Aby lepiej zrozumieć, czym są działania DEI, warto przyjrzeć się trzem kluczowym pojęciom, które tworzą ich fundament. Diversity (różnorodność) odnosi się do obecności i uznania różnic oraz podobieństw między ludźmi, które wpływają na ich doświadczenia w miejscu pracy. Equity (równość szans czy sprawiedliwość społeczna) to podejście, które uwzględnia, iż ludzie nie mają takiego samego punktu startowego i mają różne potrzeby. Zamiast traktować wszystkich jednakowo, uwzględnia bariery, okoliczności i warunki. Inclusion (włączenie) oznacza natomiast budowanie środowiska pracy, które zapewnia wszystkim sprawiedliwy dostęp do zasobów i możliwości, gdzie osoby pracujące mają poczucie bezpieczeństwa, szacunku, bycia docenianym i przynależności.
Mimo iż europejskie otoczenie regulacyjne staje się coraz bardziej spójne i sprzyjające wdrażaniu polityk związanych z DEI, wiele organizacji wciąż poszukuje równowagi między oczekiwaniami społecznymi, wymogami instytucjonalnymi a rzeczywistymi potrzebami biznesu. Coraz częściej pojawiają się pytania o skuteczność dotychczasowych działań oraz ich dopasowanie do lokalnych uwarunkowań.
W odpowiedzi na rosnące znaczenie tematyki różnorodności, równych szans i włączania w zarządzaniu, Konfederacja Lewiatan zleciła badanie wśród polskich przedsiębiorstw. Jego celem było lepsze zrozumienie podejścia firm do wdrażania działań DEI, określenie ich priorytetów oraz barier.
Różnorodność, równe szanse i włączenie wśród firm w Polsce
Jak wynika z badania przeprowadzonego przez ASM Research Solutions Strategy na zlecenie Konfederacji Lewiatan (2025) najczęściej wskazywanymi priorytetami firm w działaniach związanych z różnorodnością, równymi szansami i włączeniem w Polsce są: różnorodność wiekowa i międzypokoleniowa (78,4 %), równość płci (64 %) oraz zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami (47,2 %). Dane te wyraźnie pokazują, iż praktyka DEI w Polsce jest silnie związana z demografią.
Wykres 1. Jakie obszary związane z różnorodnością, równymi szansami i włączeniem (DEI) są dla Państwa organizacji najważniejsze*? – wg wielkości zatrudnienia*
*odpowiedzi respondentów, którzy wskazali, iż w ich firmie podejmowany jest temat strategii DEI
Wyniki badania ujawniają znaczące zróżnicowanie w postrzeganiu roli DEI w firmach. Z jednej strony przedsiębiorcy deklarują, iż różnorodność, równość i włączanie mają znaczenie w takich obszarach jak procesy rekrutacyjne i polityka awansów (36,3%) czy systemy wynagrodzeń (34%). Z drugiej jednak – aż 34,3% firm uważa, iż nie wpływa to na żaden z kluczowych procesów biznesowych. W sektorze małych przedsiębiorstw ten odsetek pozostało wyższy i wynosi aż 41%. Wyniki te wskazują, iż dla wielu firm temat ten wciąż nie stanowi integralnej części strategii ani narzędzia wspierającego codzienne zarządzanie.
Wykres 2. W jakich obszarach i/lub procesach w firmie podejście promujące różnorodność, równy dostęp i włączenie (DEI) ma największe znaczenie? – wg wielkości zatrudnienia
Polskie firmy wykazują wysoki poziom akceptacji dla obowiązujących przepisów dotyczących równego traktowania w miejscu pracy. Aż 83,7% badanych nie postrzega tych regulacji jako obciążających, a jedynie 12,7% wskazuje na związane z nimi koszty – przy czym są one oceniane jako zasadne. Tylko nieliczny odsetek firm (3,7%) traktuje te przepisy jako zbędne.
