3 lat temu
Menu
Coraz więcej firm określa się jako “LGBT+ friendly”. Wspierają organizacje pozarządowe, wypuszczają na rynek produkty z tęczowym akcentem lub pojawiają się ze swoimi stoiskami na Paradach Równości. Jednak prawdziwe wsparcie zaczyna się wewnątrz i wyraża w tym, co organizacja może zrobić dla swoich pracowników należących do często dyskryminowanej grupy. Poniżej mały, podstawowy poradnik dla managera lub współpracownika osoby LGBT+
Po pierwsze naturalność
Zachowuj się naturalnie. Osoby LGBT+ chcą być traktowani jak każdy inny członek społeczeństwa. Czasem, mając dobre intencje, możemy przesadzić w drugą stronę. “Tęczowe biurko” czy podkreślanie w trakcie rozmowy w grupie, iż “Marta ma partnerkę, a nie partnera, ale dla wszystkich jest to ok, bo jesteśmy tolerancyjni” mogą być bardzo niezręczne, ponieważ wciąż podkreślają różnicę. o ile sądzisz, iż temat może być dla Ciebie w jakikolwiek sposób nieznany, przepracuj go najpierw na sobie. Poczytaj raporty, wypowiedzi osób LGBT+, obserwuj na Facebooku strony organizacji wspierających. Zajrzyj na stronę Kampanii Przeciw Homofobii.
Nie outuj!
Może się zdarzyć, iż będąc przełożonym osoby homo, bi czy transseksualnej, będziesz jedyną osobą w firmie, która ma wiedzę na ten temat. Pod żadnym pozorem nie mów o tym innym, o ile nie dostałeś niepozostawiającej wątpliwości zgody od pracownika. Zjawisko niechcianego ujawnienia czyjejś orientacji to outing (od “coming out”, czyli ujawnienia się jako osoba LGBT+) i jest, cóż, naprawdę wstrętne. Po pierwsze to zwyczajne wyjawienie czegoś bardzo osobistego, czym ktoś może nie być gotowy się podzielić, a po drugie odebranie okazji na zrobienie tego samemu.
Ułatwiaj
Zastanów się, czy w jakikolwiek sposób możesz ułatwić życie swojemu pracownikowi. o ile organizujecie w pracy imprezę dla rodzin, upewnij go, iż jest mile widziany ze swoim partnerem niezależnie od płci. Być może do tej pory pewne benefity były dostępne wyłącznie dla małżeństw? Sprawdź, czy jest opcja, żeby skorzystała z nich także będąca w związku osoba, która nie może wziąć w Polsce legalnego ślubu. Masz w zespole osobę transseksualną lub niebinarną? Używaj wybranych przez nią zaimków i imienia oraz sprawdź, czy możesz pomóc w zmianach systemowych (identyfikator, intranet).
Drobne gesty mają znaczenie
Nie chodzi o to, żeby przychodzić do pracy w tęczowej bluzie (chyba iż masz na to ochotę, wtedy działaj!). Ale małe, symboliczne gesty pokazujące wsparcie są przede wszystkim znakiem, iż osoba nie musi się przed Tobą ukrywać i nie spotka jej nic nieprzyjemnego, czy choćby agresywnego, a to już naprawdę dużo. Tęczowa przypinka czy długopis, mała flaga na biurku – o ile chcesz, żeby inni mieli pewność, iż jesteś sojusznikiem, możesz zaznaczyć to właśnie w ten sposób.
Edukuj
Jeżeli w Twojej firmie jest na to przestrzeń, zadbaj o edukację i włączenie tematu wsparcia osób LGBT+ do firmowych programów rozwojowych. Może uda się zorganizować warsztat, stworzyć małą biblioteczkę lub newsletter z artykułami, danymi i kampaniami? Rzetelnych materiałów jest całe mnóstwo, wystarczy tylko wejść na stronę jednej z organizacji wspierających (np. Kampania Przeciw Homofobii, Miłość Nie Wyklucza).
Żadne z powyższych nie będzie prawdziwym wsparciem, jeżeli w zespole czy organizacji będzie pozwolenie na dyskryminację. Tęczowa flaga czy zaproszenie na imprezę straci na znaczeniu, kiedy pracownik LGBT+ spotka się z dyskryminującymi zachowaniami, a osoba, która się ich dopuściła, pozostanie bez upomnienia i informacji zwrotnej na ten temat. o ile widzisz dyskryminację w miejscu pracy, nie wstydź się mówić o tym głośno.
