Nadgodziny na polskim rynku pracy. Raport 2023 ujawnia realny problem

1 rok temu

Zdjęcie: stress, praca, nadgodziny

Badania pokazują jasno: nadgodziny to realny problem na rynku pracy. Dotyka zdecydowanej większości specjalistów oraz osób pełniących stanowiska kierownicze – bez względu na płeć, wiek czy zawód. Ma negatywny wpływ na życie prywatne, samopoczucie oraz zdrowie, a także często prowadzi do irytacji. Jak wynika z najnowszego raportu „Nadgodziny 2023”, stworzonego przez Hays Poland we współpracy z kancelarią Baker McKenzie, z pracą w godzinach nadliczbowych mierzy się aż 85 proc. pracowników i 92 proc. osób zarządzających zespołem.

– Specjalistki i specjaliści zgodnie przyznają, iż praca ponad miarę nie wpływa dobrze na ich zdrowie, satysfakcję i życie prywatne. Gdyby było to możliwe, większość osób chciałoby całkowicie wyeliminować nadgodziny ze swojego życia zawodowego. Co zatem sprawia, iż profesjonalistki i profesjonaliści pracują za dużo? W rzeczywistości to nie tylko zbyt wysoki nakład pracy, ale i kwestie mentalności oraz kultury pracy – komentuje Alex Shteingardt, Dyrektor Regionalny na Europę Środkowo-Wschodnią oraz Dyrektor Zarządzający Hays w Polsce.

Nadgodziny, czyli zbyt mało czasu i zbyt dużo pracy

Zdecydowana większość respondentek i respondentów badania opisanego na łamach raportu Hays przyznaje, iż zdarza im się zostawać w pracy dłużej. Prawie 7 na 10 osób z tej grupy wykonuje swoje obowiązki służbowe także w dni wolne od pracy – wolne weekendy, święta, w trakcie urlopu. Niemal połowa respondentów (49 proc.) deklaruje, iż nadliczbowo najczęściej przepracowuje maksymalnie 5 godzin w skali tygodnia. Przypadki ekstremalne należą natomiast do rzadkości, chociaż wiele zależy też od pełnionej funkcji – im wyższe stanowisko, tym więcej przypadków pracy w godzinach nadliczbowych.

Nadgodziny nie biorą się z świetnych warunków pracy

W kontekście przyczyn powstawania nadgodzin, respondentki i respondenci są raczej zgodni. Jako główny powód pracy ponad miarę 78 proc. wskazuje zbyt wiele obowiązków służbowych. Aspekt ten można natomiast analizować wielowymiarowo. Nadmiar pracy może wynikać rzeczywiście z niewspółmierności zakresu zleconych zadań do wymiaru czasu pracy.

Natomiast w niektórych przypadkach powodem występowania nadgodzin jest też brak umiejętności priorytetyzacji lub problemy z produktywnością. Te natomiast mogą wynikać zarówno z niedostatecznych kompetencji miękkich pracowników, jak również z nieefektywnych procesów biznesowych w organizacji, nieskutecznego modelu zarządzania lub niskiego poziomu cyfryzacji przedsiębiorstwa.

Zdaniem Agnieszki Czarneckiej, Head of HR Consultancy CEE w Hays, powodów powstawania nadgodzin w organizacjach warto upatrywać znacznie głębiej, gdyż zbyt duży nakład pracy to tylko jedna strona medalu.

– Częsta praca w nadgodzinach może wiązać się z kulturowymi, często nieuświadomionymi przekonaniami o pracy, które poniekąd wynikają z historii Polski. Jako naród od zawsze byliśmy przyzwyczajeni do wymagającej pracy w niesprzyjających warunkach. Stąd też wielu pracowników do dziś funkcjonuje w – nie do końca zdrowej – kulturze ciężkiej pracy i przeświadczeniu, iż zostając w niej dłużej niż 8 godzin dziennie, zyska się uznanie współpracowników oraz szefowej lub szefa, co zaowocuje lepszymi perspektywami rozwojowymi i zarobkowymi – zaznacza Agnieszka Czarnecka.

Znajduje to odzwierciedlenie w wynikach badania. 39 proc. ankietowanych ma poczucie, iż nadgodziny wynikają z oczekiwań przełożonych. Istnieje zatem szansa, iż praca ponad miarę bardzo często jest rezultatem przekonań obu stron – pracowników o tym, iż nadgodziny prowadzą do lepszej oceny przełożonych oraz menedżerów zakładających, iż nadgodziny są naturalnym elementem pracy i świadczą o zaangażowaniu zatrudnionych.

Co więcej, przeszło co trzeci respondent badania twierdzi, iż problem nadgodzin tkwi w kulturze organizacyjnej, a 28 proc. powołuje się na niesprzyjające procesy i niedostateczną technologię. Jest to istotny sygnał dla pracodawców, aby pochylić się nad sposobem zarządzania w firmie, wzajemnym zrozumieniem oraz wsparciem.

Gdy kuleje komunikacja

W obrębie kultury ciężkiej pracy często mówi się o tym, iż czas poświęcony na wykonywanie obowiązków służbowych świadczy o zaangażowaniu pracownika. W wielu przypadkach jest to niesłuszne i krzywdzące wyobrażenie. Natomiast być może to właśnie przez nie część pracowników z własnej inicjatywy decyduje się zostawać w pracy dłużej, nie postrzegając tego jako problemu i nie komunikując tego menedżerce lub menedżerowi.

To z kolei stanowi podłoże kolejnego problemu – niedostatecznej komunikacji. Pracę w nadgodzinach deklaruje 85 proc. profesjonalistek i profesjonalistów. Jednak o tym, iż członkowie zespołów pracują w nadgodzinach, przekonanych jest niespełna 1/3 osób pełniących stanowiska menedżerskie. Skąd ta rozbieżność opinii? Być może rzeczywiście jest tak, iż pracownicy odnotowują nadgodziny, natomiast z różnych powodów nie komunikują tego problemu przełożonym, przez co ci nie traktują tej sprawy jako priorytetowej do rozwiązania.

Potencjalna przyczyna tkwi również w samym postrzeganiu nadgodzin. W perspektywie kadry menedżerskiej, nadgodziną może bowiem być praca po godzinach realizowana na polecenie przełożonego lub przełożonej. Tymczasem pracownicy jako nadgodziny mogą interpretować każdą sytuację, gdy w pracy musieli zostać dłużej, ponieważ z różnych względów nie udało im się wykonać wszystkich zadań w ciągu standardowego, 8-godzinnego dnia pracy.

Jak przytacza Michał Lisawa, Partner kierujący Działem Prawa Pracy w kancelarii Baker McKenzie:

– Pracę w nadgodzinach można polecić podwładnym w razie szczególnych potrzeb pracodawcy oraz w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej. jeżeli mają one miejsce, to praca ponadwymiarowa jest obowiązkiem pracownika. Z drugiej strony należy pamiętać, iż pracodawca nie powinien ustalać nadgodzin jako planowego, standardowego harmonogramu pracy. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w dowolny sposób, np. pisemnie lub ustnie. W praktyce może zostać wydane także nie wprost, czyli w sposób dorozumiany. Dlatego w niektórych sytuacjach za takie polecenie może zostać uznany sam brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie dłużej pracy w jego obecności bądź zlecenie pilnych zadań, których nie da się wykonać w godzinach pracy.

Ekspert Baker McKenzie podkreśla również, iż pracę w nadgodzinach trzeba pracownikom zrekompensować dodatkowym czasem wolnym albo specjalnym dodatkiem do wynagrodzenia. Przy czym rekompensata finansowa za pracę ponadwymiarową nie przysługuje pracownikom zarządzającym zakładem pracy. Nie przysługuje ona także kierownikom wyodrębnionych jednostek, chyba iż pracowali w niedzielę lub święto i nie otrzymali za to innego dnia wolnego.

Co położy temu kres?

Choć obecny krajobraz nadgodzin na polskim rynku pracy nie wygląda optymistycznie, to wiele może się zmienić wraz z wchodzeniem na rynek pracy kolejnych osób z pokolenia Z.

– Dzięki obserwacji pracy swoich rodziców i dziadków, Zetki w większości mają jasną wizję tego, jak nie chcą pracować. Najmłodsze osoby na rynku mają jasno postawione cele w kontekście swojej kariery i work-life balance. – zaznacza Agnieszka Czarnecka z Hays Poland i dodaje – Ponadto, aby zatrzymać rozwój kultury ciężkiej pracy, czasami warto po prostu pogodzić się z faktem, iż w życiu prywatnym i zawodowym nie zawsze jesteśmy w stanie zrobić wszystkiego, co byśmy chcieli lub co jest od nas oczekiwane. Rosnąca świadomość tego faktu może przyczynić się do pozytywnej zmiany w polskiej kulturze pracy.

Nawet małe, wprowadzane stopniowo zmiany mogą przyczynić się do odwrotu od przytłaczających nakładów pracy oraz niezdrowych nawyków na rzecz większej koncentracji na własnym dobrostanie oraz większego wsparcia i zaufania w organizacjach.

Idź do oryginalnego materiału