Emocje pracowników wg Raportu Gallupa 2025 – Polska, Europa, świat

1 dzień temu

emocje pracowników # emocje pracowników # emocje pracowników

Ostatnia aktualizacja: 23.05.2025

Złość, stres, smutek, samotność – to nie tylko emocje, które towarzyszą nam po pracy. To codzienność w wielu organizacjach. Najnowszy Raport Gallupa 2025 pokazuje, iż emocje pracowników stały się najczulszym barometrem kondycji środowiska pracy. Polska, Europa i świat różnią się intensywnością tych emocji, ale ich źródło jest wspólne: brak sensu w pracy, przeciążenie, niedopasowanie kultury organizacyjnej. Jakie wnioski powinni wyciągnąć zarządzający, by zatrzymać pracowników i przywrócić znaczenie pracy?

Od autorki

Emocje pracowników wpływają na wszystko – od zaangażowania po decyzje o odejściu.

Pisząc ten artykuł, zadałam sobie pytanie: dlaczego wciąż tak rzadko rozmawiamy w organizacjach o emocjach? Mamy dane, raporty, diagnozy – a mimo to złość, stres czy samotność pracowników wciąż pozostają na marginesie zarządzania. A przecież emocje to nie tło. To rdzeń codzienności ludzi w pracy.

Raport Gallupa 2025 daje bardzo mocny materiał do refleksji. Ale to nie tylko zbiór liczb i procentów – to opowieść o kondycji psychicznej pracowników, o ich realnym doświadczeniu i o tym, co dzieje się między wierszami Excela. jeżeli ten tekst skłoni Cię do zatrzymania się choć na chwilę – jako lidera, menedżera, człowieka – to znaczy, iż warto było go napisać.

Zapraszam do lektury,

Agnieszka Kruk
Editor-in-Chief | Leanpassion Blog

Spis Treści:

Emocje pracowników – Wstęp
Ogólna ocena życia
Codzienne emocje: stres, złość, smutek, samotność
Klimat na rynku pracy
Ocena życia, codzienne emocje oraz klimat na rynku pracy w podziale na płeć, wiek, stanowisko i model pracy
Ranking emocji 2024 wg Raportu Gallupa 2025
Emocje pracowników – Podsumowanie

Zobacz też: Zaangażowanie pracowników na krawędzi – Raport Gallupa 2025

Emocje pracowników – Wstęp

Emocje są newralgicznym, fundamentalnym elementem doświadczeń ludzkich. Są one ważne w naszym życiu ponieważ to, jak ludzie czują się w pracy i poza nią decyduje o tym, czy są szczęśliwi czy też nie oraz jakich wyborów dokonują.

Gallup World Poll bada emocje pracowników od 20 lat, a dane z tych badań publikuje regularnie od lat 10. Dane i wnioski są częścią State of the Global Workplace Report. W tym artykule przyglądam się emocjom pracowników na świecie, w Europie i w Polsce. Aby dostarczyć czytelnikowi szerszego spektrum, przeanalizuję dane z ostatnich dwóch lat (2024 i 2023). Należy pamiętać, iż raporty Gallupa, w tym najnowszy, zawsze dotyczą badania przeprowadzonego w roku poprzednim. Innymi słowy, raport z roku 2025 zawiera dane za rok 2024, a z roku 2024 za 2023.

Według najnowszego raportu Gallupa State of the Global Workplace, Report 2025, globalne zaangażowanie pracowników spadło drugi raz w ciągu ostatnich 12 lat – wyniosło 21% dla świata (-2 p.p.), a w Europie pozostało na poziomie 13% . Jako główne przyczyny takiego stanu rzeczy Gallup podaje spadek zaangażowania menedżerów i rosnący dystans między liderami a ich zespołami. Eksperci nie mają złudzeń: jeżeli liderzy nie odzyskają zaufania pracowników i nie zbudują środowiska, w którym ludziom „zależy” – firmy utracą realny potencjał wzrostu.

Zaangażowanie polskich pracowników spada drastycznie i w 2024 roku wynosi zaledwie 8%! Dla porównania w 2023 roku było na poziomie 10%, a rok wcześniej 14%. Według ekspertów ten trend, zresztą ogólnoświatowy, sygnalizuje poważny kryzys sensu w pracy. Według Gallupa jedyną realną szansą na odwrócenie tego trendu jest zaangażowanie samych liderów.

W ostatnich latach, w skali globalnej, notowaliśmy zauważalny wzrost negatywnych emocji takich jak stres, codzienna złość czy smutek. Te negatywne emocje osiągnęły w 2023 roku najwyższy poziom od czasu rozpoczęcia badań przez Gallupa. Emocje, których ludzie doświadczają w pracy muszą być na uwadze liderów, którzy dążą do tworzenia efektywnych zespołów i angażującego, efektywnego środowiska pracy. Zaangażowanie pracowników to więcej niż zadowolenie. To pełna obecność psychiczna i gotowość do pracy, mająca oparcie w odpowiednich narzędziach i wsparciu zespołu. Identyfikując i reagując na stresory, na które narażeni są pracownicy, liderzy powinni dążyć do aktywnego tworzenia środowiska, które wspiera dobrostan psychiczny zespołów i każdego pracownika.

W 2021 roku, według Gallupa, ludzie czuli się bardziej zmartwieni, zestresowani i smutni niż kiedykolwiek w ciągu ostatnich 17 lat. Raport z roku 2023 wniósł trochę nadziei – pozytywne doświadczenia ogólnie wzrosły, ale te negatywne pozostały na rekordowo wysokim poziomie ustanowionym w 2021 roku. Rok 2023 (raport z 2024) wskazywał, iż pozytywne emocje zakończyły swoje odbicie do poziomów sprzed pandemii. W tym samym czasie negatywne emocje spadły po raz pierwszy od 2014 roku – ale przez cały czas były wyższe niż dekadę temu.

