1 miesiąc temu
Zastanawiając się, czy w pracy jest przestrzeń na naukę, sama na usta ciśnie się odpowiedź: „cooo proszeee?”. Różne są tylko jej motywacje. Wiadomo przecież, iż uczymy się praktycznie przez całe życie. A przynajmniej powinniśmy. Niemniej, kiedy aplikujemy na konkretną ofertę pracy, należy również realizować pewien wymagany zakres umiejętności. Jak pogodzić te dwa stanowiska… i jednocześnie zachować swoje stanowisko?
Zostań najlepszym opiekunem Uszatego!
W połowie marca Internet jak burza obiegła kontrowersja związana ze zwolnieniem graficzki przez Skype z powodu za słabej wydajności drugiego dnia pracy. Post użytkowniczki Petrichor na portalu X (dawniej Twitter) gwałtownie stał się wiralem, a wiele osób określiło krótkotrwałego pracodawcę mianem „Janusza biznesu”. Elementy dialogu niedługo zostały wykorzystane na wszystkie możliwe sposoby przez kreatywnych memomajstrów. Pomimo niewątpliwej wartości komediowej, takie wydarzenia to również doskonała okazja do przyjrzenia się bardziej poważnym tematom. Na przykład – czy pracodawca mógł mieć rację pisząc, iż „nie płaci za naukę”? Oczywiście od pracownika również wymaga się pewnych kompetencji, powinny być one jednak weryfikowane w trakcie rekrutacji. Ponadto, każdy potrzebuje nieco czasu w aklimatyzację i przyzwyczajenie się do nowych warunków pracy. Natychmiastowe zwolnienie w tak wczesnym czasie świadczy o dużej niecierpliwości i naginaniu ogólnie przyjętych norm społecznych. Kiedy jednak przestrzeń na naukę w pracy się kończy?
Czy pracodawca ma obowiązek szkolić pracowników?
Kwestia podnoszenia kwalifikacji i szkolenia w pracy została uregulowana we adekwatnych przepisach. Ogólnie rzecz biorąc, praca jest uznawana jak najbardziej za miejsce adekwatne do nauki i rozwoju. Zgodnie z art. 17 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Niestety, to sformułowanie jest dosyć niekonkretne i z tego względu nie zobowiązuje pracodawców bezpośrednio do przeprowadzania szkoleń. Ważne jednak, żeby nie stali oni na przeszkodzie nauce i nie zniechęcali pracowników do nabywania nowych umiejętności. A najlepiej, żeby podążyli nie tylko za literą, ale także za duchem prawa i aktywnie zaangażowali się w szkolenie pracowników.
Organizacje dysponują szeregiem zróżnicowanych opcji do wsparcia dokształcających się zatrudnionych. Jednym z ciekawych narzędzi jest opisana w art. 103 §4 k.p. umowa o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych. Dzięki niej, pracodawca może finansować szkolenia lub studia pracownika jednocześnie zabezpieczając się przed wykorzystaniem tej pomocy i nagłym odejściem. Pracownik jest bowiem zobowiązany do zwrócenia środków za naukę w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z własnej inicjatywy. Okres tego ograniczenia zależy od warunków konkretnej umowy, ale może trwać maksymalnie do trzech lat. Nie obowiązuje w szczególnych przypadkach, takich jak wypowiedzenie ze względu na brak wynagrodzenia lub mobbing.
Budżety szkoleniowe
Choć jest to indywidualna decyzja pracodawcy, coraz więcej firm decyduje się przeznaczyć pieniądze na kształcenie pracowników. Taka inicjatywa pozwala rozwinąć ich kompetencje w wielu zakresach, a co najważniejsze z korzyścią dla biznesu. Budżety szkoleniowe można spożytkować różnorako, przeznaczyć każdemu pracownikowi określoną sumę, dać ją do dyspozycji menedżerom działów i pozostawić pewną autonomię w wyborze obszaru, na który należy postawić tudzież odgórnie zorganizować zajęcia ze specjalistami z nisz, które wydają się przyszłościowe lub wymagające doszlifowania. Faktem jest jednak, iż paradoksalnie wydanie pieniędzy ma często szansę zaowocować znacznie większym zyskiem niż w przypadku ich ciułania. Warto jednak dopuścić pracowników do głosu, choćby o ile pieniądze nie są im oferowane bezpośrednio, gdzie widzą potencjał ulokowania takiego budżetu. Pomysły „z samego dołu” mogą przechodzić pod radarem, a finalnie okazać się prawdziwym strzałem w dziesiątkę.
