Niezaangażowani pracownicy – jak odwrócić ten trend?

zaangażowanie pracowników

Ostatnia aktualizacja: 26.07.2024

Kryzys zaangażowania, który dotyka pracowników na całym świecie nie omija Polski. Aż 90% polskich pracowników nie jest zaangażowanych w pracę. O czym mówi ten alarmujący trend? Jak liderzy mogą przeciwdziałać kryzysowi zaangażowania i jakich błędów w kontekście zaangażowania powinni unikać? Sprawdź fakty na temat zaangażowania pracowników i poznaj sprawdzone strategie na rzecz jego poprawy.

W Artykule:

• Według najnowszych danych, w stosunku do ubiegłego roku, w którym w pracę zaangażowanych było 14% pracującej populacji Polaków, poziom satysfakcji pracowników w naszym kraju wynosi dziś zaledwie 10%. Oznacza to, iż aż 90% Polaków nie jest zaangażowanych w pracę.
• Zaangażowanie pracowników to poziom zaufania, entuzjazmu i poświęcenia, jaki osoby zatrudnione w firmie wykazują wobec swojej pracy i organizacji. To także miara tego, w jakim stopniu pracownicy inwestują emocjonalnie w swoje obowiązki i w samą firmę.
• Praktyka udowadnia, iż zaangażowanie pracowników powinno być głównym zadaniem menedżera. Aby skutecznie angażować pracowników, liderzy muszą być otwarci na prowadzenie ciągłego dialogu i rozmów coachingowych z pracownikami, promować dawanie i przyjmowanie feedbacku oraz wspierać szerokorozumiany rozwój.
• Ponieważ nie jest ono odpowiedzialnością liderów, nie oczekuje się go od menedżerów ani nie jest rozumiane przez samych pracowników, niektóre organizacje uważają, iż wyczerpały możliwości zaangażowania jako dźwigni wydajności, zanim naprawdę w pełni wykorzystały jego potencjał do zmiany swojej działalności.
• Liderzy, którzy konsekwentnie doświadczają niskiego poziomu zaangażowania, pomimo wielokrotnych prób zwiększenia wyników, winą za ten stan rzeczy obarczają brak skutecznych narzędzi, pomiarów oraz czynniki środowiskowe. Paradoksalnie brak zaangażowania pracowników jest jednak najczęściej efektem sposobu, w jaki organizacje wdrażają programy zaangażowania pracowników w miejscu pracy.
• Jedną z najpotężniejszych strategii zaangażowania dla menedżerów i organizacji jest zapewnienie pracownikom możliwości wykorzystania tego, co w nich najlepsze – ich talentów, umiejętności i wiedzy.
• Funkcjonując w środowisku, w którym panuje wzajemne zaufanie i szacunek dla wysiłków i wyników, pracownicy mają większą świadomość standardów pracy i oczekiwań zespołu, a tym samym cechuje ich większe zaangażowanie.
• Badania nad zaangażowaniem dowodzą iż kiedy pracownicy czują się związani z członkami swojego zespołu, mają tendencję do podejmowania pozytywnych działań, przynoszących korzyści firmie.
• Najważniejsze dla pracowników jest to, iż rozumieją, jak sobie radzą, jak postrzegana jest ich praca i jakie są plany dotyczące ich przyszłości

Spis treści:

1. Kryzys zaangażowania w Polsce
2. Zaangażowanie pracowników – czym naprawdę jest?
3. Czyim zadaniem jest zaangażowanie pracowników?
4. Co mogą zrobić firmy, aby lepiej angażować pracowników?
5. Jakie czynniki wpływają na zaangażowanie pracowników?
6. Zaangażowanie pracowników – jakich błędów nie popełniać?
7. Poprawa strategii zaangażowania pracowników
8. Skuteczne praktyki wspierające zaangażowanie

Kryzys zaangażowania w Polsce

Opublikowany 12 czerwca 2024 przez Instytut Gallupa, doroczny raport State of the Global Workplace, rzuca nowe światło na zaangażowanie pracowników na świecie i w Polsce. Pozbawiając złudzeń co do pozornej stabilności, zmusza do zmierzenia się z faktami. Co mówią dane na temat globalnego i rodzimego zaangażowania w pracę?

