Dialog zamiast konfliktu. O przyszłości rad pracowników w Polsce w 20. rocznicę ich powstania

Z prof. Moniką Gładoch, kierownikiem katedry prawa pracy Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie (UKSW) oraz wiceprzewodniczącą Komisji Kodyfikacyjnej Prawa w latach 2016–2018, rozmawiamy o wyzwaniach związanych z dialogiem społecznym, wpływie prawa na rozwój partycypacji pracowniczej oraz zmianach, które mogłyby wzmocnić rady pracowników.

(Wywiad jest zredagowaną i uzupełnioną wersją podcastu Czy masz świadomość? pt. 20 lat pracowników. Najważniejsze lekcje z dialogu społecznego.)

Rafał Górski: W kwietniu 2006 roku została uchwalona ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, potocznie zwana ustawą o radach pracowników. Czym jest rada pracowników? Jak się ją powołuje? Kto może w niej zasiadać? Czym różni się od związków zawodowych?

Monika Gładoch: Rada pracowników to pozazwiązkowa reprezentacja pracowników. Od związków zawodowych różni się zakresem kompetencji. Ma prawo tylko do informacji i konsultacji, natomiast organizacje związkowe mają również prawo do współdecydowania – pracodawca musi uzyskać ich zgodę, m.in. przy zawieraniu układów zbiorowych pracy, ustalaniu regulaminu wynagradzania, regulaminu pracy i innych aktów prawnych. Związki zawodowe starały się nie stracić pozycji jako lidera pracowników, więc przed wejściem w życie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji oraz przez krótki czas po jej uchwaleniu mogły zawrzeć specjalne porozumienie z pracodawcą, na mocy którego przejmowały uprawnienia rad pracowników. Ponadto aż do 1 lipca 2008 roku, czyli do czasu wyroku Trybunału Konstytucyjnego, organizacje związkowe miały wyłączne prawo wskazywać przedstawicieli do rad pracowników. Wyrok Trybunału oparł się na założeniu, iż rada pracowników nie jest ogniwem związków zawodowych, tylko przedstawicielstwem wszystkich zatrudnionych.

→ 20 lat rad pracowników w Polsce: Od nadziei do walki o przetrwanie?

Członkiem rady pracowników może stać się pracownik, który przepracował u danego pracodawcy co najmniej rok, z wyłączeniem członków zarządu, głównego księgowego oraz pracowników młodocianych. Chodzi o to, żeby przedstawicielstwo było bliższe pracownikom niż pracodawcy. Natomiast czynne prawo wyborcze przysługuje każdemu pracownikowi, z wyjątkiem pracowników młodocianych.

Rady mogą być wybierane tylko na wniosek pisemny co najmniej 10% zatrudnionych. Oznacza to, iż w zakładzie zatrudniającym 1000 pracowników co najmniej 100 pracowników musi wystąpić z wnioskiem pisemnym do pracodawcy o powołanie rady pracowników. To jest bardzo wysoki próg liczbowy, który utrudnia utworzenie rady pracowników. Podejrzewam, iż w ten sposób nie chciano tworzyć konkurencji organizacjom związkowym działającym w zakładach pracy.

Rada pracowników jest reprezentacją wyłącznie pracowników, czyli osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy. [Stosunek pracy oznacza wykonywanie pracy osobiście, pod kierownictwem pracodawcy, w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie oraz w warunkach podporządkowania – przyp. red.]. Z kolei, organizacja związkowa, zwłaszcza od czasu nowelizacji ustawy o związkach zawodowych z 2018 roku, może zrzeszać wszystkie osoby, które uczestniczą w życiu zakładu pracy – emerytów, rencistów, bezrobotnych, a choćby wolontariuszy i stażystów – a także może być zakładana również przez osoby wykonujące pracę zarobkową, w tym osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia) oraz osoby samozatrudnione wykonujące pracę osobiście i niezatrudniające innych osób – przyp. red.]. Co zastanawiające, nikt nie zauważył tej różnicy w reprezentacji, która nastąpiła w 2018 roku – związki zawodowe reprezentują wszystkich zatrudnionych, a rady pracowników wyłącznie pracowników.

Czy można uznać, iż rada pracowników ma większy mandat społeczny niż związek zawodowy w zakładzie pracy?

Uważam, iż tak. Ze względu na swoje „miękkie” kompetencje rada pracowników jest przedstawicielstwem mniej konfrontacyjnym niż związek zawodowy.

Każdy pracownik jest przez nią reprezentowany na mocy ustawy, bez konieczności podejmowania jakichkolwiek działań. Inaczej wygląda sprawa związków zawodowych. Zgodnie z art. 7 ustawy o związkach zawodowych w sprawach z zakresu zbiorowego prawa pracy reprezentują one wszystkich zatrudnionych, choćby tych, którzy takiej reprezentacji nie chcą i nie potrzebują. Natomiast w sprawach z zakresu indywidualnego prawa pracy pracownik jest reprezentowany przez związki zawodowe tylko wtedy, gdy jest ich członkiem lub zwróci się do nich z prośbą o objęcie ochroną. W tym drugim przypadku organizacja związkowa decyduje, czy podejmie się reprezentowania takiego pracownika.

→ Prawa pracowników. Dlaczego w firmach panuje strach? Jak to zmienić? • Adriana Rozwadowska, Rafał Górski

W dniu 28 kwietnia 2026 roku na Uniwersytecie Kardynała Stefana Wyszyńskiego odbyła się międzynarodowa konferencja podsumowująca 20 lat funkcjonowania ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzeniu z nimi konsultacji. Jakie są najważniejsze wnioski, które pani wyniosła z tej konferencji – zarówno te realistyczne, optymistyczne, jak i te niepokojące?

W zakresie prawotwórczym można dostrzec stagnację, jeżeli chodzi o rady pracowników. Po wyroku Trybunału Konstytucyjnego w 2008 roku, w wyniku którego rady pracowników stały się ogólnozałogowymi organami wybieranymi przez wszystkich zatrudnionych, w ustawie nie zmieniło się nic. Tymczasem w obszarze reprezentacji związkowej zaszło wiele zmian, z których niezwykle przełomową była nowelizacja z 2018 roku.

Pierwszy wniosek jest taki, iż rady pracowników ciągle są przedstawicielstwem niezauważanym przez posłów i przez twórców prawa. Po drugie, pracownicy wiedzą o nich bardzo mało albo nic.

To wynika również z faktu, iż niewielu pracodawców pamięta o obowiązku poinformowania załogi o możliwości powołania rady po osiągnięciu ustawowego progu zatrudnienia. Wprawdzie ustawa przewiduje sankcję za niewypełnienie tego obowiązku, którą jest kara grzywny lub kara ograniczenia wolności (!), jednak nie znam przypadku, w którym inspektor pracy wystąpiłby jako oskarżyciel posiłkowy w takim postępowaniu. W konsekwencji popularność tej reprezentacji pozazwiązkowej jest niewielka.

Dlaczego rady pracowników są niezauważalne przez polityków, posłów, senatorów, dziennikarzy czy ekspertów?

Pierwsza przyczyna leży po stronie pracodawcy. Po co przypominać pracownikom o tej ustawie i przysparzać sobie kłopotów decyzyjnych? Rady pracowników, mimo iż dysponują jedynie prawem do informacji i konsultacji, wymagają od pracodawcy prowadzenia określonego procesu – przekazywania przedstawicielom pracowników informacji oraz przeprowadzania konsultacji we wszystkich sprawach istotnych dla załogi. Nie ma też pewności, czy udałoby się zebrać podpisy 10% zatrudnionych w firmie, żeby powołać radę. Ostatnią przyczyną jest stosunek związków zawodowych do rad pracowników. W wyniku nowelizacji z 2018 roku zmieniono art. 28 ustawy o związkach zawodowych, co zapewniło organizacjom związkowym dostęp do informacji o sytuacji w zakładzie pracy. To wyeliminowało potrzebę powoływania rad pracowników.

Tygodnik Spraw Obywatelskich

Od 2020 roku odkrywamy niewygodne prawdy i nagłaśniamy historie, które mają moc zmieniać Polskę.

Przekaż darowiznę i stań się naszym współwydawcą

Henryka Bochniarz z Konfederacji Lewiatan w wywiadzie dla Tygodnika Spraw Obywatelskich mówi: „Brak dialogu najczęściej kończy się dla firmy kiepsko”. Z moich doświadczeń jako szkoleniowca i doradcy rad pracowników wynika, iż w polskich firmach panuje atmosfera strachu. Pracownicy bardzo często boją się zgłaszać swoim przełożonym pomysły na innowacje czy propozycje zmian. Tam, gdzie funkcjonuje rada pracowników, pracownicy przekazują jej swoje uwagi, a rada przedstawia je zarządowi. Czy można więc postrzegać radę pracowników jako organ, który wzmacnia przewagę konkurencyjną firmy, ponieważ ma informacje o tym, co się dzieje w firmie bezpośrednio od pracowników? Jakby pani to skomentowała?

Rady, wzorowane na przedstawicielstwach w Zachodniej Europie, mają umożliwić pracownikom zgłaszanie potrzeb, pomysłów oraz nieprawidłowości w firmie. Na tym polega sens partycypacji. o ile pracownicy nie są słuchani, nie mają swoich przedstawicieli oraz są traktowani obcesowo przez management, słabnie ich zaangażowanie w wykonywane obowiązki.

Rady pracowników i partycypacja to nie tylko demokratyzacja procesów decyzyjnych, ale również humanizacja pracy.

Pracodawcy nie mogą postrzegać podwładnych jako bezmyślnych, posłusznych i niedbających o swoje interesy osób. Oczywiście wiele zależy od rynku pracy – czy będziemy mieli do czynienia rynkiem pracownika, czy z rynkiem pracodawcy – jednak niezależnie od tego rady dają nadzieję na upodmiotowienie pracowników.

Przypomniała mi pani rozmowę z profesorem Jerzym Hausnerem, który zauważył: „Sprawą ważną, ale nierozstrzygającą jest, czy ten dialog społeczny będzie prowadzony przez istnienie rady pracowników, czy w jakiejś innej formule. Najważniejsze jest to, czy pracodawca rozumie, jak zmienia się środowisko pracy i czy innowacyjnie kształtuje je wraz z pracownikami”.

Czy dzięki uprzywilejowanej pozycji związków zawodowych, zwłaszcza po nowelizacji ustawy o związkach zawodowych w 2018 roku, poziom uzwiązkowienia w Polsce rośnie? Czy pracownicy w zakładach są chronieni przez związki zawodowe? Jak to wygląda liczbowo?

Ani w Polsce, ani w Europie, ani choćby na całym świecie nie obserwujemy jakiegoś gremialnego zrzeszania się pracowników w związkach zawodowych. Nie jest to ruch, który przyciąga zatrudnionych. Związki zawodowe nierzadko powstają w wyniku problemów z zarządem lub w trakcie zwolnień grupowych, restrukturyzacji czy likwidacji miejsc pracy. Nie powstają one po to, żeby grzecznie rozmawiać z pracodawcą, ale po to, żeby wywalczyć wyższe płace lub lepsze warunki pracy. Takich możliwości rada pracowników nie ma według ustawy. To – według przepisów – jedynie organ, który przekazuje pracownikom informacje i w ich imieniu konsultuje z pracodawcą przyszłe decyzje. To raczej przedstawicielstwo służące do obiegu informacji i pewnej formy wspólnego zarządzania. Bywa też i tak, nierzadko się z tym się spotkałam, iż pracodawca chce „przytrzeć nosa” organizacjom związkowym i mówi: „Ale my tu mamy innych przedstawicieli, niezwiązkowych, z którymi też rozmawiamy. Z nimi rozmawia się zupełnie inaczej, nie tak konfrontacyjnie jak z wami”.

Możemy się zastanowić, czy związki zawodowe powinny przez cały czas funkcjonować w zakładach pracy. Od lat jest prowadzona jest na ten temat dyskusja. Nie ma wątpliwości, iż gdyby związki zawodowe działały na poziomie branżowym, jak w wielu krajach Europy Zachodniej, to zrobiłyby miejsce dla rad pracowników. Trudno bowiem przekonać pracodawcę, żeby nie tylko akceptował, ale również finansował te dwa różne przedstawicielstwa.

→ Skuteczna rada pracowników w praktyce • Anita Żelazowska

Czy rada pracowników może przekazywać zarządowi informacje otrzymywane od pracowników albo sama wychodzić z inicjatywami i innowacjami, które wzmacniają firmę?

W mojej ocenie art. 14 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji daje radom pracowników prawo do zawierania porozumień z pracodawcą. Jest to kwestia niezwykle istotna, ponieważ umożliwia wypracowanie korzystnych rozwiązań dla pracowników w drodze negocjacji.

Warto jednak zauważyć, iż już na etapie wejścia ustawy w życie znaczna część doktryny prawa pracy zanegowała możliwość zawierania przez rady pracowników porozumień o charakterze normatywnym, czyli prawa zakładowego. Zdecydowana większość teoretyków prawa stwierdziła, iż zawieranie porozumień jest domeną związków zawodowych, a rady pracowników – jako słabsza reprezentacja – nie powinny się tym zajmować.

Z przykrością zauważyłam, iż w ustawie z 2025 roku o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych nie ewidencjonuje się innych porozumień zbiorowych niż te zawierane przez związki zawodowe. Nie dotyczy to wyłącznie rad pracowników – również porozumienia zawierane przez przedstawicieli wybieranych ad hoc, np. w celu zawarcia porozumienia kryzysowego z pracodawcą, nie są ujmowane w wykazie układów i porozumień zbiorowych prowadzonym na potrzeby Unii Europejskiej.

To smutny obraz dewaluacji znaczenia przedstawicielstw pozazwiązkowych. Widać w tym bardzo silny wpływ organizacji związkowych w Parlamencie Europejskim, które bronią swojej rangi i znaczenia.

Czy to ewidencjonowanie wynika z jakiegoś wymogu Komisji Europejskiej?

W kontekście niedawno uchwalonej dyrektywy widać, iż kraje członkowskie z całego bloku wschodniego charakteryzują się niskim stopniem dialogu społecznego, który pokazuje niewielki wskaźnik zawierania porozumień zbiorowych. W związku z tym musimy co jakiś czas informować Unię Europejską o tym, jak dialog społeczny jest promowany i jakie daje efekty. Stąd wprowadzono ewidencję na potrzeby Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Ten system w ciągu paru lat zostanie przekształcony w system informatyczny i każdy pracodawca lub reprezentujący go prezes lub zarząd będzie zobowiązany do przekazywania tych informacji do ministerstwa. Na razie funkcjonuje to jeszcze w formie pisemnej, przy daleko posuniętej odpowiedzialności.

W nowej ustawie przewidziano karę ograniczenia wolności dla tych, którzy nie zgłoszą do tej ewidencji porozumienia zbiorowego zawartego ze związkami zawodowymi. Innymi słowy w tej ewidencji nie uwzględniono porozumień zawieranych przez rady pracowników w Polsce.

Spośród kilkudziesięciu profesorów prawa pracy tylko kilka osób dopuszcza możliwość, iż rady pracowników mogą tworzyć zakładowe źródła prawa pracy z pracodawcą, z pominięciem związków zawodowych. Również z nowej ustawy nie wynika obowiązek ewidencjonowania innych porozumień niż te zawierane przez związki zawodowe.

Z czego wynika taki duży opór ekspertów i profesorów doktryny prawa w Polsce?

Nie wiem. Kiedy badałam porozumienia zbiorowe zawierane w Niemczech przez rady pracowników, tzw. Betriebsvereinbarungen, zauważyłam, iż korzystają one z tzw. klauzuli otwarcia. Oznacza to, iż za zgodą związków zawodowych rady pracowników mogą zawierać porozumienia normatywne choćby w sprawach zastrzeżonych dla tych pierwszych.

Przykładowo, jeżeli układ zbiorowy dotyczy urlopu wypoczynkowego albo czasu pracy, to za zgodą związków zawodowych rady pracowników mogą wspólnie z pracodawcą doprecyzować te rozwiązania na potrzeby zakładu pracy. W naszej ustawie konsultacje kojarzone są tylko ze spotkaniami, wymianą myśli i poglądów, z których na koniec nic nie wynika.

Zachęcam rady pracowników do podpisywania porozumień z pracodawcami. Uważam, iż skoro prawo wprost wynika z przepisu ustawy, to porozumienia z radą powinny być traktowane jako porozumienia normatywne – choćby jeżeli nie będą wpisywane do rejestru prowadzonego na potrzeby Unii Europejskiej.

Działaj!

Dyrektywa Unii Europejskiej z 2002 roku ustanowiła, że: „Informowanie, przeprowadzanie konsultacji oraz uczestnictwo pracowników muszą być we Wspólnocie Europejskiej rozwijane”. Tymczasem, jeżeli chodzi o liczbę rad pracowników, dane są zatrważające. Według danych GUS w 2022 roku w Polsce było 30982 firm zatrudniających co najmniej 50 pracowników, czyli takich, w których mogą zostać powołane rady pracowników. Szczyt aktywności rad przypadł na 2010 rok – działało wówczas 3080 rad. Trudno nam dotrzeć do aktualnych danych z Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, ale Instytut Spraw Obywatelskich szacuje, iż w tej chwili funkcjonuje tylko około 400 rad. Jak ocenić te dane w kontekście unijnej dyrektywy? Czy można stwierdzić, iż polski rząd nie przestrzega tej dyrektywy?

W Polsce mamy społeczną gospodarkę rynkową, która jest oparta na dialogu i współpracy partnerów społecznych. W szerokim rozumieniu partnerami społecznymi są nie tylko pracodawcy i organizacje związkowe, ale także inni przedstawiciele pracowników, którzy mają prawo do negocjowania, uzgadniania warunków i wyrażania opinii. Tymczasem polski rząd nie wzmacnia rad pracowników, bo to nie jest w interesie związków zawodowych. Za to wpadł na niefortunny pomysł polegający na umożliwieniu związkom zawodowym zawierania tematycznych układów zbiorowych pracy, np. dotyczących wymiaru urlopu, godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym itd. To jest kompletna pomyłka. Nie chodzi o to, żeby chwalić się przed Unią Europejską liczbą porozumień.

Dialog społeczny buduje się poprzez zachęcanie do powoływania rad pracowników.

Spadające liczba rad bardzo wyraźnie pokazuje, iż za chwilę staną się nieistotną częścią systemu zbiorowego prawa pracy w Polsce, co jest smutne i jest to zły obraz.

Jakie jest obecne uzwiązkowienie w Polsce?

Optymistycznie mówi się o 15%, ale realnie nie więcej niż 12–13%.

Czyli pozostali pracownicy nie mają żadnego wsparcia. Liderzy związkowi często podkreślają, iż pracowników trzeba chronić – i ja się z tym w pełni zgadzam. Związki zawodowe powinny być w Polsce silne i dobrze rozbudowane. Nie jestem jednak w stanie zrozumieć, dlaczego ci sami związkowcy, którzy krytykują słabe uzwiązkowienie w firmach, nie wspierają przepisów prawnych, które upowszechniałyby rady. Przecież tam, gdzie nie ma związków zawodowych, mogłyby one zapewnić pracownikom wsparcie.

Po wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2008 roku reprezentatywne organizacje związkowe utraciły wpływ na typowanie członków rad pracowników, a tym samym gwarancję ochrony swoich przedstawicieli przed rozwiązaniem umowy o pracę. Od tego momentu ich zangażowanie w działalność rad istotnie zmalała.

Gdy wdrażane są przepisy unijne np. o pracy zdalnej, konsultacje z pracownikami prowadzą przedstawicielstwa związkowe. Natomiast gdy w zakładzie pracy nie ma związków zawodowych, to nie pojawiają się rady pracowników, tylko przedstawiciele wybierani w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Najgorsze w tym jest to, iż ci reprezentanci nie podlegają żadnej ochronie. Tymczasem członkowie rad pracowników są objęci mocną ochroną przed zwolnieniem z pracy. Na tym polega realna siła dialogu społecznego. Ochrona zapewnia członkom rad pracowników odwagę w mówieniu pracodawcy, co myślą oraz w sygnalizowaniu problemów widzianych z perspektywy pracowników.

W ostatnim raporcie Instytutu Gallupa możemy znaleźć dane, iż od 70% do 79% pracowników jest niezaangażowanych w swoje obowiązki zawodowe. Kiedy spotykam się z radami pracowników albo z pracownikami niezrzeszonymi, często słyszę, iż ich niezaangażowanie wynika z faktu, iż nie mają na nic wpływu w firmie. Nie słucha się ich, nie mają dostępu do informacji, a bezpośredni przełożeni tworzą atmosferę strachu i kulturę zarządzania folwarcznego. W takiej sytuacji załoga, choćby jeżeli widzi rzeczy, które warto byłoby usprawnić – co dziś w języku biznesowym nazywa się innowacjami – nie ma przestrzeni, żeby je zgłosić.

Partycypacja pracownicza to nie tylko demokratyzacja decyzji, ale przede wszystkim zauważenie pracownika.

Z wielkim zadziwieniem, ale też z pewnym niezrozumieniem przeczytałam tytuł pewnej rozprawy doktorskiej, który sugerował, iż formą ochrony pracowników, która niejako wyręcza związki zawodowe, jest inspekcja pracy. To kompletne nieporozumienie. Nie na tym ma to polegać, iż szukamy zabezpieczenia tylko na sytuacje kryzysowe. Teraz sporo mówi się o mobbingu czy komisjach antymobbingowych, ale partycypacja to zupełnie inna opowieść. To nauka o tym, iż zakład pracy – ze względu na to, jak wielu ludzi i jak długo w nim pracuje – może być miejscem do wyrażania opinii, a choćby zgłaszania innowacji.

Style zarządzania są bardzo różne, ale prawo powinno na nie oddziaływać i tworzyć dobre praktyki. Gdyby nie ustawa o związkach zawodowych i zapisane w niej reguły, pracodawca nie miałby obowiązku odprowadzania składek czy odpłatnego bądź nieodpłatnego udostępniania lokalu na wniosek organizacji związkowej. Tego w przypadku rad pracowników nie znajdziemy. Gdy zobaczyłam pierwszy raz kształt ustawy o radach, od razu rzuciło mi się w oczy, iż większość przepisów została wprost przeniesiona z unijnej dyrektywy, a ich pozostałe dotyczą procedury wyboru rad pracowników. Organizacja związków zawodowych na terenie zakładu wygląda zupełnie inaczej. Wynika to także z historii – w latach 80. związki zawodowe zostały zaproszone do zakładów pracy i do dziś funkcjonują na silnych zasadach, które daje im ustawa.

→ VI Ogólnopolskie Forum Rad Pracowników. 20‑lecie ustawy o radach pracowników

Jak ta dyrektywa jest wdrażana w innych krajach Unii Europejskiej?