Onboarding i okres próbny jako przestrzeń na naukę stanowiska
Z okresem próbnym sytuacja jest znacznie mniej skomplikowana i służy on próbie, czyli sprawdzeniu się na danym stanowisku. W końcu w relacji pracodawca-pracownik dopasowanie i wzajemne zrozumienie swoich potrzeb i oczekiwań jest niemal równie ważne co w randkowaniu. Sam match podczas procesu rekrutacji nie wyznacza, czy relacja na pewno ma szansę zgodnie funkcjonować przez długie lata.
Nic więc dziwnego, iż w tym specyficznym czasie, trwającym najczęściej 3 miesiące, obie strony starają się jak najlepiej zaprezentować. Co nie zawsze przychodzi z łatwością, gdyż nowe otoczenie wiąże się z licznymi wyzwaniami, do których dopiero się przygotowujemy. Tryb pracy, panujące zwyczaje czy stosowane narzędzia i systemy katalogowania – te absolutne „oczywistości” dla nowo przybyłej osoby mogą być równie zrozumiałe co język suahili. W związku z tym pracodawca powinien wykazać się dozą zrozumienia i wyrozumiałości. Ogromne ułatwienie może natomiast stanowić dobrze przygotowany onboarding pracownika oraz przydzielenie mu mentora, który przeprowadzi go przez trudy aklimatyzacji. Świetnym rozwiązaniem będzie również udostępnienie mu spisanych norm, zasad, używanych programów i dostępów do nich, do których może sięgnąć w dowolnym momencie.
Jest jednak pewne „ale”. Chociaż pierwsze tygodnie nowej pracy wiążą się ze specjalnym traktowaniem, jest to w dalszym ciągu bardzo intensywny okres. Parasol ochronny, który roztacza nad nami firma, służy zapewnieniu większego komfortu i szybszemu odnalezieniu się w otaczających realiach. Nie jest to jednak czas na labę, tylko próbę sprawnego stanięcia na nogi. Mimo wszystko kiedy rekrutowaliśmy się na dane stanowisko, zderzyliśmy się z pewnymi oczekiwaniami wobec nas, co do których zgłosiliśmy przygotowanie. Pracodawca również ma prawo oczekiwać poziomu umiejętności, które uprzednio zadeklarowaliśmy. W końcu trzecia randka nie jest obietnicą związku, natomiast okres próbny nie gwarantuje zatrudnienia po jego zakończeniu.
Chcesz zatrudniać specjalistów? Daj im przestrzeń na naukę!
Chyba każdy zgodzi się z twierdzeniem, iż żeby efektywnie pracować w nowej firmie, nie wystarczy do niej przyjść z ulicy. Szkolenia nie są jedynie dobrą wolą pracodawcy, ale są potrzebne by pracownicy byli w ogóle w stanie sprostać stawianym przed nimi wymaganiom. Warto pamiętać, iż szkolenia przygotowujące pracownika stricte do powierzonej mu roli są wliczane do czasu pracy. Muszą więc być odpowiednio opłacane i rekompensowane.
Niektóre profesje wręcz obowiązkowo wymagają dokształcania. Przykładem może być jeden z zawodów zaufania publicznego – biegły rewident. Żeby zachować uprawnienia, jego przedstawiciele muszą kształcić się przynajmniej przez 40 godzin w roku. Przy czym, minimum 24 godzin z tego zakresu to szkolenia zrealizowane przez upoważnione do tego podmioty. Zatrudniając biegłego rewidenta, pracodawca, czy tego chce, czy nie chce, musi dać mu tę przestrzeń na naukę, żeby nie stracić jego specjalnych kompetencji.
W innych przypadkach, pracodawcy sami decydują się na aktywne podnoszenie kompetencji swoich pracowników i specjalistyczne szkolenia. Doskonałym przykładem są praktykowane w wielu firmach programy menedżerskie przygotowujące osoby mające w przyszłości zarządzać personelem. Doszkolenie kierownika lub specjalisty in house, zamiast zatrudnianie kogoś z zewnątrz, często pozwala zaoszczędzić oraz zwiększyć jego motywację i lojalność wobec firmy. Często przedsiębiorstwa idą choćby o krok dalej i nie tylko prowadzą specjalistyczne szkolenia, ale również wysyłają wybranych pracowników na prestiżowe studia, takie jak MBA. W takim przypadku, kluczowym będzie uzgodnienie odpowiedniego trybu pracy, który pozwoli na łączenie nauki z obecnymi obowiązkami zawodowymi.