Istnieje silny związek między doświadczeniami pracowników a wydajnością organizacji. Podobnie, jak korelacja pomiędzy oceną bezpośredniego przełożonego a satysfakcją z pracy. [czytaj więcej]

Jak pracownicy oceniają swoje emocje w roku 2024 i jak te wyniki korespondują z rokiem poprzednim?

Ogólna ocena życia

Po kilku latach stałej poprawy, globalna ocena życia pracowników spadła na świecie do 33% w ciągu ostatnich dwóch lat. W Europie żyje się dobrze 47% badanych (wzrost o 1 p.p. w porównaniu z oceną z roku 2023), a w Polsce 40% – zanotowaliśmy wzrost o 5 p.p.. Jako kraj jesteśmy na 26 miejscu wśród 38 państw badanych w Europie.

Jeśli chodzi o ogólną ocenę życia, ankietowani otrzymują pytanie:

Wyobraź sobie drabinę ze szczeblami ponumerowanymi od zera na dole do 10 na górze. Załóżmy, iż szczyt drabiny reprezentuje najlepsze możliwe życie dla ciebie, a dół drabiny reprezentuje najgorsze możliwe życie dla ciebie.

Na którym szczeblu drabiny uważasz, iż w tej chwili się znajdujesz? (0-10)

Jak sądzisz, na którym szczeblu drabiny znajdziesz się w przyszłości, powiedzmy za pięć lat? (0-10)

~ State the Global Workplace, Report 2025, Gallup

Na ogólną ocenę życia, oprócz dobrze prosperujących pracowników, składa się również procent zmagających się, jak również „cierpiących”. 58% respondentów w skali światowej odczuwa swoje życie jako pasmo ciągłych zmagań, i ten odsetek pozostaje na poziomie z roku 2023. Są też osoby cierpiące, dla których codzienne emocje są czymś więcej, niż tylko zmaganiem. Takich osób jest na świecie 9% (wzrost o 1 p.p. w porównaniu z 2023).

W Europie 48% (-1 p.p.) to zmagający się, a 5% (0 p.p.) to cierpiący. Niestety, nie mamy szczegółowych wyników dla naszego kraju.

Codzienne emocje

Emocje takie jak stres, złość, smutek i samotność towarzyszą nam każdego dnia w pracy, jak i poza nią. W swoim badaniu Gallup pyta, czy ankietowany doświadczał danej emocji przez cały poprzedni dzień. Poniżej znajdują się dane z raportu za rok 2024, oraz jak wyglądała różnica w punktach procentowych w porównaniu z rokiem 2023.

Stres

40% ludzi na świecie doświadczało codziennego stresu (-1 p.p.), a Europie było to 38% i odsetek ten pozostaje na poziomie z 2023 roku. W Polsce codziennego stresu doświadcza 23% pracowników, a w porównaniu z rokiem 2023 odsetek ten spadł aż o 7 p.p.. Jako kraj europejski zajmujemy przedostanie miejsce w kontekście doświadczania codziennego stresu. Najmniej stresu w Europie jest w Danii, z odsetkiem 21% osób doświadczających stresu codziennie.

Złość

Globalnie, 21% badanych doświadcza codziennej złości (0 p.p.). W Europie poziom codziennej złości uległ zmniejszeniu o 2 p.p. i wynosił 14%. Polska natomiast to 12%, o 5 p.p. mniej, niż w roku 2023. W kwestii codziennej złości polscy pracownicy zajmują 26 miejsce wśród 38 badanych państw europejskich.

Smutek

Na świecie aż 23% ludzi doświadcza codziennego smutku (+1 p.p.), w Europie jest to 17% (-2 p.p.). Polska zajmuje miejsce drugie od końca w tabeli państw ankietowanych, bo według danych Gallupa 9% polskich pracowników jest smutnych każdego dnia – odsetek ten uległ zmniejszeniu o 5 p.p. w porównaniu z rokiem 2023.

Samotność

Po raz pierwszy w historii badań Gallupa dane dotyczące codziennej samotności zbadano w 2023 roku (raport z 2024) i tylko w skali globalnej. Wówczas samotność pracowników na świecie wynosiła 20%. W raporcie z 2025 roku, obejmującego dane za rok 2024, odsetek ten zwiększył się do 22%. W najnowszym raporcie mamy również po raz pierwszy dane dotyczące państw europejskich. W Europie codziennej samotności doświadcza 12%, a w Polsce 9%. W tym kontekście zajmujemy 30 miejsce wśród 38 badanych państw europejskich.

Rynek pracy

Czy 2024 był dobrym rokiem na zmianę pracy w ocenie pracowników?

Według Gallupa, rok 2023 był kontynuacją zjawiska job recovery, czyli zmiany podejścia do pracy. Ludzie poszukiwali (i przez cały czas poszukują) pracodawców transparentnych, firm z dobrze zarysowaną misją, wizją i wartościami zbieżnymi z wartościami pracownika. To bardzo dobre zjawisko, wymusza bowiem zmianę podejścia do pracownika wśród pracodawców, jeżeli oczywiście firmie zależy na wzroście i zarządzający rozumieją, iż nic nie dzieje się bez ludzi – ale nie tych smutnych i zestresowanych, tylko spełnionych.

Job recovery trwa. 51% światowej populacji przez cały czas uważa 2024 rok za sprzyjający zmianie i poszukiwaniu nowego pracodawcy, chociaż to o trzy punkty procentowe mniej, niż w 2023. Rok 2024 był dobrym czasem na zmianę pracy również dla Europejczyków, co potwierdza 57% badanych. Jest to wzrost o 5 punktów procentowych w porównaniu z rokiem 2023.