Podczas gdy zaangażowanie w Europie i na świecie już od dwóch lat utrzymuje się na jednakowym (13% dla Europy i 23% dla świata) poziomie, satysfakcja polskich pracowników szybuje ostro w dół. Według najnowszych danych, w stosunku do ubiegłego roku, w którym w pracę zaangażowanych było 14% pracującej populacji Polaków, poziom satysfakcji pracowników w naszym kraju wynosi dziś zaledwie 10%. Oznacza to, iż aż 90% Polaków nie jest zaangażowanych w pracę.

Co odpowiada za ten stan rzeczy? Przyczyn spadku zaangażowania upatrywać należy przede wszystkim w błędach w zarządzaniu i kryzysie zdrowia psychicznego, który zbiera swoje żniwo nie tylko w Polsce, ale i na całym świecie. W 2023 roku 30% polskich pracowników doświadczało codziennego stresu w pracy, 14% Polaków deklarowało odczuwanie smutku, a 24% polskich pracowników nie ukrywało, iż szuka nowej pracy. Mimo to 36% Polaków żyło się dobrze.

Porównując dane do światowych, w ubiegłym roku 34% światowej populacji żyło się dobrze, 41% doświadczało codziennego stresu, 22% – codziennego smutku, 20% – samotności, a 52% szukało nowego miejsca pracy. jeżeli chodzi o USA – tam również zaangażowanie wynoszące 33%, spadło do najniższego poziomu od ponad dekady. Oznacza to, iż w stosunku do ubiegłego roku w pracę zaangażowanych jest 4,8 miliona mniej amerykańskich pracowników. Z badań Gallupa wynika, iż globalny spadek zaangażowania pracowników był szczególnie dotkliwy w przypadku pracowników zdalnych, hybrydowych i młodego pokolenia.

Zaangażowanie pracowników – czym naprawdę jest?

Zaangażowanie pracowników to poziom zaufania, entuzjazmu i poświęcenia, jaki osoby zatrudnione w firmie wykazują wobec swojej pracy i organizacji. To także miara tego, w jakim stopniu pracownicy inwestują emocjonalnie w swoje obowiązki i w samą firmę. Zaangażowanie pracowników przekłada się na ich gotowość do wkładania dodatkowego wysiłku w wykonywane zadania, co bezpośrednio wpływa na produktywność, efektywność operacyjną, jakość usług lub produktów i ogólną atmosferę w miejscu pracy.

Zaangażowany pracownik nie tylko wykonuje swoje zadania, ale także dąży do doskonalenia, sugeruje usprawnienia, chętnie współpracuje z innymi i identyfikuje się z celami firmy. To również osoba, która rzadziej myśli o zmianie pracy, jest mniej podatna na stres i bardziej zadowolona z wykonywanych obowiązków, czego konsekwencją jest niższa rotacja pracownicza i lepsze wyniki całej organizacji.

Czyim zadaniem jest zaangażowanie pracowników?

Zaangażowanie pracowników to istotny wskaźnik, który pomaga mierzyć i zarządzać perspektywami pracowników w ramach kluczowych elementów kultury organizacyjnej. Daje wgląd m.in. w to, czy pracownicy są aktywnie zaangażowani w swoją pracę oraz czy działania managementu w zakresie budowania zespołu i praktyki HR wpływają pozytywnie na wyniki biznesowe. Badanie zaangażowania pracowników pozwala także zweryfikować, które obszary w organizacji wymagają ulepszenia oraz, w jaki sposób poprawić więź pracowników z ich pracą i firmą.

Sposób, w jaki firma traktuje pracowników i jak pracownicy traktują siebie nawzajem, może wpływać na działania organizacji pozytywnie lub przeciwnie – narażać ją na różnego rodzaju ryzyka. Badania nad zaangażowaniem pracowników dowodzą, że, niezależnie od branży, wielkości firmy i narodowości oraz koniunktury gospodarczej, zaangażowani pracownicy osiągają lepsze wyniki biznesowe niż ci niezaangażowani.

Praktyka udowadnia, iż zaangażowanie pracowników powinno być głównym zadaniem menedżera. To w gestii menedżerów leży upewnienie się, iż pracownicy wiedzą, czego się od nich oczekuje, wspierają ich oraz wyjaśniają, w jaki sposób ich praca łączy się z sukcesem organizacji. Aby skutecznie angażować pracowników, liderzy muszą być otwarci na prowadzenie ciągłego dialogu i rozmów coachingowych z pracownikami, promować dawanie i przyjmowanie feedbacku oraz wspierać szerokorozumiany rozwój.

