Kandydat zniknął przed pierwszym dniem. Firma też potrafi urwać kontakt

1 godzina temu

Z każdych 100 osób, które aplikują na dane stanowisko, do pierwszego dnia pracy dociera średnio 12 – wynika z przykładowych procesów rekrutacyjnych Grupy Progres. Kandydaci znikają po drodze, ale problem działa w obie strony: ponad 90 proc. badanych przez eRecruiter kandydatów doświadczyło braku informacji o odrzuceniu z rekrutacji. Rynek pracy mierzy się więc nie tylko z niedoborem kandydatów czy wakatami, ale także z dużą skalą zerwanych procesów i brakiem komunikacji.

Duża liczba CV może wyglądać dobrze w raporcie rekrutera, ale nie musi przekładać się na zatrudnienie. W przykładowym modelu Grupy Progres około 38 proc. aplikujących dociera do rozmowy kwalifikacyjnej, 23 proc. otrzymuje ofertę, 17 proc. ją przyjmuje, a pracę faktycznie zaczyna 12 proc.

Po drodze kandydaci rezygnują z różnych powodów. Część nie odbiera telefonu albo nie pojawia się na rozmowie, inni zmieniają decyzję po poznaniu warunków, a jeszcze inni przyjmują ofertę, ale ostatecznie wybierają inną firmę.

100 aplikacji, 12 nowych pracowników? Nie zawsze choćby tyle

Skala odpływu kandydatów jest widoczna jeszcze przed etapem składania ofert. Wśród osób zaproszonych na rozmowę około 30 proc. nie pojawia się na spotkaniu – wynika z obserwacji Grupy Progres. Z kolei po zaakceptowaniu oferty 10–15 proc. kandydatów nie przychodzi pierwszego dnia do pracy.

Przy prostszych stanowiskach proces może być szybki. W produkcji i logistyce zatrudnienie często da się sfinalizować w ciągu tygodnia, o ile kandydat nie potrzebuje dodatkowych badań. jeżeli konieczne są badania sanitarne, proces może wydłużyć się o około dwa tygodnie.

– Samo zainteresowanie ofertą nie oznacza jeszcze gotowości do podjęcia pracy. Szczególnie w okresach, gdy na rynku pojawia się dużo ofert, kandydaci mają możliwość prowadzenia kilku procesów jednocześnie i zabezpieczają sobie kilka opcji. Mogą zaakceptować więcej niż jedną propozycję, a ostatecznie wybrać tę, która najlepiej odpowiada ich aktualnej sytuacji – mówi Łukasz Przesmycki, dyrektor regionu w Grupie Progres.

O decyzji nie przesądza wyłącznie pensja. Kandydaci biorą pod uwagę także system zmianowy, czas dojazdu, charakter pracy i markę pracodawcy.

Kandydat rezygnuje, gdy oferta rozmija się z rzeczywistością

Nie ma jednego powodu, dla którego kandydaci odpadają z procesu. W przypadku prac przy pakowaniu jednym z głównych problemów jest wynagrodzenie oscylujące wokół płacy minimalnej. W branży mięsnej aż 70 proc. rezygnacji ma wynikać z charakteru samej pracy.

Średnio 20-30 proc. kandydatów rezygnuje jeszcze przed rozpoczęciem pracy – podaje Grupa Progres. Najczęściej dzieje się to przy przedstawieniu oferty, zanim strony podpiszą umowę. Wśród powodów eksperci wymieniają przede wszystkim wynagrodzenie, system zmianowy, dojazd i warunki pracy.

– Kandydat podejmuje decyzję o pracy znacznie szerzej niż tylko na podstawie samego ogłoszenia. o ile w trakcie procesu pojawiają się nowe informacje albo okazuje się, iż rzeczywiste warunki różnią się od jego oczekiwań, może bardzo gwałtownie zmienić decyzję – tłumaczy Justyna Lach, dyrektor linii Progres HR Logistics w Grupie Progres.

Im większa różnica między tym, co kandydat zobaczył w ogłoszeniu, a tym, czego dowiaduje się później, tym większe ryzyko, iż zrezygnuje przed podpisaniem umowy albo pierwszym dniem pracy.

Firmy też znikają bez słowa

Problem z komunikacją nie dotyczy jednak wyłącznie kandydatów. Dane eRecruiter pokazują, iż ponad 90 proc. badanych doświadczyło sytuacji, w której firma nie przekazała informacji o odrzuceniu ich kandydatury. Aż 84 proc. uważa takie milczenie za powtarzającą się praktykę na rynku pracy.

Jednocześnie 97 proc. badanych uważa informację o zakończeniu procesu za istotny element rekrutacji. Niemal połowa, 46 proc., chciałaby znać także powód odrzucenia choćby na bardzo wczesnym etapie, np. po selekcji CV.

Podobny obraz pojawia się w badaniu Grupy Progres „Rynek pracy 360”. Tylko 27 proc. kandydatów deklarowało, iż w trakcie rekrutacji otrzymywało informacje o jej przebiegu i końcowej decyzji firmy.