Choć wyniki te sugerują szeroką akceptację ram prawnych w obszarze równości, ich przełożenie na praktyki DEI, skoncentrowane przede wszystkim wokół zasady równych szans, pozostają ograniczone. Działania te są najczęściej wprowadzane i rozwijane w dużych przedsiębiorstwach – zwłaszcza tych działających w ramach struktur międzynarodowych, które wdrażają polityki grupy kapitałowej lub realizują wytyczne spółek-matek. Potwierdzają to także dane z raportu Forum Odpowiedzialnego Biznesu (2023), zgodnie z którymi pojęcie zarządzania różnorodnością znane jest niemal połowie firm, jednak jedynie 3% organizacji posiada odrębną, sformalizowaną strategię w tym zakresie. Podobne wnioski płyną z badania Konfederacji Lewiatan: choć 41,7% firm ogółem deklaruje działania strategiczne w obszarze różnorodności, równych szans i włączenia, w sektorze MŚP temat ten podejmuje zaledwie 28% przedsiębiorstw.
Wyniki badania pokazują, iż postrzeganie korzyści z wdrażania strategii DEI wyraźnie zależy od wielkości przedsiębiorstwa, najczęściej wskazywane są: ograniczenie dyskryminacji w miejscu pracy (39%), większe zaangażowanie i identyfikacja pracowników z firmą (36,7%) oraz lepsze samopoczucie i zadowolenie z pracy (36%). Najrzadziej dostrzeganą korzyścią jest natomiast zwiększenie innowacyjności i produktywności zespołów (20,3%).
W dużych organizacjach (powyżej 250 pracowników) odpowiedzi rozkładają się stosunkowo równomiernie, a na pierwszy plan wysuwają się działania ograniczające dyskryminację (42%) oraz wzmacniające zaangażowanie pracowników (41%). Podobny układ odpowiedzi obserwujemy w firmach średniej wielkości, choć z nieco większym zróżnicowaniem.
W mniejszych przedsiębiorstwach (10–49 pracowników) relatywnie częściej podkreśla się wpływ działań związanych z różnorodnością, równymi szansami i włączeniem na dobrostan pracowników – aż 42% pracodawców jako korzyść wskazuje poprawę samopoczucia i zadowolenia z pracy. Może to sugerować, iż w mniejszych firmach tego typu działania są częściej powiązane z troską o dobrostan pracowników niż z formalną strategią czy działaniem wizerunkowym.
Warto również odnotować, iż brak dostrzegalnych korzyści deklaruje blisko co piąta firma, w tym aż 26% małych przedsiębiorstw. To pokazuje, iż mimo rosnącej obecności tematów z zakresu różnorodności, równych szans i włączenia w debacie publicznej i regulacjach, część firm przez cały czas nie identyfikuje realnych efektów tych działań.
Wnioski
Badanie pokazuje, iż tematyka DEI jest obecna w wielu polskich firmach, jednak jej wdrażanie jest wciąż ograniczone. Najczęściej działania koncentrują się na wyzwaniach demograficznych i równości szans, a ich zakres i forma zależą w dużym stopniu od wielkości organizacji.
Różnice w podejściu są wyraźnie widoczne w zależności od skali działalności. Duże firmy częściej traktują działania związane z różnorodnością, równością i włączeniem jako element zarządzania reputacją i odpowiedzialnością społeczną, natomiast w mniejszych organizacjach działania te częściej mają charakter relacyjny i są związane z troską o dobrostan pracowników.
Wyniki badania pokazują, iż choć temat ten staje się coraz bardziej obecny w świadomości pracodawców, jego praktyczne wdrażanie wciąż wymaga systemowego podejścia, wsparcia merytorycznego oraz lepszego osadzenia w realiach codziennego zarządzania.
Badanie zostało zrealizowane w maju br. przez ASM Research Solutions Strategy na reprezentatywnej grupie firm, w ramach projektu Obserwatorium DEI.
Projekt realizowany w ramach programu Fundusze Europejskie dla Rozwoju Społecznego 2021-2027 współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus
