1 dzień temu
24 kraje UE borykają się z nadmiarem pracowników, podczas gdy dwadzieścia dziewięć cierpi na ich niedobór. EURES próbuje równoważyć ten rozkład, promując transnarodową mobilność zawodową. Pytanie brzmi: czy jest to szansa na rozwój, czy też kolejny przejaw systemowej nierównowagi w unijnej polityce zatrudnienia?
Choć Unia Europejska deklaruje pełną swobodę przemieszczania się osób, faktyczny przepływ siły roboczej wciąż obarczony jest barierami – prawnymi, językowymi i kulturowymi. Tymczasem z danych Europejskiego Urzędu ds. Pracy wynika, iż obecna struktura zatrudnienia nie odpowiada realnemu zapotrzebowaniu gospodarek narodowych.
W efekcie w jednym kraju zawód może być nadmiarowy, a w innym – deficytowy, prowadząc do jednoczesnego bezrobocia i wakatów.
Zjawisko to nie jest marginalne. Według raportu, aż 24 państwa członkowskie odnotowują nadwyżki kadrowe w określonych zawodach, natomiast 29 – niedobory. Skalę problemu ilustruje przykład hydraulików: w Hiszpanii ich liczba przewyższa zapotrzebowanie, a w Irlandii brakuje ich w sposób odczuwalny dla rynku.
W teorii rozwiązanie wydaje się proste – przesunąć specjalistów z południa Europy na północ. W praktyce jednak oznacza to konieczność opuszczenia kraju pochodzenia, często z powodu braku alternatyw, a nie świadomego wyboru.
EURES – cyfrowa platforma w służbie mobilności
Na poziomie technicznym odpowiedzią Unii na te zjawiska jest EURES – sieć współpracy między publicznymi służbami zatrudnienia państw członkowskich, wspierana przez Komisję Europejską.
Jej zadaniem jest nie tylko ułatwienie znalezienia zatrudnienia za granicą, ale również niwelowanie nierównowag poprzez kojarzenie pracowników z miejscami, gdzie ich kwalifikacje są faktycznie potrzebne.
Kluczowym narzędziem stała się tzw. Tablica niedoborów i nadwyżek – interaktywna baza danych, pozwalająca filtrować zawody według kraju i roku. Pozwala to kandydatom identyfikować regiony, w których ich zawód znajduje się na liście deficytowej, i podejmować decyzje zawodowe w oparciu o aktualne potrzeby rynku.
Funkcja ta, choć technicznie użyteczna, opiera się jednak na założeniu, iż mobilność geograficzna jest dostępna i wykonalna dla wszystkich.
Zasadne są wątpliwości: czy osoba pozbawiona środków do życia, z rodziną na utrzymaniu i niewystarczającą znajomością języka, może w praktyce skorzystać z tej oferty? Czy rzeczywistość społeczna nie rozmija się tu z modelem ekonomicznego optymalizmu?
Dysproporcje nie tylko terytorialne
Systemowe problemy rynku pracy nie ograniczają się do geografii. Raport zwraca uwagę, iż niektóre grupy są nieproporcjonalnie obciążone skutkami nierównowagi. Dotyczy to przede wszystkim kobiet i młodzieży, które znacznie częściej wykonują zawody uznawane za „zbędne” – takie, dla których lokalny rynek pracy jest już przesycony.
To zjawisko nie tylko ogranicza możliwości zawodowe tych grup, ale również pogłębia istniejące nierówności społeczne. jeżeli mobilność staje się koniecznością, a nie wyborem, to trudno mówić o swobodzie zatrudnienia w unijnym rozumieniu tego pojęcia. Czy unijna strategia rzeczywiście uwzględnia te subtelne, ale najważniejsze niuanse?
Przemieszczenie jako remedium na niedopasowanie?
W teorii koncepcja przesuwania siły roboczej z rynków nadmiarowych do deficytowych stanowi próbę optymalizacji europejskiego rynku pracy. W praktyce oznacza to jednak konieczność zmiany miejsca zamieszkania, systemu opieki zdrowotnej, a często i języka – co dla wielu osób, szczególnie w mniej mobilnych społecznościach, jest barierą nie do pokonania.
EURES jako instytucja promuje ten model jako szansę na „satysfakcjonującą, bezpieczną i stabilną” pracę. Niewątpliwie dla części osób – zwłaszcza młodych, bez zobowiązań rodzinnych – taka możliwość może stanowić realny awans zawodowy. Dla innych, przemieszczenie się za pracą może być jednak decyzją podjętą pod przymusem ekonomicznym, a nie efektem rzeczywistej chęci zmiany.
Czy mobilność powinna być rozwiązaniem strukturalnych niedopasowań systemów edukacji i rynku pracy? Czy zamiast promowania przemieszczania się, nie należałoby w pierwszej kolejności inwestować w lokalne dostosowanie kształcenia zawodowego i przekwalifikowanie?
Swobodny przepływ czy presja systemowa?
Nie sposób pominąć szerszego kontekstu – traktaty unijne gwarantują obywatelom UE prawo do swobodnego przemieszczania się i podejmowania pracy w dowolnym kraju członkowskim.
Wykorzystanie tego prawa jako narzędzia do systemowego niwelowania nierównowag budzi jednak pytania natury politycznej. Czy nie prowadzi to do sytuacji, w której mniej rozwinięte gospodarki „eksportują” nadwyżki kadrowe do bogatszych regionów, zamiast wzmacniać własną strukturę zatrudnienia?
EURES nie jest winny tej logice, ale ją urzeczywistnia. Oferuje rozwiązanie funkcjonalne, ale oparte na mechanizmie, który może pogłębiać asymetrie wewnątrz Unii. To pytanie, które powinna podjąć nie tylko Komisja Europejska, ale i państwa członkowskie – szczególnie te, które systematycznie „tracą” wykwalifikowaną siłę roboczą na rzecz bogatszych partnerów.
Mobilność wspierana technologią, ale czy wystarczająco?
Ważnym elementem obecnego podejścia jest wykorzystanie technologii. Dzięki platformom cyfrowym, takim jak EU Survey czy systemy monitorowania niedoborów zawodowych, proces poszukiwania pracy za granicą staje się bardziej przejrzysty i dostępny. Dane są filtrowalne, konkretne, zaktualizowane – dają poczucie kontroli nad własną ścieżką zawodową.
To jednak jedynie element układanki. Platformy cyfrowe nie rozwiązują problemu braku mieszkań dla mobilnych pracowników, nie rekompensują różnic w zarobkach netto ani nie wspierają adaptacji w nowym środowisku kulturowym.
Wciąż brakuje narzędzi, które w sposób kompleksowy wspierałyby osoby gotowe do podjęcia zatrudnienia w innym kraju UE – nie tylko w zakresie wyszukiwarki ofert, ale również realnego przygotowania do migracji zawodowej.
