Czego Polacy oczekują od pracodawców – Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy 2024

Ogólnopolskie Badania Satysfakcji z Pracy 2024

Ostatnia aktualizacja: 10.01.2025

Wyniki Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy 2024 wysyłają jasny sygnał do pracodawców – zmieniające się oczekiwania pracowników wymagają nowego podejścia do zarządzania i budowania angażującego środowiska pracy. Firmy, które chcą zatrzymać talenty i budować lojalność zespołów, muszą zrozumieć najważniejsze potrzeby swoich pracowników i działać proaktywnie. Dostosowanie się do tych oczekiwań nie jest jedynie kwestią atrakcyjnej polityki HR – to warunek konieczny dla utrzymania konkurencyjności i stabilności organizacji.

W Artykule:

• Dlaczego warto analizować zmieniające się oczekiwania pracowników?
• Krótki przegląd trendów w oczekiwaniach pracowników na przestrzeni ostatnich lat – porównanie wyników historycznych z aktualnym badaniem.
• Analiza wskaźnika Net Promoter Score (NPS) w 2024 roku oraz różnice w ocenie pracodawców między generacjami.
• Najważniejsze oczekiwania pracowników wobec pracodawców w 2024 roku i ich związek z lojalnością i zaangażowaniem pracowników.
• Czynniki skłaniające Polaków do zmiany pracy oraz różnice między pokoleniami w podejściu do lojalności wobec pracodawcy.
• Kluczowe obszary do poprawy w 2025 roku w kontekście oczekiwań pracowników wobec pracodawcy.
• Jakie wyzwania czekają pracodawców w 2025 roku?

Dlaczego warto przeczytać ten artykuł do końca?

Rynek pracy ewoluuje, a pracownicy coraz śmielej stawiają swoje oczekiwania wobec pracodawców. Czy Twoja firma nadąża za tymi zmianami? W tym artykule analizujemy wyniki Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy 2024, które pokazują, jakie czynniki decydują o lojalności i zaangażowaniu pracowników. Dowiesz się, co naprawdę liczy się dla zespołów w 2024 roku, dlaczego niektórzy pracodawcy przyciągają talenty, a inni zmagają się z wysoką rotacją. Na koniec przedstawiamy praktyczne rekomendacje, które pomogą firmom dostosować się do zmieniających się realiów i skutecznie budować stabilne, zmotywowane zespoły. jeżeli chcesz wiedzieć, czy Twoja organizacja jest gotowa na przyszłość rynku pracy – zapraszam do lektury!

Spis treści:

1. Znaczenie monitorowania oczekiwań pracowników wobec pracodawców
2. Jak zmieniały się oczekiwania Polaków wobec pracodawców? (2016–2024)
3. Polacy polecają swoich pracodawców – ale czy na pewno?
4. Najważniejsze czynniki mające związek z satysfakcją z pracy
5. Dlaczego pracownicy decydują się na odejście z firmy?
6. Jakie wnioski powinni wyciągnąć pracodawcy?
7. Czy polscy pracodawcy są gotowi na zmiany?

Zobacz też: Trendy na rynku pracy na 2025 rok

Znaczenie monitorowania oczekiwań pracowników wobec pracodawców

Tak jak świat pracy zmienia się dynamicznie, wraz z nim zmianom ulegają oczekiwania pracowników wobec pracodawców. To, co było standardem jeszcze kilka lat temu, dziś może być niewystarczające, a firmy, które nie nadążają za tymi zmianami, tracą nie tylko talenty, ale i konkurencyjność. Zrozumienie oczekiwań pracowników to najważniejszy element strategii każdej organizacji, która chce budować długoterminowe zaangażowanie i lojalność swojego zespołu. Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy 2024, przeprowadzane od 2016 roku przez Leanpassion, Youniversity i Openfield, dostarcza cennych danych na temat tego, co tak naprawdę liczy się dla polskich pracowników. Regularność tego badania pozwala na uchwycenie najważniejszych trendów na rynku pracy w Polsce, ale także daje możliwość porównania wyników z badaniami z poprzednich lat.

Badanie to nie tylko wskaźniki i liczby – to diagnoza rynku pracy w Polsce, która pozwala organizacjom lepiej rozumieć, czego oczekują ich zespoły, co wpływa na zaangażowanie i lojalność oraz jakie czynniki decydują o tym, iż pracownicy polecają swojego pracodawcę innym. Dzięki analizie trendów z ostatnich lat możemy zobaczyć, jak ewoluują priorytety zatrudnionych osób i jak firmy powinny dostosować swoje działania, by skutecznie budować kulturę organizacyjną, która przyciąga i zatrzymuje najlepszych ludzi.