Co mogą zrobić firmy, aby lepiej angażować pracowników?

Problemem liderów biznesowych jest często brak umiejętności komunikacyjnych, w efekcie którego działania menedżerów interpretowane są jako mikrozarządzanie bez zapewnienia odpowiednich narzędzi i wskazówek zespołom. Aby lepiej angażować pracowników, firmy powinny skupić się na budowaniu zaufania, otwartości i poczucia wspólnoty. najważniejsze jest stworzenie przejrzystego systemu komunikacji, który zapewni pracownikom łatwy dostęp do informacji i umożliwi wyrażanie opinii. Organizacje powinny promować kulturę uznania, regularnie doceniając wkład pracowników oraz inwestować w ich rozwój zawodowy poprzez zapewnianie szkoleń i możliwości awansu. Niezwykle istotna jest też postawa liderów – demonstrowanie zaangażowania poprzez działania kadry zarządzającej sprzyja propagowaniu pozytywnych wzorów wśród pracowników.

Dla zaangażowania menedżerów niższego szczebla decydujące jest wdrożenie przez top management działań mających na celu:

• przedefiniowanie ról i oczekiwań menedżerów,
• zapewnienie odpowiednich narzędzi szkoleniowych, zasobów i rozwoju, potrzebnych kadrze menedżerskiej,
• wdrożenie praktyk ewaluacyjnych, które pomogą menedżerom dokładnie mierzyć wyniki.

Jakie czynniki wpływają na zaangażowanie pracowników?

Jednym z najczęstszych błędów popełnianych przez organizacje jest traktowanie działań na rzecz zwiększania zaangażowania jako sporadycznych inicjatyw mających na celu poprawę wyników ankiet. Aby angażować się w pracę i osiągać więcej dla firmy, pracownicy potrzebują czegoś więcej niż relacji transakcyjnej i sporadycznych wzmocnień ze strony liderów.

Kluczem do prawdziwego zaangażowania pracowników jest doprowadzenie do sytuacji, w której widzą oni cel i znaczenie swojej pracy oraz budują wartościowe relacje z przełożonymi i współpracownikami.

Według badań Instytutu Gallupa, najważniejsze czynniki wpływające na zaangażowanie pracowników to:

• poczucie celu
• stały rozwój
• osoba lidera
• częsta i otwarta komunikacja
• koncentracja na mocnych stronach

Zaangażowanie pracowników – jakich błędów nie popełniać?

Strategie zaangażowania pracowników dość często okazują się niewystarczające, nieskuteczne lub oparte na błędnych założeniach. Potwierdzają to fakty mówiące o tym, iż prawie 80% pracowników na całym świecie nie jest zaangażowanych lub jest aktywnie niezaangażowanych w pracę, pomimo wysiłków ze strony organizacji. Najczęstszą przyczyną niepowodzeń programów zaangażowania w miejscu pracy jest uznawanie zaangażowania pracowników za „sprawę HR”.

Ponieważ nie jest ono odpowiedzialnością liderów, nie oczekuje się go od menedżerów ani nie jest rozumiane przez samych pracowników, niektóre organizacje uważają, iż wyczerpały możliwości zaangażowania jako dźwigni wydajności, zanim naprawdę w pełni wykorzystały jego potencjał do zmiany swojej działalności.

Liderzy, którzy konsekwentnie doświadczają niskiego poziomu zaangażowania, pomimo wielokrotnych prób zwiększenia wyników, winą za ten stan rzeczy obarczają brak skutecznych narzędzi, pomiarów oraz czynniki środowiskowe. Paradoksalnie brak zaangażowania pracowników jest jednak najczęściej efektem sposobu, w jaki organizacje wdrażają programy zaangażowania pracowników w miejscu pracy.

Niektóre typowe błędy popełniane w kontekście zaangażowania w organizacjach to:

• Zbyt skomplikowane wskaźniki – koncentrując się na czynnikach, które często są poza ich kontrolą i zwykle nie mają związku z zaspokajaniem podstawowych potrzeb psychologicznych pracowników w pracy, liderzy sprawiają, iż wskaźniki zaangażowania są zbyt skomplikowane.
• Nieprawidłowe wskaźniki zaangażowania pracowników – korzystając z niskoprocentowych wskaźników (np. w kontekście procent przychylności), liderzy zawyżają wyniki zaangażowania bez pokrycia w wynikach biznesowych.
• Nadużywanie ankiet – liderzy nadużywają ankiet, aby uzyskać natychmiastową informację zwrotną, a jednocześnie rzadko podejmują działania w oparciu o ich wyniki.

