1 dzień temu
– Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń będzie regulować cztery główne obszary związane z polityką zarządzania pracownikami.
Po pierwsze, procesy rekrutacyjne i obowiązek ujawniania wynagrodzenia kandydatom do pracy. Ma to służyć wzmocnieniu pozycji negocjacyjnej kandydatów i spowodować, iż obie strony lepiej rozumieć będą przedmiot oferty. Drugi obszar to kwestia dostępu do informacji o wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę albo pracę o takiej samej wartości – mówi agencji Newseria Krzysztof Nowak, prezes Mercer Polska.
Luka płacowa między kobietami a mężczyznami w 2023 r. wynosiła w UE średnio ok. 12%
– Kolejny to transparentność warunków zatrudniania, awansowania, wymagań kompetencyjnych oraz szeroko rozumianej polityki wynagradzania, w tym także premiowania i podwyżek. Wszystko to ma zwiększyć przejrzystość tych procesów, a tym samym docelowo także „profesjonalizm” pracodawców w obszarze wynagradzania. Czwarta grupa działań to luka płacowa, czyli różnica pomiędzy kobietami a mężczyznami, obowiązek jej liczenia i publikowania dla pracodawców zatrudniających powyżej 100 pracowników – dodaje Krzysztof Nowak.
Brak przejrzystości wynagrodzeń uznano za jedną z głównych przeszkód w likwidowaniu luki płacowej między kobietami a mężczyznami. W 2023 r. wynosiła ona w UE średnio około 12%. Dyrektywa o jawności warunków wynagradzania, którą państwa członkowskie muszą wdrożyć w ciągu najbliższego roku, to szansa na zrównanie płac kobiet i mężczyzn oraz zwiększenie transparentności w polityce płacowej firm. Z drugiej strony może obniżyć skłonność pracodawców do podnoszenia płac i premiowania najlepszych.
W praktyce dyrektywa ma wzmocnić pozycję kobiet
Brak przejrzystości wynagrodzeń uznano za jedną z głównych przeszkód w likwidowaniu luki płacowej. Nowe przepisy mają wyeliminować dyskryminację płacową, czyli nieuprawnioną i niewyjaśnialną obiektywnymi kryteriami różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. W praktyce dyrektywa ma wzmocnić pozycję kobiet – dzięki tym przepisom, a także wiedzy o luce płacowej kobiety będą mogły oczekiwać równych i sprawiedliwych warunków wynagradzania. Jak podkreśla ekspert, ta „równość” musi być adekwatne rozumiana – prawo do otrzymywania równego wynagrodzenia dotyczy osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pojęcia te należy szeroko rozumieć, zarówno jako wykonywanie pracy o podobnym stopniu złożoności, jak i wymagającej podobnych kompetencji, doświadczenia czy umiejętności. Z drugiej strony dyrektywa pozwoli wyjaśniać różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (w uproszczeniu „zaakceptować je”), o ile wynikać one będą np. z różnic w kompetencjach czy indywidualnych wynikach, efektach pracy konkretnego pracownika.
Zgodnie z dyrektywą do czerwca 2027 r. firmy liczące ponad 150 pracowników po raz pierwszy będą musiały obliczyć lukę płacową – różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, i na tej podstawie sporządzić odpowiednie sprawozdanie za 2026 r. Firmy liczące ponad 250 pracowników będą musiały składać takie sprawozdania co roku, a te z ponad 150 pracownikami – co trzy lata. Obok obowiązku liczenia i publikowania informacji o luce dyrektywa umożliwi także pracownikom dostęp do informacji o średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. jeżeli pracownik zapyta, pracodawca będzie miał maksymalnie dwa miesiące na udzielenie odpowiedzi.
Nadal będzie to informacja o różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn
Zdaniem Krzysztofa Nowaka to właśnie dostęp do informacji o wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn może być wyzwaniem do pracodawców, bo inaczej przepis rozumieją pracownicy, a inaczej pracodawcy.
– Mercer kilka miesięcy temu na swoim koncie na LinkedInie zadał pytanie, jak zdaniem społeczności LinkedIn pracownicy rozumieją swoje prawo do dostępu do informacji o wynagrodzeniach w firmie. Z odpowiedzi wynikało prawie jednoznacznie, iż pracownicy spodziewają się, iż będą wiedzieć, ile się w firmie zarabia, a dyrektywa mówi o tym, iż pracownicy będą mieli prawo zapytać o średnie wynagrodzenie kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości – wskazuje prezes Mercer Polska. – Czyli to nie znaczy, iż ja będę wiedział, ile mój kolega zarabia, ja będę wiedział, ile zarabiają średnio mężczyźni w grupie porównywalnych stanowisk i kobiety w porównywalnej grupie stanowisk, czyli przez cały czas będzie to informacja o różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Pracownicy, którzy wnoszą większy wkład do ostatecznego efektu, powinni lepiej zarabiać
– Wiele badań pokazuje, iż różnice w zarobkach spadają, natomiast pracodawcy są mniej skłonni w ogóle różnicować podwyżki. Obawiając się konieczności wyjaśniania, rozmawiania z pracownikami, być może narażania się również na negatywną ocenę, pracodawcy często pozbawiają się prawa nagradzania najlepszych i mówią: dla świętego spokoju nie będę różnicował podwyżek. Obawiam się, iż to rozwiązanie jest najgorsze, ale niestety bardzo prawdopodobne – ocenia Krzysztof Nowak. – Ja bym sobie jednak życzył, żebyśmy zostali przy tym myśleniu, iż pracownicy, którzy wnoszą większy wkład do ostatecznego efektu, powinni lepiej zarabiać. Nie pozbawiajmy się tych szans, które po prostu zabiją konkurencyjność naszych przedsiębiorstw.