Polska notuje wzrost o 1 punkt procentowy i z 52% zajmuje 27 miejsce wśród 38 badanych państw naszego kontynentu. Warto przytoczyć w tym miejscu dane historyczne dla Polski z raportów Gallupa: na początku pandemii w 2020 dobry klimat dla zmiany pracy deklarowało 65% Polaków, a w 2021 było to aż 62%. Duży spadek, bo aż o 14 punktów procentowych zanotowano w 2022 roku, czyli po okresie zawirowań na rynku pracy związanych z pandemią Polacy na krótko docenili wartość obecnych miejsc zatrudnienia.

Deklaracje o zmianie obecnego pracodawcy

W 2022 roku, po raz pierwszy, Gallup zapytał pracowników na świecie nie tylko o to, jak odbierają klimat do zmiany pracy w swoim kraju, ale również o to, czy podejmują aktywne działania w kierunku takiej zmiany. Globalnie, ponad połowa pracowników wyraziła wówczas pewien stopień zamiaru zmiany pracy – 51% pracowników w 2022 roku obserwowało oferty lub aktywnie poszukiwało nowej pracy.

Rok 2023 przyniósł w tym obszarze pewne zmiany. Pomimo, iż 52% ludzi globalnie zadeklarowało chęć zmiany pracy, czyli podobnie jak w 2022, to w Europie deklaracje te utrzymywały się na podobnym do poprzedniego okresu poziomie i wynosiły 32%. W Polsce zamiar odejścia i zmiany pracy, z deklaracją aktywnego poszukiwania nowej w 2023 roku zadeklarowało 21% pracowników.

Rok 2024 nie przynosi spektakularnych zmian w tym obszarze – intencje do zmiany pracodawcy wyraża 50% populacji światowej, 30% Europejczyków i 23% badanych Polaków. Znajdujemy się w tym względzie w czołówce krajów, w których odsetek pracowników deklarujących chęć zmiany pracy i aktywnego jej poszukiwania jest najniższy (miejsce 35 na 38 krajów).

Ocena życia, codzienne emocje oraz klimat na rynku pracy w podziale na płeć, wiek i stanowisko i model pracy

Chociaż nie mamy szczegółowych danych dostępnych dla naszego kraju, warto przyjrzeć się szczegółom dotyczącym oceny życia przez pracowników na świecie i w Europie. Według ekspertów Gallupa, to starsi stażem menedżerowie, jak również kobiety na stanowiskach kierowniczych, stanowią grupę respondentów, którzy notują spadek od 5% do 8% w tym obszarze. W tym miejscu warto podkreślić, iż ocena życia pracowników w 2024 roku nieznacznie się poprawiła.

Dane z raportu Gallupa pokazują, iż ocena życia i codzienne emocje pracowników są silnie zróżnicowane w zależności od wieku, płci, zajmowanego stanowiska oraz modelu pracy. Co istotne, nie są to różnice marginalne – to realne odczucia, które mają wpływ na decyzje zawodowe, efektywność i zaangażowanie. Tak jak już wspomniałam, najbardziej niepokojące wydają się sygnały płynące od doświadczonych menedżerów i kobiet na stanowiskach kierowniczych – to właśnie te grupy notują najbardziej wyraźny spadek w ocenie swojego życia.

Widać także, iż to nie tylko kwestie osobiste czy prywatne wpływają na samopoczucie, ale również środowisko i sposób organizacji pracy. Pracownicy, którzy mają większą elastyczność – np. pracują w modelu hybrydowym lub stacjonarnie z możliwością pracy zdalnej – oceniają swoje życie i poziom stresu wyraźnie lepiej niż ci, którzy tej możliwości nie mają. Różnice w poziomie codziennego stresu między modelami pracy sięgają choćby kilku punktów procentowych, co tylko potwierdza, jak duży wpływ mają codzienne warunki pracy na dobrostan.

Reasumując, dobre samopoczucie w pracy nie jest jedynie „miłym dodatkiem”, ale fundamentalnym czynnikiem wpływającym na zdrowie psychiczne, efektywność i lojalność pracowników. Liderzy, którzy chcą zarządzać skutecznie, muszą nauczyć się czytać te dane z empatią i odpowiedzialnością. Szczególnej uwagi wymagają dziś nie tylko młodsze pokolenia, ale także ci, którzy przez lata pełnili najważniejsze funkcje – często bez realnego wsparcia i przestrzeni do zadbania o własny dobrostan.

Ocena życia

Ocena życia to wskaźnik, który wykracza poza zawodową satysfakcję – pokazuje, jak ludzie postrzegają swoje miejsce w świecie, codzienność i przyszłość. W skali globalnej tylko co trzeci pracownik ocenia swoje życie pozytywnie, a różnice między grupami są znaczące: kobiety, osoby powyżej 35. roku życia i menedżerowie wypadają nieco lepiej, ale i tak trudno mówić o optymizmie. Na uwagę zasługuje także wyraźnie niższa ocena życia wśród osób pracujących stacjonarnie bez możliwości pracy zdalnej – to sygnał, iż sztywność modelu pracy wpływa nie tylko na komfort, ale też na ogólne poczucie dobrostanu.

Europa na tle świata wypada znacznie lepiej – średnio 47% pracowników deklaruje pozytywną ocenę swojego życia. Szczególnie wysokie wskaźniki notują osoby młodsze i pracujące na stanowiskach menedżerskich, co może świadczyć o większej elastyczności, wyższej sprawczości i dostępie do lepszych warunków pracy. Równowaga pomiędzy grupami (np. między kobietami a mężczyznami) jest tu również bardziej wyrównana, co może świadczyć o dojrzalszym systemie wsparcia i większym zaufaniu społecznym.

Ocena życia to nie „miękki” temat – to konkretna wskazówka dla liderów i organizacji, gdzie szukać źródeł spadku zaangażowania, rotacji i wypalenia. To również przypomnienie, iż praca jest nieodłączną częścią życia – a nie odwrotnie.