W najnowszej, ósmej już edycji badania udział wzięło 3000 respondentów z różnych branż i szczebli organizacyjnych. Pod lupę wzięliśmy Net Promoter Score (NPS), który pokazuje, na ile pracownicy są skłonni polecać swojego pracodawcę, oraz najważniejsze czynniki mające związek z satysfakcją z pracy. Wyniki pozwalają nie tylko ocenić stan rynku pracy, ale także przewidzieć nadchodzące zmiany i wyzwania, przed którymi staną polskie firmy.

Metodologia badania

Badanie oparte jest na dwóch kluczowych wskaźnikach:

Net Promoter Score (NPS)
pokazuje, na ile chętnie pracownicy polecają swojego pracodawcę,

Korelacje Pearsona
wskazują, jakie czynniki mają największy związek z satysfakcją z pracy.

Dlaczego warto analizować zmieniające się oczekiwania pracowników? Zmieniające się warunki gospodarcze, rozwój technologii i nowe modele pracy sprawiają, iż oczekiwania wobec pracodawców są inne niż jeszcze kilka lat temu. Firmy, które lepiej rozumieją potrzeby swoich pracowników, są bardziej atrakcyjne na rynku pracy i skuteczniej zatrzymują talenty. Identyfikacja kluczowych czynników satysfakcji pozwala pracodawcom wdrażać skuteczne strategie, które przekładają się na wyższą retencję i efektywność zespołów.

Co zatem najbardziej liczyło się dla pracowników w 2024 roku? Jakie czynniki miały największy związek z ich satysfakcją z pracy i lojalnością wobec organizacji? Odpowiedzi na te pytania pozwolą lepiej przygotować się na rok 2025 i wyciągnąć wnioski, które mogą przełożyć się na realne zmiany w polskich firmach.

Jak zmieniały się oczekiwania Polaków wobec pracodawców? (Ogólnopolskie Badania Satysfakcji z Pracy 2016–2024)

Oczekiwania pracowników wobec pracodawców nie są stałe – zmieniają się w odpowiedzi na warunki rynkowe, społeczne i technologiczne. To, co jeszcze kilka lat temu było postrzegane jako benefit, dziś często stanowi standard. Analizując dane z Ogólnopolskich Badań Satysfakcji z Pracy z lat 2016–2024, możemy dostrzec wyraźne trendy i najważniejsze zmiany w priorytetach polskich pracowników.

W 2016 roku pracownicy oczekiwali od pracodawcy przede wszystkim stabilności zatrudnienia oraz atrakcyjnego wynagrodzenia. W tamtym okresie kluczowym wyzwaniem było bezpieczeństwo na rynku pracy – firmy, które oferowały przewidywalność i pewność zatrudnienia, cieszyły się największym uznaniem.

Z kolei w 2018 roku najważniejszym czynnikiem mającym związek z satysfakcja z pracy było atrakcyjne wynagrodzenie. Pracownicy kładli duży nacisk na aspekty finansowe jako główny wyznacznik zadowolenia zawodowego. W kolejnych latach na znaczeniu zaczęły zyskiwać inne czynniki, takie jak możliwość rozwoju, elastyczność pracy i work-life balance. Pracownicy coraz częściej podkreślali, iż nie chodzi już tylko o pensję, ale także o to, by mieć realne szanse na rozwój i by praca była dopasowana do ich stylu życia.

Punktem zwrotnym okazał się rok 2020 i pandemia COVID-19. Pracownicy zaczęli zwracać szczególną uwagę na bezpieczeństwo zdrowotne, możliwość pracy zdalnej oraz efektywną komunikację wewnętrzną. Firmy, które potrafiły gwałtownie dostosować się do nowych realiów i zadbać o dobrostan zespołów, zyskały na lojalności pracowników.

Kolejne lata przyniosły nową rzeczywistość – jednym z głównych tematów stało się poczucie przynależności do organizacji wzmacniające zaangażowanie pracowników oraz ich relacja z bezpośrednim przełożonym. Wyniki badań pokazały, iż dla pracowników coraz bardziej liczy się zaufanie do lidera, transparentność w komunikacji, możliwość współdecydowania o kierunku firmy oraz przyjazna atmosfera w pracy.