Czasem pracodawca wycofuje się jeszcze później. W tym samym badaniu 11 proc. kandydatów zetknęło się z sytuacją, w której firma zrezygnowała z zatrudnienia mimo wcześniejszej deklaracji przyjęcia do pracy. Z kolei 3 proc. badanych przyznało, iż to oni sami wycofali się z rekrutacji bez poinformowania pracodawcy.

Dlaczego firmy nie odpowiadają?

Pracodawcy najczęściej tłumaczą brak informacji zwrotnej brakiem czasu i skalą rekrutacji. Według danych przywołanych przez eRecruiter 59 proc. firm wskazuje właśnie te dwa czynniki jako główną przeszkodę w udzielaniu feedbacku. Kolejne 44 proc. skupia komunikację przede wszystkim na osobach, które przechodzą do dalszych etapów.

Problem może zaczynać się też wewnątrz organizacji. Rekruterzy oczekują większego zaangażowania od hiring managerów, czyli menedżerów, którzy szukają pracownika do własnego zespołu. Aż 74 proc. badanych rekruterów oczekuje od nich precyzyjnego określenia wymagań wobec kandydatów, a 72 proc. – jakościowej informacji zwrotnej po spotkaniach.

Brak szybkiej decyzji biznesu może blokować cały proces. HR nie ma wtedy podstaw, żeby przekazać kandydatowi konkretną odpowiedź, a dni bez kontaktu zamieniają się w tygodnie ciszy.

Ghosting ma dwie strony

Firmy również wskazują na zachowania kandydatów, które utrudniają rekrutację. W badaniu Grupy Progres 49 proc. pracodawców przyznało, iż mierzy się z rezygnacją kandydatów z rozmów kwalifikacyjnych. 68 proc. firm wskazuje też niewystarczające kompetencje kandydatów jako wyzwanie.

Z perspektywy kandydata sytuacja wygląda podobnie: firma jest oceniana od pierwszej wiadomości aż po końcową decyzję. Brak odpowiedzi, przeciąganie rozmów albo wycofanie wcześniejszych deklaracji mogą sprawić, iż choćby zainteresowana osoba zacznie równolegle szukać innego pracodawcy.

– Wyniki badania pokazują, iż rekrutacja nie jest procesem jednostronnym. Pracodawcy mają swoje oczekiwania wobec kandydatów, ale również kandydaci oceniają sposób, w jaki firma prowadzi rekrutację – mówi Łukasz Przesmycki.

Mniej CV może dać więcej zatrudnionych

Paradoksalnie sposobem na poprawę skuteczności rekrutacji może być ograniczenie liczby przypadkowych zgłoszeń. Grupa Progres obserwuje taki efekt po upowszechnieniu publikowania widełek wynagrodzeń w ofertach pracy. Firmy otrzymują mniej aplikacji, ale większy odsetek kandydatów przechodzi cały proces. jeżeli od początku znają wysokość wynagrodzenia i podstawowe warunki, rzadziej dowiadują się podczas rozmowy czegoś, co natychmiast skłoni ich do rezygnacji.

Dla pracodawców zmienia to sposób mierzenia rekrutacji. Setki CV nie muszą świadczyć o sukcesie, jeżeli większość kandydatów znika przed rozmową, odrzuca ofertę albo nie przychodzi pierwszego dnia. Liczy się odsetek tych zgłoszeń, które faktycznie kończą się zatrudnieniem.

Technologia może pomóc, ale nie zastąpi decyzji

Problemem są również bariery techniczne. Co czwarty pracodawca badany przez eRecruiter uznał brak automatycznych systemów powiadomień za jedną z przyczyn problemów z przekazywaniem informacji kandydatom.

Pomóc mogą systemy ATS, czyli programy do zarządzania rekrutacją. Automatyzują proste czynności, pozwalają szybciej oceniać kandydatów, przekazywać notatki między HR a menedżerami oraz wysyłać informacje o kolejnych etapach.

Nie rozwiążą jednak problemu, jeżeli firma sama nie podejmuje decyzji albo kandydat dostaje sprzeczne informacje.

– Brak płynnej współpracy na linii HR-biznes to główne źródło opóźnień w procesach decyzyjnych. Menedżerowie szukający pracowników muszą pełnić funkcję aktywnych uczestników rekrutacji. Bez ustalonych kryteriów oceny i bezzwłocznej wymiany informacji, działy HR pozostają pozbawione merytorycznych podstaw do w 100 proc. profesjonalnego kontaktu z aplikującymi. Każda ze stron, HR i hiring managerowie, dostarczają własnej unikalnej perspektywy. Rekruterzy znają realia rynku pracy, a liderzy mają lepszą wiedzę o niuansach biznesowych. Połączenie tych perspektyw to recepta na możliwie najbardziej sprawną rekrutację – mówi Monika Malicka, Product Manager w eRecruiter.

Badanie „Rynek pracy 360” Grupy Progres objęło 1600 osób w wieku produkcyjnym, które uczestniczyły co najmniej w jednej rozmowie kwalifikacyjnej, oraz 510 pracodawców.

Dane eRecruiter dotyczące Candidate Experience pochodzą z badania 828 kandydatów oraz 498 przedstawicieli firm, a dane dotyczące współpracy rekruterów z hiring managerami uzupełniono badaniami Pracuj.pl na grupie 1023 pracowników i 200 osób odpowiedzialnych za rekrutację.