Ocena życia – szczegółowe dane:

Świat [33%]

38% kobiety
30% mężczyźni

32% osoby poniżej 35 roku życia
34% osoby powyżej 35 roku życia

37% menedżer
31% pracownik

36% praca zdalna
42% praca hybrydowa
42% praca stacjonarna z możliwością pracy zdalnej
30% praca stacjonarna bez możliwości pracy zdalnej

Europa [47%]

47% kobiety
47% mężczyźni

52% osoby poniżej 35 roku życia
45% osoby powyżej 35 roku życia

51% menedżer
45% pracownik

Codzienny stres

Codzienny stres, traktowany często jako nieodłączny element pracy, okazuje się zjawiskiem powszechnym i równomiernie rozłożonym – niezależnie od płci, wieku czy stanowiska. Co więcej, jego poziom w Europie tylko nieznacznie odbiega od średniej światowej, co pokazuje, iż problem jest globalny i systemowy. Ciekawym, choć niepokojącym wnioskiem jest to, iż osoby w modelach pracy z większą elastycznością (zdalnej i hybrydowej) doświadczają stresu częściej niż pracownicy stacjonarni – co może świadczyć o tym, iż sama możliwość pracy z domu nie eliminuje napięcia, a często tylko je przenosi w inne obszary.

Wyższy poziom stresu wśród menedżerów w porównaniu do pracowników liniowych może sugerować narastające przeciążenie odpowiedzialnością i decyzjami, które często podejmowane są w warunkach niepewności. W połączeniu z wcześniejszymi danymi o pogarszającej się ocenie życia u doświadczonych liderów, wyłania się obraz grupy zawodowej, która – choć formalnie „na górze” – jest szczególnie narażona na wypalenie emocjonalne i psychiczne.

Stres nie jest już tylko prywatnym doświadczeniem – stał się wskaźnikiem kondycji organizacyjnej. Warto, by liderzy nie tylko reagowali na jego skutki, ale też zaczęli go diagnozować jako sygnał wymagający systemowych zmian w kulturze pracy i modelach zarządzania.

Codzienny stres – szczegółowe dane:

Świat [40%]

40% kobiety
40% mężczyźni

41% osoby poniżej 35 roku życia
39% osoby powyżej 35 roku życia

42% menedżer
39% pracownik

45% praca zdalna
46% praca hybrydowa
39% praca stacjonarna z możliwością pracy zdalnej
38% praca stacjonarna bez możliwości pracy zdalnej

Europa [38%]

40% kobiety
36% mężczyźni

41% osoby poniżej 35 roku życia
37% osoby powyżej 35 roku życia

39% menedżer
37% pracownik

Codzienna złość

Złość to emocja, o której w środowisku zawodowym mówi się najmniej – a jednak ponad jedna piąta pracowników na świecie doświadcza jej każdego dnia. Szczególnie wysoki poziom złości deklarują młodsi pracownicy oraz osoby pracujące zdalnie. Może to wynikać z poczucia izolacji, braku wpływu czy frustracji związanej z niejasnymi oczekiwaniami. W modelu hybrydowym, który daje najwięcej elastyczności, ten wskaźnik spada aż do 17% – być może równowaga i kontakt z zespołem łagodzą codzienne napięcia.

Na tle danych światowych Europa wypada znacznie łagodniej – poziom codziennej złości wynosi tu 14%. Różnice między płciami, wiekiem czy poziomem stanowiska są minimalne, co może oznaczać bardziej stabilny klimat emocjonalny lub po prostu większe przyzwyczajenie do wyzwań w środowisku pracy. Ale choćby ten niższy poziom nie powinien uspokajać liderów – bo złość rzadko występuje w pojedynkę. Często towarzyszy jej frustracja, bezsilność czy wypalenie, które z czasem prowadzą do wycofania i spadku efektywności.

Dlatego liderzy nie powinni sprowadzać emocji w zespole do „miękkiego” tematu. Złość, choćby jeżeli nie jest widoczna na pierwszy rzut oka, jest informacją – o przeciążeniu, o braku uznania, o niedopasowaniu. Rolą odpowiedzialnego przywództwa jest nauczyć się ją rozumieć i przekładać na działania, które realnie poprawiają klimat w organizacji.

Codzienna złość – szczegółowe dane:

Świat [21%]

20% kobiety
21% mężczyźni

24% osoby poniżej 35 roku życia
19% osoby powyżej 35 roku życia

21% menedżer
21% pracownik

25% praca zdalna
17% praca hybrydowa
21% praca stacjonarna z możliwością pracy zdalnej
21% praca stacjonarna bez możliwości pracy zdalnej

Europa [14%]

15% kobiety
13% mężczyźni

14% osoby poniżej 35 roku życia
14% osoby powyżej 35 roku życia

15% menedżer
14% pracownik

Codzienny smutek

Smutek to emocja, którą trudno zmierzyć, a jeszcze trudniej zaakceptować w kontekście zawodowym. A jednak niemal co czwarty pracownik na świecie doświadcza go codziennie – niezależnie od płci, stanowiska czy wieku. Zaskakująco wysoki poziom smutku występuje wśród pracowników zdalnych (aż 30%), co może świadczyć o poczuciu osamotnienia, braku przynależności i odcięciu od zespołu. W modelach pracy bardziej zbalansowanych, jak hybryda, ten odsetek wyraźnie spada, co pokazuje, jak ważna jest obecność innych ludzi i możliwość kontaktu – choćby okazjonalnego.

Europa wypada na tym tle lepiej, ale wnioski wciąż są niepokojące – aż 17% pracowników deklaruje codzienny smutek, a różnice między grupami wiekowymi czy stanowiskami są minimalne. Co ciekawe, osoby powyżej 35. roku życia deklarują smutek częściej niż młodsi pracownicy, co może wskazywać na pogłębiające się poczucie wypalenia, niedocenienia lub samotności w strukturach organizacyjnych. To również kolejny dowód na to, iż emocje w pracy nie dotyczą wyłącznie młodych pokoleń czy najmłodszych pracowników z pokolenia Z.