Ta dyrektywa w krajach Europy Zachodniej nie musiała być w ogóle wdrażana, ponieważ tam większość przedstawicielstw pozazwiązkowych już wcześniej działała w zakładach pracy. W Niemczech funkcjonują Betriebsräte, czyli rady zakładowe. Z kolei przedstawiciele związków zawodowych –Vertrauensleute – mogą agitować na rzecz związku zawodowego, ale ich miejsce jest w strukturach branżowych. Choć były naciski na to, żeby przedstawicielstwa pozazwiązkowe miały również prawo do współdecydowania, ostatecznie stanęło na tym, iż mają tylko prawo do informacji i konsultacji. Zrobiono to z zamysłem o krajach postkomunistycznych, ponieważ w Zachodniej Europie układ sił w zakładach pracy był już ukształtowany.

Warto zwrócić uwagę na fakt, iż na początku Unię Europejską bardziej interesowała kwestia ponadnarodowa, czego dowodem jest dyrektywa o Europejskich Radach Zakładowych z 1994 roku. Podczas gdy na Zachodzie rozwijano partycypację, w naszych zakładach pracy działały tradycyjne związki zawodowe, a w przedsiębiorstwach państwowych wciąż funkcjonowały jeszcze pozostałości dawnych rad pracowniczych, czylisamorządu załogi. Podobnie wyglądało to w innych postkomunistycznych krajach, które ponad 20 lat temu weszły do Unii Europejskiej.

Jubileuszowa konferencja o radach pracowników w kwietniu 2026 roku miała na celu przybliżenie rozwiązań dotyczących przedstawicielstw pozazwiązkowych. Na Słowacji i w Rumunii sytuacja rad pracowników jest identyczna jak u nas – są praktycznie skazane na niebyt. Jest ich kilka i również mają prawo jedynie do informacji i konsultacji.

Gdyby była pani doradcą Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, jakie zaproponowałby pani trzy konkretne zmiany legislacyjne lub pozalegislacyjne mające na celu wzmocnienie pozycji i znaczenia rad pracowników?

Jeżeli w zakładzie pracy funkcjonuje kilka, kilkanaście lub choćby kilkadziesiąt związków zawodowych, tak jak w górnictwie, nie ma już miejsca dla rad pracowników. Z drugiej strony mamy firmy, w których nie ma żadnej reprezentacji pracowników. I tu pojawia się pytanie: czy rozwijamy reprezentację związkową i wysyłamy delegatów związkowych do zakładów pracy, żeby w imieniu pracowników rozmawiali z zarządem o ich prawach, czy jednak rozwijamy rady pracowników?

Pragmatyczniej byłoby rozwijać linię związkową, ale z drugiej strony rady pracowników wnoszą wartość, której związki zawodowe nie oferują w takiej postaci – a mianowicie kulturę dialogu. Nie mogą one prowadzić sporu zbiorowego z pracodawcą, dlatego charakter ich rozmów jest inny. Uważam więc, iż rady pracowników należy upowszechniać.

Trzeba zadbać o to, żeby zmienił się obraz reprezentacji pozazwiązkowej w doktrynie prawa pracy. Rady pracowników powinny zacząć zawierać porozumienia w ramach konsultacji z pracodawcą na większą skalę.

To w ogóle bardzo mało znany fakt, ale zgodnie z ustawą o radach pracowników, w przypadku zwolnień grupowych pracodawca ma obowiązek prowadzić konsultacje nie tylko ze związkami zawodowymi, ale także z radą pracowników. W obu przypadkach – w mojej ocenie art. 14 daje taką możliwość – rady mogą zawierać wspomniane porozumienia.

Trzeba się zastanowić, czy nie nadszedł już czas, żeby sformalizować status przedstawicieli pracowników wybieranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Na razie nie jest to organ uprawniony do swobodnego prowadzenia rozmów z pracodawcą, ponieważ jego członkowie nie mają ochrony przed zwolnieniem.

Ile potrzeba osób w firmie, aby utworzyć związek zawodowy?

Wystarczy 10 pracowników. Nie dotyczy to jednak organizacji międzyzakładowej, która w jednym zakładzie pracy może zrzeszać choćby jednego członka. Nabywa uprawnienia zakładowej organizacji związkowej wtedy, gdy łącznie liczy 10 zrzeszonych w różnych firmach.