W roku 2023 nastąpiła znacząca zmiana w hierarchii wartości. Poczucie przynależności do organizacji stało się najistotniejszym czynnikiem mającym związek z satysfakcją z pracy, wyprzedzając choćby kwestie wynagrodzenia. Kolejne miejsca zajęły poczucie przynależności do organizacji, satysfakcjonujące zarządzanie przez przełożonych, przyjazna atmosfera w pracy, a atrakcyjne wynagrodzenie znalazło się dopiero na miejscu czwartym.

Najnowsze badania wskazują na utrzymanie trendu z roku 2024, z naciskiem na satysfakcjonujące zarządzanie pracownikami przez przełożonych, poczucie przynależności do organizacji oraz możliwość zgłaszania i rozwiązywania problemów. Wynagrodzenie pozostaje istotne, ale nie dominuje już wśród głównych czynników wpływających na satysfakcję z pracy.

Analiza danych z lat 2016–2024 ukazuje przesunięcie w oczekiwaniach pracowników:

Od finansów do wartości niematerialnych
Początkowo dominujące znaczenie wynagrodzenia ustąpiło miejsca czynnikom związanym z kulturą organizacyjną, relacjami w pracy i możliwościami rozwoju.

Znaczenie liderów
Rosnąca rola satysfakcjonującego zarządzania przez przełożonych podkreśla, jak ważne dla pracowników stały się kompetencje miękkie liderów i ich umiejętność budowania pozytywnej atmosfery w zespole.

Kultura otwartości
Możliwość zgłaszania i rozwiązywania problemów wskazuje na potrzebę transparentności i otwartej komunikacji w organizacjach.

Powyższe zmiany odzwierciedlają ewolucję rynku pracy w Polsce, gdzie pracownicy coraz bardziej cenią aspekty związane z kulturą organizacyjną, relacjami interpersonalnymi i możliwościami rozwoju, a nie tylko kwestie finansowe. Pracownicy coraz bardziej cenią organizacje, które zapewniają jasne zasady, możliwości nauki i elastyczność w zarządzaniu pracą. Zrozumienie tych trendów to klucz do budowania angażującego środowiska pracy.

Polacy polecają swoich pracodawców – ale czy na pewno?

Net Promoter Score (NPS) jest jednym z kluczowych mierników satysfakcji pracowników i ich skłonności do polecania swojego pracodawcy. Ten najważniejszy miernik Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy określa, na ile chętnie pracownicy poleciliby swojego pracodawcę innym. W teorii, pozytywny wynik powinien sugerować, iż większość osób dobrze ocenia swoje miejsce pracy i czuje się w nim na tyle komfortowo, by rekomendować je innym. W praktyce jednak sytuacja jest bardziej złożona.

W 2024 roku NPS dla pracodawców w Polsce wyniósł +2. Dla porównania, w 2023 roku był on ujemny i wynosił -10. Na pierwszy rzut oka sugeruje to neutralną lub delikatnie pozytywną ocenę rynku pracy, czyli w 2024 na poziomie ogólnym Polacy skłaniają się do polecania swoich firm. Jednak głębsza analiza ukazuje znaczące różnice między poszczególnymi grupami wiekowymi, stażem pracy oraz branżami.

NPS wśród różnych grup pracowników:

Pokolenie Z: NPS -14
Młodsze pokolenia wykazują największą skłonność do krytycznej oceny swoich pracodawców. Pracownicy do 27. roku życia są najmniej skłonni do polecania swojej firmy. Główne powody to brak poczucia przynależności do organizacji, niewystarczające możliwości rozwoju i brak elastyczności w modelu pracy.

Pokolenie Y: NPS -9
Millenialsi, którzy stanowią dużą część siły roboczej, również są sceptyczni wobec swoich pracodawców. Ich niezadowolenie często wynika z niejasnych ścieżek kariery i ograniczonych możliwości awansu.

Pokolenie X: NPS +12
Pracownicy o większym stażu zawodowym oceniają swoich pracodawców znacznie lepiej. Dla tej grupy najważniejsze są stabilność zatrudnienia i przejrzystość strategii firmy.

Dane pokazują, iż im młodszy pracownik, tym niższa ocena pracodawcy. Najniższy poziom rekomendacji występuje wśród osób, które sa na początku swojej kariery zawodowej. Pracownicy z pokolenia Z wykazują niższy poziom lojalności, częściej zmieniają pracodawców i mają wyższe oczekiwania względem elastyczności, wartości firmy i relacji z przełożonymi.