Z codziennym smutkiem nie da się pracować „po godzinach” – on przenika całą codzienność zawodową i wpływa na motywację, kreatywność i relacje. Dla liderów oznacza to konieczność wyjścia poza tradycyjne wskaźniki i wsłuchania się w nastroje zespołów. Bo za spadkiem efektywności czy brakiem inicjatywy często stoi coś znacznie głębszego – emocjonalne wyczerpanie, które długo pozostaje niewidoczne, a z czasem staje się permanentne.

Codzienny smutek – szczegółowe dane:

Świat [23%]

23% kobiety
23% mężczyźni

25% osoby poniżej 35 roku życia
22% osoby powyżej 35 roku życia

23% menedżer
23% pracownik

30% praca zdalna
21% praca hybrydowa
23% praca stacjonarna z możliwością pracy zdalnej
22% praca stacjonarna bez możliwości pracy zdalnej

Europa [17%]

19% kobiety
16% mężczyźni

16% osoby poniżej 35 roku życia
18% osoby powyżej 35 roku życia

18% menedżer
17% pracownik

Codzienna samotność

Samotność to jedna z tych emocji, która najrzadziej pojawia się w raportach HR, a jednocześnie najmocniej wpływa na poczucie przynależności i sensu w pracy. Co piąty pracownik na świecie czuje się samotny każdego dnia – a wśród pracowników zdalnych ten odsetek rośnie aż do 27%. Te dane mówią jasno: technologia może umożliwiać pracę z każdego miejsca, ale nie zastąpi relacji, wspólnoty i poczucia bycia częścią czegoś większego. Szczególnie alarmujące jest to w kontekście młodszych pracowników oraz mężczyzn, którzy deklarują samotność częściej niż kobiety – wbrew stereotypom o większej odporności emocjonalnej.

Europa wypada w tym obszarze znacznie lepiej – poziom codziennej samotności wynosi tu 12% i jest niemal identyczny we wszystkich grupach. Może to świadczyć o bardziej społecznie zintegrowanym stylu pracy lub większym nacisku na kontakt bezpośredni. Ale niska liczba procentowa nie oznacza, iż temat można pominąć – samotność to emocja cicha, trudna do wychwycenia, która potrafi zniszczyć zaangażowanie i wewnętrzne poczucie wartości.

Dla liderów to istotny sygnał: troska o dobrostan psychiczny to nie tylko walka ze stresem i wypaleniem, ale także tworzenie takich warunków pracy, w których nikt nie czuje się „niewidzialny”. W dobie elastycznych modeli pracy to wyzwanie bardziej złożone niż kiedykolwiek – i właśnie dlatego wymaga świadomego przywództwa, które dostrzega człowieka, zanim zobaczy wyniki.

Codzienna samotność – szczegółowe dane:

Świat [22%]

19% kobiety
24% mężczyźni

25% osoby poniżej 35 roku życia
20% osoby powyżej 35 roku życia

23% menedżer
22% pracownik

27% praca zdalna
23% praca hybrydowa
20% praca stacjonarna z możliwością pracy zdalnej
21% praca stacjonarna bez możliwości pracy zdalnej

Europa [12%]

12% kobiety
12% mężczyźni

12% osoby poniżej 35 roku życia
12% osoby powyżej 35 roku życia

11% menedżer
13% pracownik

Rynek pracy – dobry czas na zmianę pracy

Połowa pracowników na świecie uważa, iż to dobry moment na zmianę pracy – w Europie ten odsetek sięga aż 57%. Oznacza to, iż mimo emocjonalnego obciążenia i rosnącego stresu, pracownicy nie zamierzają biernie tkwić w sytuacjach, które im nie służą. Najbardziej skłonni do zmiany są – paradoksalnie – ci, którzy deklarują wyższy poziom odpowiedzialności i doświadczenia: menedżerowie oraz osoby pracujące w trybie stacjonarnym z elastyczną opcją zdalną. To nie bunt, ale raczej świadome szukanie środowiska pracy, które będzie odpowiadać ich wartościom, potrzebom i stylowi życia.

Szczególnie interesujące są dane europejskie, gdzie poziom gotowości do zmiany pozostało wyższy niż średnia światowa – co może świadczyć o rosnącej odwadze pracowników do poszukiwania sensu i komfortu psychicznego, a nie wyłącznie tylko stabilizacji finansowej. Młodsze pokolenia, ale także osoby powyżej 35. roku życia, wyraźnie wskazują, iż są otwarte na ruch, jeżeli obecna praca nie spełnia ich oczekiwań emocjonalnych i rozwojowych. I choć pracownicy częściej deklarują zmianę niż faktycznie ją podejmują, sam ten sygnał powinien być dla liderów wyraźnym znakiem ostrzegawczym.

Wnioski są proste: utrzymanie ludzi w organizacji nie zależy dziś wyłącznie od wysokości wynagrodzenia czy pakietu benefitów. Coraz ważniejsze stają się emocje – zaufanie, poczucie bezpieczeństwa, uznanie i wpływ. Organizacje, które ignorują te potrzeby, będą mierzyć się zarówno z rotacją, jak i utratą tych, którzy stanowią o ich sile – najbardziej świadomych i wymagających pracowników.

Czy 2024 to dobry czas na zmianę pracy – szczegółowe dane:

Świat [51%]

52% kobiety
51% mężczyźni

51% osoby poniżej 35 roku życia
52% osoby powyżej 35 roku życia

58% menedżer
48% pracownik

54% praca zdalna
56% praca hybrydowa
58% praca stacjonarna z możliwością pracy zdalnej
50% praca stacjonarna bez możliwości pracy zdalnej

Europa [57%]

56% kobiety
58% mężczyźni

61% osoby poniżej 35 roku życia
56% osoby powyżej 35 roku życia

60% menedżer
56% pracownik

Zamiar odejścia z obecnej pracy

Połowa pracowników na świecie deklaruje, iż rozważa odejście z obecnej pracy. Wśród osób poniżej 35. roku życia ten odsetek sięga aż 58%, co ukazuje skalę niepewności i poszukiwania lepszego dopasowania – zarówno emocjonalnego, jak i organizacyjnego. Warto zauważyć, iż również menedżerowie są niemal równie skłonni do zmiany pracy jak pracownicy, co może być sygnałem narastającego przeciążenia i braku satysfakcji z pełnionej roli.

