka innych pytań i wśród tych pytań jest między innymi takie pytanie: „Jakie jest prawdopodobieństwo, iż odejdziesz z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy? Znowu mierzymy to skalą eNPS-ową, czyli 9-10 to są promotorzy odejścia z pracy – to wysokie prawdopodobieństwo; 0-6 to są krytycy odejścia z pracy, czyli nie odejdą i 7-8 to osoby neutralne.

Tutaj również bez zmian – choć muszę powiedzieć, iż średni wynik prawdopodobieństwa odejścia z pracy spadł – żeby nie mówić, iż na rynku rotacja, Great Attrition – kiedyś McKinsey mówił: „będzie cały czas”. To się nie potwierdza i w naszych badaniach rok temu był średni wynik 33% dla wszystkich grup wiekowych, a dzisiaj jest 30%, czyli: 30% ludzi deklaruje, iż odejdzie z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy. To są te osoby, które już się nie zastanawiają – to są te osoby, które w tej chwili szukają pracy. Ale biorąc pod uwagę staż pracy, to 42% ludzi, którzy są na rynku pracy krócej niż rok ma zamiar odejść z pracy, 34% ludzi, którzy są na rynku 2-3 lata ma zamiar odejść z pracy, 30%, tak jak powiedziałem, jest średnia, 4-5 lat to jest 27% i 26% dla osób, które mają więcej niż 6 lat stażu.

Teraz jeszcze raz wrócę tutaj do tego: „Dlaczego w tej grupie tak bardzo wzrósł NPS?” – w mojej ocenie oczywiście (powtarzam po raz kolejny: my jeszcze nie pogłębialiśmy tego tematu, jesteśmy przed grupami fokusowymi), ale w mojej ocenie wynika to z tego, iż ludzie, którzy mają + 6 lat doświadczenia, mają zobowiązania, mają ten magiczny kredyt hipoteczny (gdzie niektórzy eksperci mówią, iż od tego momentu zaczyna się wegetacja, bo zobowiązują się do tego, żeby coś spłacać). Wiem – to jest trochę smutne, ale tak to mniej więcej wygląda.

Natomiast prawie dwa razy więcej pracowników, którzy dopiero co weszli na rynek pracy (w stosunku do tych, co już są na rynku pracy plus 6 lat), deklaruje, iż odejdzie z pracy. Po prostu ci drudzy mają więcej zobowiązań, prawdopodobnie są już „na swoim”, a pierwsi nie zdają sobie z sprawy, iż coś jest do stracenia. Chciałbym jednak, żebyście jak najwięcej insight’ów wzięli z tego badania.

Jeszcze raz przypominam, o ile ktoś chce pobrać badanie całościowo, możecie używać go w swoich firmach (oczywiście zostawiając nasz logotyp jako właścicieli tego badania wspólnie z Openfieldem), ale to, na co większość osób czeka, kiedy publikujemy badania – jestem zachwycony z takich powodów, iż w różnych firmach używa się naszych badań np. do szkoleń liderów, do budowania świadomości liderskiej i jestem dumny z tego, bo niby jesteśmy firmą, która w nazwie ma lean, gdzie lean kojarzy się z narzędziami, ale dla nas pokazywanie, czego pracownicy oczekują od firmy i od lidera jest jednym z najlepszych źródeł, jednym z najlepszych sposobów do budowania świadomości takiego właśnie przywództwa odpowiedzialności.

7 czynników mających związek z satysfakcją z pracy

Czas na zaprezentowanie Wam siedmiu najważniejszych czynników mających związek z satysfakcją z pracy. Od razu uchyla rąbka tajemnicy – ta lista nie zmienia się od lat – zmieniają się tylko pozycje – i tak:

• Numer 7: na miejscu siódmym w tym roku jest: „Mój pracodawca umożliwia godzenie pracy z życiem prywatnym”, czyli po polsku work-life balance.
• Numer 6: „Oferuje pracę atrakcyjną pod względem finansowym, czyli odpowiednio dobrze płaci”, przy czym nigdy nie spotkałem nikogo, kto dobrze zarabia, ale interesująca rzecz – kiedy dopytujemy młodych ludzi w kontekście wynagrodzenia, nie używają oni słowa „atrakcyjne”, tylko „sprawiedliwe” – i po prostu jest tak duża otwartość na mówienie w kręgach prywatnych, kto ile zarabia. o ile widzisz, iż jesteś w dole i na przykład nie w medianie albo nie powyżej, no to naprawdę zaczynasz się zastanawiać, czy to Twoje wynagrodzenie jest sprawiedliwe, więc ludzie naprawdę się porównują i polecam tutaj korzystanie z raportów płacowych.
• Numer 5: „Umożliwia rozwój i naukę” – to jest awans z szóstego miejsca, które było rok temu – ludzie niezmiennie bardzo mocno chcą się rozwijać i ma to związek z satysfakcją z pracy.
• Numer 4: „Pracodawca zapewnia przyjazną atmosferę” – i w atmosferze nie chodzi o to (my też dopytujemy podczas naszych projektów transformacyjnych ludzi) – w ogóle nie chodzi o to, czy ja zabieram ludzi na piwo, wiecie, na pizzę itd. – to jest dodatek. Atmosferę ludzie traktują jako, iż traktujemy ich tak, jak się umówiliśmy. Większość pracowników – nie gniewajcie się, ale zaczepiam zawsze branżę IT, bo mój CTO jest taki bardzo fajny do dyskusji – pozdrawiam Cię, Paweł – generalnie nazywam ten dział: „U nas działa”, ale choćby w IT ludzie uwielbiają zasady i ta: „Zapewnia przyjazną atmosferę” oznacza, iż robimy jako firma walk the talk, czyli przestrzegamy zasad, które obiecaliśmy, na które się umówiliśmy i to naprawdę ma ogromny wpływ na to, iż ludzie uważają, iż są szanowani w pracy – to nie znaczy, iż będziemy się do nich podlizywać.

Dlatego: nr 7: „Umożliwia godzenie pracy z życiem prywatnym”, nr 6: „Oferuje pracę atrakcyjną pod względem finansowym”, nr 5: „Umożliwia rozwój i naukę”, nr 4: „Zapewnia przyjazną atmosferę”. Czas przejść do podium:

• Numer 3: „Umożliwia pracownikom zgłaszanie problemów i skutecznie je rozwiązuje” – słuchajcie, to jest zawsze w top trzy, od pięciu lat – ludzie chcą mieć możliwość mówienia, co im przeszkadza w pracy, przy czym to mówienie nie może być pomylone z marudzeniem.

Ludziom nie chodzi o to, żeby mieć ścianę płaczu, tylko żeby zgłaszać problemy, które uniemożliwiają im normalną, fajną pracę. Tych problemów jest naprawdę bardzo dużo. Zresztą, o ile nie dajecie ludziom swobody i otwartości tutaj, to będą gadać na zewnątrz, na różnych portalach o Waszej organizacji.

Dlatego – i to, co jest super ważne – 80% firm w Polsce stawia na system sugestii – i to jest tak źle robione, iż pytamy ludzi, co by usprawnili, a usprawniać chcą tylko ci najbardziej zaangażowani, a takich ludzi w Polsce, według badań, które robimy z Sherlock Waste, jest tylko 3%.

Dlatego, na przykład to, co zrobiliśmy w Obi – w OBi ludzie powiedzieli nam, iż najbardziej przeszkadza im to, kiedy nie mogą rozwiązywać problemów swoich klientów. Zobaczcie, jakie to jest zaangażowanie, jaka to jest super firma.

OBi wzięło na początku na pilotaż naszą aplikację Sherlock Waste, a teraz używa na szeroką skalę, gdzie pracownicy zgłaszają problemy, które zgłaszają klienci i następnie menedżerowie wybierają te najważniejsze i je po prostu rozwiązują. Dlatego umożliwienie pracownikom zgłaszania problemów ma ogromny wpływ na efektywność i na zaangażowanie.