Z kolei pracownicy z większym stażem pracy oraz ci z pokolenia X częściej deklarują zadowolenie z pracodawcy i są skłonni polecać firmę znajomym. Wynika to m.in. z większej stabilizacji zawodowej, mniejszych oczekiwań względem elastyczności pracy oraz przyzwyczajenia do określonych struktur organizacyjnych.

NPS a branże

Wskaźnik NPS różni się także w zależności od branży i poziomu stanowiska. Najwyższe oceny występują w sektorze TSL (+19) oraz Technologie i doradztwo (+16), gdzie organizacje często oferują bardziej rozwinięte programy rozwoju zawodowego, elastyczne warunki pracy i wyższe wynagrodzenia. Z kolei najniższe wartości odnotowano w sektorach z dużą rotacją, takich jak gastronomia (-21).

Czy wysoki NPS oznacza lojalność pracowników?

Mimo iż ogólny NPS jest dodatni, nie oznacza to, iż pracodawcy mogą spać spokojnie. Podsumowując Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy 2024 w kontekście czynników mających związek z satysfakcją z pracy, głębsza analiza wyników pokazuje, że:

• Im wyższy staż pracy, tym wyższa skłonność do polecania pracodawcy. Nowi pracownicy i młodsze pokolenia są mniej lojalne wobec organizacji.
• Firmy, które inwestują w rozwój pracowników i dobrą atmosferę pracy, uzyskują wyższy NPS. Firmy, które ignorują potrzeby pracowników, odnotowują niski wskaźnik rekomendacji.
• NPS nie zawsze odzwierciedla rzeczywiste zaangażowanie. Pracownicy mogą polecać firmę, ale jednocześnie aktywnie szukać nowej pracy, jeżeli nie czują się w niej doceniani.

NPS w 2024 roku nie do końca sugeruje, iż polski rynek pracy jest stabilny. Dane pokazują, iż choć pracownicy są skłonni polecać swoje firmy, to poziom lojalności i zaangażowania wciąż jest dużym wyzwaniem dla pracodawców. Co sprawia, iż pracownicy czują się związani z firmą i są skłonni ją polecać?

Najważniejsze czynniki mające związek z satysfakcją z pracy

Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy 2024 roku ponownie wykazało, iż satysfakcja z pracy nie jest jedynie wynikiem wysokości wynagrodzenia, ale złożonym efektem wielu czynników. Analiza wyników wskazuje na siedem kluczowych elementów*, które mają największy związek z tym, czy pracownicy odczuwają satysfakcję z pracy, ale TOP 3 czynniki pozostają niezmienne i wyraźnie kształtują lojalność i zaangażowanie zatrudnionych:

Numer 1: Satysfakcjonujące zarządzanie przez przełożonych

„Ludzie nie odchodzą z firm – odchodzą od swoich szefów.” To zdanie znajduje swoje potwierdzenie w wynikach badania. Jakość zarządzania przez bezpośrednich przełożonych jest najistotniejszym czynnikiem wpływającym na satysfakcję pracowników.

• Pracownicy cenią przełożonych, którzy są transparentni w komunikacji, wspierają rozwój zespołu i potrafią budować atmosferę zaufania.
• Niekompetencja menedżerów, brak wsparcia oraz autorytarny styl zarządzania prowadzą do frustracji i spadku motywacji.
• Firmy, które inwestują w rozwój kompetencji liderskich, mają wyższy poziom satysfakcji wśród pracowników.

Numer 2: Poczucie przynależności do organizacji

Pracownicy chcą czuć, iż są częścią firmy i mają wpływ na jej rozwój. Poczucie przynależności buduje się poprzez zaangażowanie w misję, kulturę organizacyjną oraz relacje zespołowe.

• Ludzie, którzy identyfikują się z wartościami firmy, są bardziej lojalni i rzadziej rozważają zmianę pracy.
• Silna kultura organizacyjna oparta na zaufaniu i wspólnych celach zwiększa zaangażowanie i satysfakcję.
• Firmy, które aktywnie angażują pracowników w decyzje i procesy zmian, uzyskują lepsze wyniki w obszarze satysfakcji z pracy.

Numer 3: Możliwość zgłaszania i rozwiązywania problemów

Organizacje, które stwarzają przestrzeń do otwartego mówienia o problemach i skutecznie je rozwiązują, cieszą się większym zaufaniem pracowników.

• Pracownicy chcą mieć pewność, iż ich głos ma znaczenie i iż ich obawy są traktowane poważnie.
• Kultura otwartej komunikacji i regularnego feedbacku wpływa na wyższą efektywność i lepsze relacje w zespole.
• Brak mechanizmów do zgłaszania problemów prowadzi do frustracji i zwiększa rotację pracowników.