Dane z Europy są niższe – tylko 30% pracowników aktywnie myśli o odejściu – ale i tutaj wyraźnie widać, iż młodsze pokolenia są bardziej mobilne i mniej skłonne do kompromisów. Wśród menedżerów europejskich odsetek ten spada do 27%, co może oznaczać większe poczucie stabilizacji lub po prostu mniejsze przyzwolenie kulturowe na zmianę pracy na stanowiskach kierowniczych. Jednak bez względu na region, najczęściej do odejścia skłaniają się ci, którzy pracują zdalnie lub hybrydowo – czyli pracownicy, którzy mają największą kontrolę nad miejscem pracy, ale niekoniecznie nad jej jakością.

Deklaracja chęci odejścia to sygnał ostrzegawczy. Pracownicy – niezależnie od wieku czy funkcji – pokazują, iż brak sensu, przeciążenie emocjonalne czy niedopasowana kultura organizacyjna mogą wypchnąć ich z firmy szybciej, niż to wynika z tradycyjnych wskaźników rotacji. To kolejny argument za tym, by emocje traktować nie jako temat poboczny, ale jako centralny element zarządzania ludźmi i strategii zatrzymywania talentów.

Zamiar odejścia z pracy – szczegółowe dane:

Świat [50%]

47% kobiety
51% mężczyźni

58% osoby poniżej 35 roku życia
43% osoby powyżej 35 roku życia

51% menedżer
49% pracownik

57% praca zdalna
57% praca hybrydowa
45% praca stacjonarna z możliwością pracy zdalnej
47% praca stacjonarna bez możliwości pracy zdalnej

Europa [30%]

30% kobiety
30% mężczyźni

35% osoby poniżej 35 roku życia
27% osoby powyżej 35 roku życia

27% menedżer
31% pracownik

Ranking emocji 2024

Na zakończenie zobaczmy, które kraje w Europie i regiony na świecie zajmują pierwsze miejsce na liście, czyli ich obywatele doświadczają największych emocji spośród całej populacji:

Ocena życia

Europa: Finlandia
Świat: Australia & Nowa Zelandia
Polska: 26 miejsce na 38 badanych państw Europejskich

W zestawieniu poziomu emocji i oceny życia w 2024 roku wyraźnie widać, iż emocjonalna jakość codzienności zawodowej zależy nie tylko od indywidualnych doświadczeń, ale również od kultury, systemu społecznego i modelu pracy dominującego w danym kraju. Na szczycie rankingu znajdują się Finlandia oraz Australia i Nowa Zelandia – kraje, które od lat budują społeczeństwa oparte na zaufaniu, równowadze między pracą a życiem oraz wysokiej jakości usług publicznych, także w obszarze zdrowia psychicznego.

Polska zajmuje dopiero 26. miejsce na 38 europejskich państw objętych badaniem. To pozycja, która nie musi szokować, ale powinna skłaniać do refleksji. Jesteśmy społeczeństwem, które ciągle pracuje nad dojrzałością emocjonalną w miejscu pracy – i dopiero uczy się traktować dobrostan jako coś więcej niż modny trend. Niski poziom oceny życia wśród pracowników to problem indywidualny, ale zarazem społeczny i organizacyjny.

Jeśli chcemy, by Polska przesuwała się w górę tego zestawienia, potrzebujemy systemowej zmiany w podejściu do pracy: większego zaufania, lepszego dialogu między liderami a zespołami, elastyczności dopasowanej do realnych potrzeb i odwagi, by o emocjach mówić nie tylko w badaniach, ale też w codziennej praktyce zarządzania.

Codzienny stres

Europa: Cypr Północny
Świat: Stany Zjednoczone & Kanada
Polska: 37 miejsce na 38 badanych państw Europejskich

Stres to jedna z najczęściej doświadczanych emocji w miejscu pracy – i jedna z najbardziej lekceważonych. W 2024 roku najwięcej stresu deklarowali mieszkańcy Cypru Północnego oraz Stanów Zjednoczonych i Kanady, a więc choćby wysoko rozwinięte gospodarki nie gwarantują poczucia bezpieczeństwa psychicznego. Dane te mogą odzwierciedlać napięcia społeczne, polityczne i ekonomiczne, ale również presję efektywności, która coraz częściej wypiera realną troskę o dobrostan pracowników.

Na drugim biegunie – niemal niezauważona – znajduje się Polska. 37. miejsce na 38 badanych państw europejskich może na pierwszy rzut oka sugerować, iż polscy pracownicy nie są zestresowani. Ale to pozorna ulga. Niski poziom deklarowanego stresu nie musi oznaczać, iż stresu nie ma – może oznaczać, iż został znormalizowany, wyciszony lub wręcz wyparty. W kulturze pracy, w której codzienne napięcie jest traktowane jako norma, niełatwo przyznać, iż coś jest nie tak.

To powinien być dla liderów i organizacji sygnał o konieczności pogłębionej diagnozy. Stres, który nie jest nazwany, nie znika – tylko przenosi się w inne obszary: spadające zaangażowanie, bierna postawa, rosnąca rotacja. I właśnie dlatego warto przestać zakładać, iż „skoro nikt nie narzeka, to wszystko działa”.