Jak to się odnosi do tego, iż aż 10% pracowników musi się podpisać pod wnioskiem o powołanie rady pracowników? Czy w takim razie pierwszą konkretną zmianą legislacyjną mogłoby być po prostu zmniejszenie tego progu procentowego?

Próg procentowy mógłby być obniżony do 5% albo do liczby 10 pracowników, bez względu na liczbę zatrudnionych w zakładzie. To byłoby duże wyzwanie dla pracodawców, ponieważ wiąże się z ochroną członków rad przed zwolnieniem. Drugim rozwiązaniem, które zbliżyłoby rady pracowników do związków zawodowych pod względem potencjału reprezentacji, byłaby możliwość zrzeszania i reprezentowania niepracowników. Czasami w firmie jest zatrudnionych 10% pracowników na etatach, a 90% stanowią zleceniobiorcy i osoby na kontraktach B2B. Dlaczego rady pracowników nie miałyby reprezentować również ich?

Instytut Spraw Obywatelskich w ciągu 20 lat przygotował trzy projekty nowelizacji. Oczywiście za każdym razem odbiliśmy się od ściany lobbingu antyradowego. Zaproponowaliśmy m.in. żeby artykuł związany z zakresem informacji, jakie rada może pozyskiwać, był przepisany z ustawy o europejskich radach zakładowych. Tamten zakres rozszerza i doprecyzowuje informacje, które rada mogłaby uzyskiwać od pracodawcy. Co pani na to?

Tutaj zawsze pojawia się efekt domina. To znaczy, o ile rady dostaną szerszy zakres informacji, to za chwilę zmieni się art. 28 ustawy o związkach zawodowych. Rady nie działają w próżni. Są realną, choć niezagrażającą konkurencją dla związków zawodowych, a organizacje te na pewno bacznie przyglądają się swoim konkurentom.

Jakiego ważnego pytania nikt pani jeszcze nie zadał w tematach, o których rozmawiamy, i jaka jest na nie odpowiedź?

Nikt mi nie zadał pytania o to, co zmieniło się w zbiorowym prawie pracy, w reprezentacji pracowników i w samym dialogu od 1997 roku, czyli od uchwalenia nowej Konstytucji. Co realnie zrobiono na rzecz budowania dialogu w społecznej gospodarce rynkowej? Ze smutkiem stwierdzam, iż nie wypełniamy tej zasady konstytucyjnej. Udajemy, iż tego nie widać. Wmawiamy sobie, iż skoro mamy Radę Dialogu Społecznego (czyli trójstronną formę dialogu) i skoro związki zawodowe mają swoją ustawę z 1991 roku, to wszystko jest w porządku. Realnie ten dialog w Polsce jest bardzo słaby.

Stąd ewidencjonujemy każde porozumienie i każdy, choćby dwuzdaniowy układ zbiorowy pracy, ponieważ taka jest rekomendacja w tej ustawie, a przecież zupełnie na tym to nie polega. Dwukrotnie komisje kodyfikacyjne prawa pracy zastanawiały się nad sposobem reprezentacji pracowników – szczególnie tam, gdzie żadna reprezentacja nie działa.

Ciągle udajemy, iż reprezentacja związkowa u zaledwie 12% pracodawców jest wystarczająca. Udajemy też, iż przedstawiciele pracowników wybierani w trybie przyjętym u danego pracodawcy spełniają wymogi reprezentacji. To jest nieuczciwe. W mojej ocenie zasada dialogu społecznego nie jest realizowana w Polsce.

Związki zawodowe nie są jedynymi reprezentantami, dzięki którym pracownicy mogą się komunikować z pracodawcą. Takim forum dialogu mogą być też rady pracowników. Życzę im więc więcej szczęścia – także w obszarze krzewienia wiedzy na ich temat – żeby coraz większa grupa pracowników miała świadomość, iż może tworzyć własny organ zdolny do wymiany wiedzy i opinii z pracodawcą.

Dziękuję za rozmowę.