Wyniki badania pokazują, iż organizacje, które chcą zatrzymać najlepsze talenty i budować lojalność zespołów, muszą skupić się na budowaniu wysokiej jakości przywództwa, wzmacnianiu poczucia przynależności i tworzeniu środowiska, w którym pracownicy mogą otwarcie komunikować swoje potrzeby i problemy.

_______________________________

*Poznaj TOP 7 oczekiwań pracowników względem pracodawcy oraz pozostałe wyniki Badania Satysfakcji z Pracy 2024 – Executive Summary dostępne jest na platformie Youniversity w Strefie Materiałów. Aby zalogować się do Youniversity, kliknij TUTAJ

Dlaczego pracownicy decydują się na odejście z firmy?

Ogólnopolskie Badania Satysfakcji z Pracy wskazują, iż pracownicy już dawno nie odchodzą z pracy wyłącznie z powodów finansowych. Pieniądze to tylko jeden z wielu czynników, który skłania ludzi do zmiany pracodawcy. Decyzja o odejściu często dojrzewa w czasie i wynika z kumulacji problemów, których firma nie rozwiązuje.

Pracownicy rzadko podejmują decyzję o odejściu impulsywnie – najczęściej jest to proces, który dojrzewa w czasie, a jego przyczynami są niespełnione oczekiwania, brak satysfakcji oraz brak perspektyw rozwoju.

Najczęstsze powody odejść z pracy w 2024 roku

Brak satysfakcji z zarządzania przez bezpośredniego przełożonego
Podobnie jak w poprzednich latach, niekompetencja menedżerów, brak wsparcia oraz autorytarny styl zarządzania są jednym z głównych powodów decyzji o odejściu. Pracownicy, którzy nie otrzymują feedbacku, czują się ignorowani i pozbawieni wpływu na swoją pracę, zaczynają szukać nowego miejsca, gdzie ich zdanie będzie miało znaczenie.

Brak poczucia przynależności do organizacji
Osoby, które nie identyfikują się z wartościami firmy, mają znacznie mniejszą motywację do pozostania w organizacji. Silna kultura organizacyjna oraz jasna misja i wizja firmy zwiększają retencję pracowników, ale gdy tych elementów brakuje – rotacja w firmie rośnie.

Brak możliwości zgłaszania i rozwiązywania problemów
Firmy, które nie zapewniają przestrzeni do otwartego komunikowania trudności i wątpliwości, tracą pracowników na rzecz organizacji, które stawiają na transparentność. Pracownicy chcą wiedzieć, iż ich opinie są brane pod uwagę i iż mogą aktywnie wpływać na środowisko pracy.

Dodatkowo, wśród czynników prowokujących podjęcie decyzji o zmianie pracy jest to, iż obecny pracodawca nie zapewnia przyjaznej atmosfery w pracy ani możliwości rozwoju, praca nie jest atrakcyjna pod względem finansowym oraz trudno jest pogodzić obowiązki zawodowe z prywatnymi zobowiązaniami.

Różnice pokoleniowe w podejściu do lojalności wobec pracodawcy

Dane z 2024 roku potwierdzają, iż podejście do lojalności różni się w zależności od wieku pracowników.

Pokolenie X wykazuje największą stabilność zawodową. Ceni bezpieczeństwo, stabilne warunki zatrudnienia oraz przejrzystą strategię firmy. Odejście następuje najczęściej wtedy, gdy organizacja nie spełnia obietnic lub zmiany wpływają negatywnie na ich komfort pracy.

Pokolenie Y jest bardziej elastyczne, ale jednocześnie oczekuje konkretnej wartości od pracodawcy. Brak możliwości rozwoju, niskie zaangażowanie lidera oraz brak wpływu na pracę to dla nich istotne powody do zmiany firmy.

Pokolenie Z – dla nich praca to narzędzie do osiągania celów. Nie przywiązują się do organizacji, jeżeli nie czują, iż spełnia ich oczekiwania. gwałtownie zmieniają pracodawcę, gdy nie widzą szans na rozwój, elastyczność lub gdy praca nie wpisuje się w ich wartości.

Czy lojalność wobec pracodawcy odchodzi do lamusa?

Mimo różnic między pokoleniami, najważniejsze wnioski z badania pokazują, iż lojalność wobec pracodawcy nie zniknęła – ale jej warunki się zmieniły. Pracownicy nie odchodzą od firm, które zapewniają dobrą atmosferę, jasne zasady i realne możliwości rozwoju. Nowe pokolenia nie przywiązują się do organizacji wyłącznie ze względu na stabilność – oczekują wartości dodanej w postaci elastyczności, otwartości i klarownej ścieżki kariery. Dlatego firmy, które nie zrozumieją tych zmian, będą musiały mierzyć się ze zwiększoną rotacją i trudnościami w zatrzymywaniu kluczowych talentów.

Nasuwa się zatem pytanie, jakie działania mogą podjąć pracodawcy, by dostosować się do oczekiwań swoich pracowników i zatrzymać ich w organizacji.

Jakie wnioski powinni wyciągnąć pracodawcy?

Wyniki Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy 2024 dają firmom jasny sygnał, iż zmieniające się oczekiwania pracowników wymagają nowego podejścia do zarządzania i budowania angażującego środowiska pracy. Organizacje, które chcą zatrzymać talenty i budować lojalność zespołów, muszą zrozumieć najważniejsze potrzeby swoich pracowników i działać proaktywnie.

Lider jako fundament satysfakcji z pracy

Ludzie nie odchodzą z firm – odchodzą od swoich przełożonych. Rola lidera w satysfakcji pracowników jest kluczowa. Wyniki badania pokazują, iż jakość zarządzania zespołem ma największy wpływ na lojalność i zaangażowanie pracowników. Pracownicy chcą pracować w firmach, w których liderzy komunikują się otwarcie i transparentnie – informują o decyzjach, wizji i kierunku organizacji, wspierają rozwój – pomagają pracownikom w zdobywaniu nowych kompetencji i umożliwiają awans, jak również dbają o atmosferę i integrację zespołu – budują środowisko oparte na zaufaniu i współpracy.

Pracodawcy powinni zatem inwestować w rozwój kompetencji menedżerskich, szczególnie w zakresie efektywnej komunikacji, motywowania zespołu oraz budowania zaangażowania.

Silna kultura organizacyjna i poczucie przynależności

Pracownicy chcą wiedzieć, iż są częścią organizacji, która ma jasną misję, wizję i wartości. Brak poczucia przynależności to jeden z głównych powodów, dla których pracownicy tracą motywację i zaczynają rozważać zmianę pracodawcy. Firmy powinny zadbać o to, by każdy pracownik rozumiał strategię organizacji i czuł, iż jego praca ma sens.

Pracodawcy powinni postawić na regularną komunikację misji i wizji firmy, tak aby była ona zrozumiała na każdym szczeblu organizacji, angażowanie pracowników w decyzje dotyczące rozwoju organizacji oraz tworzenie inicjatyw wzmacniających identyfikację z firmą, np. programy ambasadorskie, wewnętrzne akcje integracyjne.

Transparentne procesy i otwarta komunikacja

Pracownicy chcą wiedzieć, iż ich głos się liczy, a problemy są rozwiązywane. Brak przestrzeni do otwartego zgłaszania problemów i transparentności w firmie obniża poziom zaufania i wpływa na wzrost rotacji.

Pracodawcy mogą więc wdrożyć systemy zgłaszania problemów i feedbacku (takie jak np. Sherlock Waste), które są rzeczywiście wykorzystywane w organizacji, regularne spotkania z zespołem (typu Boardmeeting), na których omawiane są bieżące wyzwania i sposoby ich rozwiązania. Ważna jest również kultura otwartości – liderzy powinni aktywnie zachęcać do wyrażania opinii i tworzyć atmosferę, w której pracownicy – mówiąc o problemach – czują się bezpieczni.

Elastyczność i dostosowanie do nowych modeli pracy

Zmieniające się oczekiwania pracowników sprawiają, iż elastyczność w pracy stała się w wielu przypadkach kluczowym czynnikiem wyboru pracodawcy. Firmy, które ignorują potrzeby pracowników w zakresie elastyczności i work-life balance, tracą najlepsze talenty na rzecz organizacji bardziej dostosowanych do współczesnych realiów.

Pracownicy, którzy mają większą kontrolę nad swoją pracą, są bardziej zmotywowani i zaangażowani. Pracodawcy powinni zatem rozważyć możliwość elastycznych godzin pracy, jeżeli specyfika pracy na to pozwala, pracę hybrydową lub zdalną tam, gdzie jest to możliwe oraz kłaść większy nacisk na dbałość o work-life balance i unikanie kultury „pracy po godzinach”.

Transparentne systemy wynagrodzeń i benefitów

Wynagrodzenie nie jest jedynym czynnikiem wpływającym na satysfakcję, ale jego transparentność ma ogromne znaczenie. Pracownicy chcą jasnych zasad wynagradzania oraz przejrzystości w kwestii podwyżek i premiowania.

Dlatego każda firma powinna zadbać o transparentne zasady wynagradzania – jasne kryteria i brak uznaniowości, przejrzystą politykę awansów – możliwość rozwoju powinna być widoczna dla wszystkich pracownika, dopasowane benefity – takie, które faktycznie odpowiadają na potrzeby pracowników, np. wsparcie psychologiczne, dodatkowe dni wolne, budżety na rozwój osobisty.

W 2025 roku organizacje nie mogą już ignorować oczekiwań pracowników. Firmy, które nie dostosują się do zmieniających się realiów, będą zmagać się z rotacją, spadkiem zaangażowania i trudnościami w przyciąganiu talentów. Dlatego warto podkreślić następujące kwestie:

• Pracownicy chcą więcej niż tylko wynagrodzenia – oczekują jasnych zasad, możliwości rozwoju i autentycznego lidera.
• Firmy, które zainwestują w ludzi, elastyczność i kulturę zaufania, zyskają przewagę konkurencyjną na rynku.
• W kolejnych latach najważniejsze będzie to, jak pracodawcy przełożą wyniki badania na realne działania – bo satysfakcja pracowników to już nie tylko „nice to have”, ale warunek sukcesu biznesowego.

Czy polscy pracodawcy są gotowi na zmiany?

Jakie konkretne kroki mogą podjąć liderzy, by skutecznie odpowiadać na oczekiwania swoich zespołów? Wyniki Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy 2024 jasno pokazują, iż oczekiwania pracowników nie są już tylko listą życzeń – stały się realnym wyzwaniem, z którym firmy muszą się zmierzyć. Pracownicy oczekują więcej, są mniej lojalni i bardziej skłonni do zmiany pracy, jeżeli firma nie spełnia ich kluczowych potrzeb. Czy pracodawcy są na to gotowi?

Największe wyzwania przed polskimi firmami w 2025:

Koniec kompromisów – era realnych działań

Pracownicy nie wierzą już w puste deklaracje. Firmy, które tylko komunikują wartości, ale ich nie wdrażają, mają coraz większy problem z zatrzymaniem talentów.

Kultura organizacyjna musi stać się autentyczna. Pracownicy oczekują działań, a nie sloganów. Pracodawcy muszą zacząć traktować satysfakcję z pracy jako strategiczny priorytet, a nie „miły dodatek” i konsekwentnie budować środowisko pracy oparte na wartościach.

Nowe modele pracy – czy polskie firmy są gotowe?

Praca hybrydowa i elastyczność to już nie trend – to standard. W 2025 roku coraz więcej firm będzie musiało znaleźć złoty środek między oczekiwaniami pracowników a efektywnością operacyjną. Aby tego dokonać, organizacje mogą wdrożyć politykę elastycznego czasu pracy tam, gdzie jest to możliwe, inwestować w narzędzia wspierające pracę zdalną i hybrydową, a także skupić się bardziej na zarządzaniu przez cele, a nie przez czas spędzony w biurze.

Kryzys kompetencji – czy firmy nadążają za zmianami?

Deficyt kompetencji to jedno z największych wyzwań nadchodzących lat. Firmy muszą inwestować w rozwój talentów wewnętrznych, zamiast polegać wyłącznie na rekrutacji zewnętrznej. Nowoczesne organizacje już teraz tworzą programy rozwoju kompetencji, które pozwalają pracownikom dostosować się do dynamicznych zmian na rynku.

Aby lepiej przygotować się na przyszłość, organizacje już teraz powinny tworzyć systemy wewnętrznego rozwoju i ścieżki awansu, umożliwiać pracownikom szerszy dostęp do szkoleń i programów transformacyjno-rozwojowych, rozwijać kompetencje przyszłości, takie jak analityka danych, zarządzanie zmianą i strategiczne myślenie.

Nowa rola lidera – koniec „szefów”, początek „przewodników”

Tradycyjny model przywództwa odchodzi do przeszłości. Pracownicy oczekują liderów, którzy inspirują, wspierają i angażują zespoły. Hierarchiczne struktury zarządzania i kontrola nie sprawdzają się w nowoczesnych organizacjach. Dlatego najważniejsze jest, aby pracodawcy inwestowali w rozwój kompetencji menedżerskich liderów, skupiali się na budowaniu autentycznych relacji w zespołach oraz wspierali otwartą komunikację i kulturę opartą na feedbacku.