Codzienna złość

Europa: Cypr Północny
Świat: Azja Południowa
Polska: 26 miejsce na 38 badanych państw Europejskich

Codzienna złość – choć często ukrywana – niesie ze sobą silny ładunek frustracji, bezsilności i braku wpływu. W rankingu Gallupa najwyższy poziom złości odnotowano w Azji Południowej oraz na Cyprze Północnym – regionach o dużym natężeniu społecznych i gospodarczych napięć. Złość pracowników może być reakcją na chaos, nieprzewidywalność lub brak poczucia sprawczości – a jej obecność w organizacji to sygnał, iż coś istotnego nie działa.

Polska znalazła się na 26. miejscu spośród 38 badanych państw europejskich, co sytuowałoby nas raczej w środku stawki. Jednak i ten wynik nie daje podstaw do spokoju – bo złość, podobnie jak stres, może być w naszym kontekście po prostu bardziej tłumiona niż ujawniana. W kulturze organizacyjnej, która premiuje „radzenie sobie” i nie zostawia przestrzeni na emocje, złość nie znika, a często przeradza się w wycofanie, cynizm lub pasywny opór.

To, co dziś nazywamy „spadkiem zaangażowania” czy „trudnością we wdrażaniu zmian”, często ma swoje źródło właśnie w niewyrażonej złości. Liderzy, którzy potrafią ją rozpoznać i potraktować jako informację, zyskują przewagę – budują organizacje, w których ludzie nie muszą walczyć o bycie zauważonymi.

Codzienny smutek

Europa: Cypr Północny
Świat: Azja Południowa
Polska: 36 miejsce na 38 badanych państw Europejskich

Codzienny smutek to emocja łatwa do przeoczenia – szczególnie w środowisku pracy, gdzie przez cały czas częściej mówi się o efektywności niż o emocjach. W rankingu Gallupa najwyższy poziom smutku odnotowano w Azji Południowej i na Cyprze Północnym, co może świadczyć o dużym obciążeniu społecznym, ekonomicznym lub systemowym. Smutek w pracy nie zawsze wynika z samych obowiązków – często jest wynikiem braku sensu, izolacji lub chronicznego braku uznania.

Polska zajęła 36. miejsce na 38 państw europejskich – i choć liczbowo mogłoby to sugerować relatywnie niski poziom smutku, warto zadać pytanie, na ile te emocje są rzeczywiście mniejsze, a na ile po prostu nieuświadomione lub pomijane. Uczono nas, iż „trzeba sobie radzić”, w naszej kulturze emocjonalne spadki bywają ignorowane, dlatego często pracownicy nie czują się bezpiecznie, by mówić otwarcie o swoim stanie psychicznym.

Dla liderów i organizacji to kolejny obszar, w którym liczby nie pokazują całej prawdy. Smutek może nie krzyczeć – ale jeżeli pozostaje niewidoczny i niezaopiekowany, prowadzi do cichego wycofania, utraty motywacji i sensu. Prawdziwa troska o ludzi zaczyna się od uważności na to, czego nie widać w Excelu – i od decyzji, by emocje pracowników potraktować jako realny wskaźnik kondycji firmy.

Codzienna samotność

Europa: Cypr Północny
Świat: Afryka Subsaharyjska
Polska: 30 miejsce na 38 badanych państw Europejskich

Samotność w pracy to zjawisko rzadko omawiane wprost. W 2024 roku najwyższy poziom codziennej samotności deklarowali mieszkańcy Afryki Subsaharyjskiej oraz Cypru Północnego – regionów, które zmagają się z niestabilnością społeczną i gospodarczą. Ale samotność nie zawsze ma źródło w braku ludzi wokół – często wynika z poczucia niewidzialności, braku sensownego dialogu czy bycia niedostrzeganym w zespole.

Polska zajęła 30. miejsce na 38 państw europejskich – umiarkowanie nisko, ale wystarczająco wysoko, by potraktować to jako sygnał ostrzegawczy. Szczególnie w kontekście rosnącej popularności pracy zdalnej i hybrydowej, gdzie ryzyko izolacji jest dużo większe. W danych europejskich poziom samotności jest relatywnie równy między grupami – co może świadczyć o tym, iż samotność to emocja uniwersalna, dotykająca zarówno liderów, jak i pracowników, niezależnie od wieku i roli.

W świecie pracy, który coraz częściej opiera się na technologii i efektywności, samotność staje się cichym zabójcą zaangażowania. Dlatego rolą liderów powinno być budowanie więzi – świadome tworzenie przestrzeni, w której każdy czuje się częścią czegoś większego. To nie kwestia miękkich działań – to twardy fundament kultury organizacyjnej, która naprawdę działa.

Rynek pracy – dobry czas na zmianę pracy

Europa: Holandia
Świat: Australia & Nowa Zelandia
Polska: 27 miejsce na 38 badanych państw Europejskich

Choć w skali globalnej i europejskiej wiele osób deklaruje, iż to dobry moment na zmianę pracy, Polska znajduje się dopiero na 27. miejscu spośród 38 badanych krajów. To sygnał, iż mimo rosnącej świadomości i potrzeby zmiany, wielu pracowników wciąż nie czuje się pewnie na rynku lub nie widzi realnych alternatyw. W zestawieniu dominują kraje, w których zaufanie społeczne i bezpieczeństwo zatrudnienia są wyraźnie wyższe – jak Australia, Nowa Zelandia czy Holandia.

Zamiar odejścia z obecnej pracy

Europa: Finlandia
Świat: Afryka Subsaharyjska
Polska: 35 miejsce na 38 badanych państw Europejskich

Zaangażowanie

Zaangażowanie pracowników na świecie spada, w Europie pozostaje na niezmiennie niskim poziomie, a Polska – z wynikiem 8% – plasuje się niemal na samym końcu rankingu. To nie tylko liczba, ale diagnoza stanu relacji między pracownikami a organizacjami: braku sensu, wpływu i prawdziwego dialogu. Dane te po raz kolejny podkreślają, iż bez emocjonalnego zaangażowania nie ma trwałej efektywności.