Jeżeli jesteś zainteresowany, to mamy taką technologię, która boostuje, która bardzo wzmacnia środowisko zgłaszania problemów, pomysłów, ale nie, w ścianie płaczu, tylko dajecie nam kontekst. Na przykład mówicie: „BHP”, albo „ESG”, albo efektywność, albo innowacyjność i my bierzemy odpowiedzialność za to, żeby stworzyć dzięki technologii i procesom, które ustawiamy w Waszej firmie, takie środowisko pracy, w którym ludzie zgłaszają te rzeczy, które są ważne do Waszej strategii. o ile to Was interesuje, to wejdźcie na stronę SherlockWaste.com. Tam jest taki przycisk umów demo, albo skontaktujcie się bezpośrednio ze mną na [email protected]. Chętnie pokażę Wam osobiście lub z moim wspólnikiem Bartkiem Długokęckim, jak działa Sherlock Waste i jak zapewnia właśnie taki wzrost zaangażowania ludzi w to, co jest ważne dla firmy, bo dzisiaj mówimy: „Pokaż nam, co jest ważne dla ciebie, jaki jest kontekst biznesowy, a my sprawimy, iż dla ludzi też to będzie ważne” i o to chodzi w Sherlock Waste.

W każdym razie, numer trzy, potrzeb pracowników mających związek z satysfakcją z pracy, to jest: „Mój pracodawca umożliwia pracownikom zgłaszanie problemów i skutecznie je rozwiązuje”. Jeszcze jedna mała rzecz, bo mi się przypomniało, badaliśmy ludzi, ile problemów musi rozwiązać pracodawca, żeby nie zaprzestali zgłaszania. Oni powiedzieli, iż możemy zgłosić 100-200, albo choćby więcej – niech pracodawca rozwiąże jeden, najlepiej ten najważniejszy, bo w Sherlock Waste jest taka funkcjonalność „Mam to samo”.

• Numer 2: „Mój pracodawca dba o poczucie przynależności do firmy” – to jest coś, co po raz pierwszy zauważyliśmy trzy lata temu i co nas mocno zdziwiło, iż ludzie nie chcą przychodzić do firmy tylko po pieniądze, ale również bardzo ważne jest, żeby być w miejscu, z którym „ja się identyfikuję”.

Podczas konferencji wspomniałem, iż 95% menedżerów najwyższego szczebla nie zna misji i wizji swojej firmy, ale w jaki sposób ma podłączyć tych ludzi do swojej firmy, jeżeli samemu tego nie opiekuje i nie pokazuje, iż to jest ważne? Nie dziwcie się, Moi Drodzy, iż potem ludziom wskazują tylko i wyłącznie na pieniądze, tylko i wyłącznie na benefity, bo z pracownikami buduje się dwie – przynajmniej dwie nici relacji.

Jedna nić relacji wynika z podstaw piramidy Maslowa, to jest, wiecie, bezpieczeństwo i te potrzeby fizjologiczne, czyli ja muszę po prostu mieć odpowiednie wynagrodzenie, a druga nić relacji jest relacją emocjonalną i jak ktoś z Was kojarzy właśnie piramidę Maslowa, to w samym jej środku jest coś, co moim zdaniem jest najbardziej zaniedbane w firmach, czyli poczucie przynależności. Dlatego iż jak to powiedział Harrari i Sinek, jesteśmy zwierzętami stadnymi i chcemy przynależeć. Kultura firmy, która opiera się na misji, wizji, wartościach, powinna być bardzo wyrazista i przyciągać tych ludzi, którzy rezonują z takimi rzeczami. Dlatego pracodawca ma zadbać o zbudowanie poczucia przynależności, o zrozumienie tej misji, wizji, wartości wśród pracowników i też przestrzeganie na co dzień.

Rok temu było choćby na pierwszym miejscu, a teraz zamieniło się właśnie z pierwszym miejscem i na pierwszym miejscu jest:

• Numer 1: „Mój pracodawca dba o to, by menedżerowie dobrze zarządzali pracownikami”. Literalnie nazywa się to: „Mój pracodawca dba o satysfakcjonujące zarządzanie pracownikami przez przełożonych”, czyli bezpośredni przełożony ma największy wpływ na to, jak ludzie czują się w pracy.

Rok temu był to numer dwa, ale niezmiennie: trzy najważniejsze czynniki mające związek z satysfakcją z pracy to: bezpośredni przełożony, poczucie przynależności i dawanie ludziom możliwości zgłaszania problemów i pomysłów, co chcieliby usprawnić, bo to taki continuous feedback.

Krytycy vs promotorzy lidera – trendy na rynku pracy

Pozostańmy przy numerze jeden, czyli liderach. Co roku w tym badaniu sprawdzamy, jaki procent ludzi, którzy negatywnie oceniają swojego lidera, jest niezadowolonych z pracy, nie jest zmotywowanych, nie poleci pracodawców i szuka w tej chwili pracy.

Analogicznie sprawdzamy, jaki procent ludzi, którzy polecają swojego bezpośredniego przełożonego, jest zadowolonych z pracy, ma motywację do pracy, poleci pracodawców i tak dalej.

Zobaczcie, ta korelacja jest bezdyskusyjna, ona co roku wychodzi bezdyskusyjna i powiem Wam, jakie mamy wyniki za 2024. Otóż krytycy lidera – czyli znowu pytanie, które zadajemy w naszym badaniu to jest: „Biorąc pod uwagę współpracę ze swoim bezpośrednim przełożonym, na ile prawdopodobne jest, iż poleciłbyś go znajomym?”, czyli nie w tym wypadku samą firmę, ale swojego bezpośredniego przełożonego.

W tym roku 26% ludzi mówi: „Zdecydowanie nie polecam pracy z tym szefem, a 41% mówi: „Zdecydowanie polecam”, reszta jest neutralna.

Teraz zobaczcie, co sprawdzamy: o ile ktoś negatywnie ocenia swojego bezpośredniego przełożonego, czyli dał mu ocenę 0 do 6, to uwaga: 73% takich ludzi jest automatycznie niezadowolona z pracy, 66% krytyków lidera nie odczuwa motywacji w pracy, 74% osób, które negatywnie ocenia swojego bezpośredniego przełożonego, nie poleci pracodawcy.

Dlatego, o ile chcecie mieć wysoki wynik NPS jako pracodawca, to zobaczcie, jaki to ma wpływ: 65% ludzi, które negatywnie ocenia swojego bezpośredniego przełożonego, szuka w tej chwili pracy. Analogicznie do promotorów lidera.

Aż 69% osób odczuwa satysfakcję z pracy, jeżeli poleca pracę ze swoim szefem. 61% takich ludzi jest zmotywowana. 68% ludzi poleci swoją firmę, jeżeli poleca swojego szefa. To jest niesamowite – 67% ludzi nigdzie się nie rusza, 13% ludzi szuka pracy, mimo tego, iż wysoko ocenia swojego szefa.

Tu mam taką hipotezę – duże prawdopodobieństwo, iż po prostu za mało zarabiają. Teraz: dlaczego my robimy takie badania? Dlatego, żeby pokazać, jak ogromny wpływ na zadowolenie pracowników, na ich motywację, na lojalność i skłonność do polecenia pracodawcy ma bezpośredni przełożony.

6 pytań o świadome przywództwo

Jeśli chodzi o przywództwo w Polsce – w mojej ocenie uczymy ludzi nie tych rzeczy, których trzeba ich uczyć i niezbyt głęboko. Dla mnie świadome przywództwo to jest odpowiedź na sześć pytań:

1. Czy chcesz być liderem i czy w tej firmie? To jest pierwsze pytanie, a nie: „co masz umieć?”. Dlatego, iż szacuję, iż mniej więcej co czwarty lider w ogóle nie chce być w tej roli albo nie chce być w tej firmie. To jak mamy go uczyć skutecznego feedbacku, świetnej komunikacji, diversity, czy innych modnych rzeczy, jak w ogóle nie chce być on albo liderem w tej firmie?
2. Jak rozumiesz swoją rolę? Zadajcie to pytanie liderom, bezpośrednim przełożonych pracowników, tylko nie w konfrontacyjny sposób, ale: „Wiesz co? Ciekaw jestem, jak rozumiesz swoją rolę?” i zobaczycie, co Wam odpowiedzą.
3. Czy masz jakiś pomysł na zbudowanie poczucia przynależności ludzi do Twojego teamu?
4. Jaki procent twoich ludzi pracuje głupio na co dzień i zgłasza problemy?
5. Jaki procent twoich ludzi uczestniczy w ciągłym doskonaleniu?
6. Czy masz pomysł na codzienne zarządzanie? Jak budujesz efektywny i angażujący zespół?

To są takie podstawowe pytania. Nie trzeba robić akademii lidera, żeby zbudować świadome przywództwo. Jestem bardziej za tym, żeby uczyć ludzi jeździć na nartach na stoku, a nie oglądając filmy, jak powinni się uczyć.

Dlatego w Youniversity same seriale rozwojowe traktujemy jako pre-work, a podstawą zaliczenia egzaminów, otrzymania certyfikatu jest wdrożenie tego, czego ludzie się nauczyli w swoim środowisku pracy i udowodnienie nam, iż ludzie to zrobili.

Przy okazji, jeżeli interesujecie się takim rozwojem, budowaniem świadomego przywództwa, w którym my dajemy ludziom nie tylko wiedzę, ale też pilnujemy, żeby wdrożyli to na co dzień, to zapraszam do kontaktu leanpassion.pl – bezpłatna konsultacja.

Pogadajmy o tym, jak poprawić poziom przywództwa w Waszej firmie, dlatego, iż ma to ogromny wpływ na to, jak się ludzie czują w pracy, czy są zmotywowani, czy polecą swojego pracodawcę. 74% ludzi, przypominam, która nie poleca swojego bezpośredniego przełożonego, nie poleci również pracodawcy.

10 oczekiwań względem lidera

Ostatnia rzecz, która warta jest podkreślenia w tym badaniu, bo skoro w top 7 czynników mających związek z satysfakcją z pracy, numerem 1 jest bezpośredni przełożony (przed chwilą pokazałem również, jaki jest związek z oceną bezpośredniego przełożonego, a motywacją w pracy, satysfakcją, skłonnością do polecenia firmy, czy też prawdopodobieństwem odejścia z firmy), to ostatnią rzeczą, którą chciałem Wam dzisiaj powiedzieć w kontekście tego naszego badania, jakie 10 oczekiwań względem lidera mają pracownicy, by powiedzieć, iż środowisko pracy jest przyjazne.

• Numer 1: numerem 1 w tym roku jest: „Dba o atmosferę i integrację zespołu”

Nie chodzi tylko i wyłącznie o browarki i wychodzenie wspólnie na miasto, tylko walk the talk – i pracujemy tak, jak się umówiliśmy. Dzisiaj dla mnie lider to osoba, która zachowuje spokój w momencie, kiedy jest turbulentnie. To nie chodzi o to, iż nie ma z kim mieć pogadać, ale dla mnie podstawą dobrego lidera jest dzisiaj odporność psychiczna, rozumienie swoich emocji i zapewnienie dobrostanu sobie, a potem swoim pracownikom.

• Numer 2: „Ma wysokie standardy moralne i etyczne” – nie kłamie, jest prawdomówny, jest autentyczny, autentyczna, jest blisko i tak dalej.
• Numer 3: „Stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach i wspiera w ich rozwiązywaniu” – było to numerem 3, jeżeli chodzi o wymagania względem pracodawców i tak samo jest tutaj.
• Numer 4: „Opiera się na faktach, a nie na opiniach innych ludzi” – i to, co odróżnia biznes od sportu, to to, iż liderzy są non-stop na spotkaniach, na różnych ważnych rzeczach, ale nie przy ludziach, dlatego trzecia patologia biznesowa, którą nazywam guesstimation, polega na tym, iż skoro nie jestem z tym zespołem na co dzień, to zgaduję, jak ten zespół pracował i często tworzę między sobą, a nimi barierę.
• Numer 5: „Szanuje innych ludzi” – to jest podstawa, abstrahując od tego, czy się z kimś zgadzam, czy z poglądami, szacunek jest podstawą wszystkiego.
• Numer 6: „W zarządzaniu opiera się na stałych zasadach” – jeszcze raz o tym mówię:

umówiliśmy się na coś (dla mnie magicznym narzędziem jest 5R) – umówiliśmy się na coś, to wszyscy tego przestrzegamy.