Transparentność i wartości – najważniejsze elementy przyszłości pracy

Współczesny pracownik chce wiedzieć, dokąd zmierza firma i jakie wartości reprezentuje. Brak transparentności i niejasna strategia organizacji prowadzą do spadku zaufania i zaangażowania. Organizacje, które jasno komunikują swoją misję, wizję i wartości, przyciągają i zatrzymują najlepsze talenty. Do tego jednak potrzebne są takie elementy, jak regularna i otwarta komunikacja na temat strategii firmy, jasne zasady wynagradzania, awansów i rozwoju oraz angażowanie pracowników w budowanie przyszłości organizacji.

Podsumowanie: 2025 – rokiem zmian czy stagnacji?

Rynek pracy w Polsce w 2025 roku będzie należał do organizacji, które potrafią dostosować się do oczekiwań pracowników. Firmy, które nie wdrożą realnych zmian, będą mierzyć się z rotacją, spadkiem zaangażowania i trudnościami w przyciąganiu talentów.

Pracownicy są gotowi na nową erę pracy, ale czy polscy pracodawcy również? Najbliższe miesiące pokażą, które firmy zrozumiały potrzeby swoich zespołów i przekuły je w konkretne działania. Czy polscy liderzy potrafią dostosować się do nowej rzeczywistości, zanim stracą najważniejsze talenty? Pracownicy oczekują zmian – teraz ruch należy do pracodawców. W kolejnym roku przekonamy się, czy rok 2025 był dla firm czasem transformacji czy raczej utraconych szans.

Oczekiwania pracowników wobec pracodawcy – najważniejsze wnioski z Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy 2024 w pigułce

„Moja firma to więcej niż miejsce pracy”
Pracownicy oczekują autentycznej kultury organizacyjnej, opartej na wartościach i transparentności. Firmy, które tylko deklarują misję, ale nie wdrażają jej w życie, tracą zaufanie zespołów.

„Chcę być częścią czegoś większego”
Poczucie przynależności do organizacji jest jednym z kluczowych czynników mających związek z satysfakcją i lojalnością (retencją) pracowników. Ludzie chcą wiedzieć, iż ich praca ma znaczenie.

„Lider, który inspiruje, a nie tylko zarządza”
Nowoczesny pracownik nie chce być kontrolowany – chce mieć lidera, który słucha, wspiera i pomaga się rozwijać. Firmy, które inwestują w rozwój menedżerów, inwestują w przyszłość.

„Jeśli nie widzę przyszłości w firmie, to szukam jej gdzie indziej”
Brak możliwości rozwoju i awansu to jeden z głównych powodów odejść. Pracownicy oczekują jasnych ścieżek kariery, programów mentoringowych i rozwoju kompetencji.

„Praca ma się dopasować do życia, a nie życie do pracy”
Godzenie pracy z życiem prywatnym przez cały czas znajduje się w top 7 oczekiwań pracowników względem pracodawcy. Pracownicy coraz częściej wybierają firmy, które oferują modele hybrydowe i elastyczne godziny pracy.

„Bezpieczeństwo finansowe jest ważne, ale liczy się coś więcej”
Wynagrodzenie przez cały czas jest istotne, w tym przejrzystość systemów premiowych, jasne zasady podwyżek i benefity dostosowane do rzeczywistych potrzeb pracowników. Ale pieniądze, patrząc na wnioski powyżej, to jednak nie wszystko.

„Pracodawcy – wasz ruch!”
Pracownicy są gotowi na zmiany. Czy firmy również?

Czy Twoja firma spełnia te oczekiwania? jeżeli nie – czas na zmiany!

_________________________________

OGÓLNOPOLSKIE BADANIE SATYSFAKCJI Z PRACY 2024 – EXECUTIVE SUMMARY
Najważniejsze wnioski z tego badania są już dostępne w Strefie Materiałów na Youniversity. Zaloguj się >>

BEZPŁATNA KONSULTACJA
Poziom przywództwa w firmie ma ogromny wpływ na to, jak ludzie czują się w pracy, czy są zmotywowani, czy polecają swojego pracodawcę. Dlatego, jeżeli interesuje Cię rozwój świadomego przywództwa, nie tylko wiedza, ale również dopilnowanie codziennego wdrożenia, zapraszamy na bezpłatną konsultację