Europa: 13% bez zmian
Świat: 21% (-2)
Polska: 8% (-2) – 35 miejsce w Europie na 38 badanych państw Europejskich

Europejskie i światowe rankingi emocji, zaangażowania i postrzegania rynku wskazują jednoznacznie, iż emocje są wskaźnikiem realnej kondycji środowiska pracy. Kraje o wysokim poziomie zaufania, dobrostanu i równowagi między życiem a pracą przodują w pozytywnych ocenach, podczas gdy Polska utrzymuje się konsekwentnie w dolnych rejestrach większości zestawień. Z jednej strony – to „tylko” statystyka, ale z drugiej – to lustro, w którym widać brak zaufania, wypieranie emocji i strukturalne niedopasowanie organizacji do rzeczywistych potrzeb ludzi. Dopóki nie zaczniemy traktować emocji pracowników jako realnych danych zarządczych, będziemy nie tyle zarządzać zmianą, co zarządzać wycofaniem.

Emocje pracowników – Podsumowanie

Raport Gallupa 2025 po raz kolejny unaocznia, jak silnie emocje wpływają na jakość życia i pracy ludzi na całym świecie. Emocje, których doświadczamy każdego dnia – stres, złość, smutek, samotność – nie są abstrakcyjnymi kategoriami psychologicznymi. To konkretne czynniki wpływające na efektywność, zaangażowanie, decyzje o pozostaniu lub odejściu z firmy, a w dłuższej perspektywie – na wzrost lub stagnację organizacji.

W skali globalnej emocje negatywne przez cały czas utrzymują się na wysokim poziomie, choć w niektórych obszarach – takich jak Polska – widoczne są pierwsze oznaki poprawy. Spadek codziennego stresu, złości i smutku wśród polskich pracowników może świadczyć o powolnej, ale znaczącej zmianie w podejściu do pracy i życia zawodowego. Z drugiej strony, utrzymujący się niski poziom zaangażowania oraz rosnąca liczba pracowników zmagających się lub cierpiących pokazują, iż nie można mówić jeszcze o realnej poprawie jakości życia zawodowego.

Dane z raportu pokazują także wyraźne różnice między grupami pracowników – ze względu na płeć, wiek, stanowisko czy model pracy. Oznacza to, iż firmy nie mogą dziś mówić o „pracowniku ogólnym”. Potrzebne są spersonalizowane podejścia do zarządzania dobrostanem zespołów – uwzględniające realne potrzeby i doświadczenia konkretnych ludzi. Nie wystarczą już ogólne benefity, puste deklaracje misji czy raz w roku przeprowadzane badania satysfakcji.

Największym wyzwaniem – i zarazem szansą – pozostaje rola liderów. To od nich zależy, czy emocje pracowników zostaną potraktowane jako margines, czy jako jeden z głównych punktów odniesienia dla kultury organizacyjnej i stylu zarządzania. jeżeli liderzy nie nauczą się zauważać, rozumieć i reagować na emocje zespołu – firmy będą tracić ludzi, potencjał i sens istnienia.

Na tle danych z całego świata, Europa – a zwłaszcza Polska – jawi się jako region pełen wyzwań, ale też możliwości. W kontekście emocji pracowników nie chodzi bowiem o to, aby unikać trudnych tematów, ale by zacząć rozmawiać o nich otwarcie, systemowo i z intencją prawdziwej zmiany.

Emocje pracowników nie są prywatną sprawą jednostek – są barometrem kondycji organizacji. To liderzy mają dziś największy wpływ na to, czy zespół będzie doświadczał stresu, frustracji i wypalenia, czy poczucia sensu, przynależności i energii do działania. Gallup nie pozostawia złudzeń – to właśnie styl zarządzania i codzienne wybory menedżerów są najważniejszym czynnikiem wpływającym na emocjonalny klimat w pracy. I choć dane o zaangażowaniu są alarmujące (w Polsce zaledwie 8% pracowników deklaruje zaangażowanie), nie chodzi tylko o wynik – chodzi o człowieka. Tylko lider, który świadomie zauważa i rozumie emocje w zespole, ma szansę stworzyć środowisko, w którym praca staje się źródłem siły, a nie codziennego wyczerpania.

Jeśli jesteś liderem, to właśnie Ty tworzysz warunki, w których Twoi ludzie mogą się rozwijać lub wypalać. To od Ciebie zależy, czy zespół będzie zaangażowany, czy tylko obecny. Twoje decyzje, sposób komunikacji i codzienne działania mają bezpośredni wpływ na atmosferę i efektywność pracy. Pamiętaj, iż to Ty nadajesz ton i kierunek – bądź świadomy swojej roli i idącej za tym odpowiedzialności.

________________________

W Leanpassion uczymy liderów, jak zająć się nieefektywnymi procesami i niezaangażowanymi zespołami.

Z nami liderzy zdobywają kompetencje, które pozwolą im na budowanie zaangażowanych zespołów.

Akademia Skutecznego Lidera

To cykl sześciu 2-dniowych warsztatów skierowany do liderów, menedżerów i dyrektorów w Twojej organizacji.
Zakres merytoryczny obejmuje następujące tematy:

Rola i odpowiedzialność lidera
Komunikacja w zespole
Budowanie efektywnego zespołu
Praca w oparciu o najważniejsze wskaźniki efektywności (KPI)
Skuteczne rozwiązywanie problemów
Standard Pracy Lidera

________________________

Jeśli Twoim wyzwaniem jest rozwój umiejętności liderskich, w tym umiejętności miękkich, dołącz do jednego z kursów rozwojowych dla liderów. W zależności od aktualnych potrzeb, wybierz Lean Yellow Belt^®, Lean Green Belt^®, lub program transformacyjno-rozwojowy dla wyższej kadry menedżerskiej – Lean Black Belt^®.