• Numer 7: „Dba o efektywność ludzi i produktywność pracy całego zespołu” = zobaczcie: ludzie nie chcą lidera, który przychodzi i mówi: „Co mogę dla Was zrobić?”, tylko chcą lidera, który zapewnia efektywność, ponieważ wiedzą, iż od tego zależy los firmy i bardzo często też los ludzi.
• Numer 8: „Zapewnia przestrzeń do popełniania błędów i wyciągania z nich wniosków” – i to jest podstawa w kulturze odpowiedzialności.

Kultura odpowiedzialności – w top 3 kwestii, na które rynek chce zwrócić uwagę wśród menedżerów, natomiast podstawą kultury odpowiedzialności jest to, iż daję ludziom przestrzeń do popełniania błędów, dlatego muszę stworzyć takie środowisko pracy, w którym te błędy nie będą wielbłądami, a robi się to wtedy, kiedy mam taki performance management system, gdzie na przykład codziennie podsumowuję, jak się pracowało i wtedy pomysły ludzi czy też propozycje eksperymentów dotyczą kolejnego dnia, a nie zmiany takich dużych rzeczy, dlatego numerem 8 jest: „Zapewnia przestrzeń do popełniania błędów, wyciągania z nich wniosków”.

• Numer 9: „Liderowi zależy na poczuciu przynależności pracowników do organizacji”
• Numer 10: „Jest otwarty na nowe pomysły i inicjatywy pracowników”

Moi Drodzy, Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy podsumowałbym tak: nie ma dużych zmian, pokolenie X wpłynęło i zmiana NPS aż o plus 18 punktów procentowych wpłynęła na to, iż ten NPS jest plus 2 dla całej grupy.

7 czynników mających związek z satysfakcją z pracy – podsumowanie

Jeśli chodzi o 7 czynników mających związek z satysfakcją z pracy, to znowu mamy przetasowania w miejscach, ale numerem 1 jest:

1. „Dba o satysfakcjonujące zarządzanie pracownikami przez przełożonych”
2. „Dba o poczucie przynależności pracowników do firmy”
3. „Umożliwia pracownikom zgłaszanie problemów i skutecznie je rozwiązuje.
4. „Zapewnia przyjazną atmosferę”
5. „Umożliwia rozwój i naukę”
6. „Oferuje pracę atrakcyjną pod względem finansowym”
7. „Umożliwia godzenie pracy z życiem prywatnym”

I tak kształtują się te wyniki dla 2024 roku. Najwyżej ocenianą branżą dzisiaj jest transport, spedycja, logistyka. Na drugim miejscu technologia i doradztwo. Trzecie miejsce to sektor publiczny. To jest przeciekawe, bo sektor publiczny był zawsze nisko.

Najniżej gastronomia, potem biuro, administracja i ludzie, którzy pracują dzisiaj w sprzedaży i marketingu. To tyle na dziś. Zapraszam Was za tydzień

Jeżeli szukacie firmy, która buduje świadome przywództwo, która może przeprowadzić takie badania u Was, żeby porównać do naszego Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy zestawiając je z wynikami dla Waszych branż.

Przypomnę tylko, iż badanie w tej wersji Executive Summary, 13 slajdów, znajdziecie na Youuniversity.be w Strefie Materiałów, a już niedługo nagramy również serial o tym, a badanie jest już dziś dostępne dla użytkowników premium w Youniversity.

Wszystkiego dobrego, trzymajcie się Moi Drodzy, do usłyszenia, do zobaczenia za tydzień.