Poprawa strategii zaangażowania pracowników

Jak w obliczu ryzyk związanych ze złymi strategiami podejmować trafne decyzje na rzecz zwiększania zaangażowania pracowników? W tym kontekście warto wzorować się na liderach, którzy zintegrowali zaangażowanie ze swoją strategią biznesową, korzystając z ram opracowanych przez ekspertów z Instytutu Gallupa. Lata prowadzonych przez nich badań zaowocowały identyfikacją 12 elementów zaangażowania pracowników, powiązanych bezpośrednio z wydajnością zespołów.

Mierząc i raportując trendy zaangażowania pracowników z wykorzystaniem powyższych wskaźników, możliwe jest określenie poziomu zaangażowania pracowników i ich entuzjazmu względem pracy i miejsca pracy. Choć niektóre z 12 elementów mogą wydawać się nieodłącznymi standardami pracy, badania zaangażowania pracowników Gallupa wykazały, iż tylko niewielki odsetek pracowników zdecydowanie zgadza się z tym, iż ich pracodawca lub menedżer je realizuje.

Co realnie decyduje o zaangażowaniu pracowników? Stanowisko pracowników w tej kwestii sprowadzić można do postulatów:

1. Wiem, czego oczekuje się ode mnie w pracy.
2. Mam materiały i sprzęt, których potrzebuję, aby dobrze wykonywać swoją pracę.
3. W pracy mam możliwość robienia tego, co robię najlepiej każdego dnia.
4. W ciągu ostatnich siedmiu dni otrzymałem uznanie lub pochwałę za dobrą pracę.
5. Mój przełożony lub ktoś w pracy wydaje się dbać o mnie jako osobę.
6. W pracy jest ktoś, kto zachęca mnie do rozwoju.
7. W pracy moje opinie wydają się liczyć.
8. Misja lub cel mojej firmy sprawia, iż czuję, iż moja praca jest ważna.
9. Moi współpracownicy lub koledzy z pracy są zaangażowani w wykonywanie wysokiej jakości pracy.
10. Mam w pracy najlepszego przyjaciela.
11. W ciągu ostatnich sześciu miesięcy ktoś w pracy rozmawiał ze mną o moich postępach.
12. W ciągu ostatniego roku miałem okazję uczyć się i rozwijać w pracy.

W oparciu o odpowiedzi pracowników na pytania dotyczące zaangażowania, menedżerowie mogą zwiększać skuteczność działań na rzecz jego poprawy m.in. poprzez tworzenie bardziej efektywnej struktury interakcji z pracownikami – swobodnych rozmów, programów spotkań, ocen wyników i wyznaczania celów zespołowych.

Skuteczne praktyki wspierające zaangażowanie pracowników

Strategie zaangażowania, bazujące na badaniach prowadzonych nad zaangażowaniem pracowników z uwzględnieniem dwunastu czynników o kluczowym dla nich znaczeniu to:

1. Zrozumienie oczekiwań

Ułatwienie pracownikom zrozumienia, czego oczekuje od nich organizacja, liderzy i menedżerowie, wymaga czegoś więcej niż tylko mówienia im, co mają robić. Najskuteczniejsi menedżerowie definiują i omawiają oczekiwania każdego pracownika. Pomagają pracownikom rozpoznać, w jaki sposób praca przyczynia się do ich indywidualnego sukcesu, sukcesu ich współpracowników, obszaru biznesowego i całej organizacji.

2. Odpowiednie narzędzia

Odpowiednie narzędzia i sprzęt potrzebny do prawidłowego wykonywania pracy to nie tylko zasoby materialne w postaci pomocy biurowych czy oprogramowania, ale także dzielenie się wiedzą i posiadanie uprawnień, których pracownicy potrzebują do wykonywania swojej pracy. Najskuteczniejsi menedżerowie nie zakładają, czego potrzebuje ich zespół. Pytają o potrzeby swoich pracowników, słuchają ich, a kiedy trzeba, opowiadają się za nimi. Znajdują również sposoby na maksymalne wykorzystanie pomysłowości i talentów swojego zespołu, gdy nie mogą w pełni sfinansować jego żądań.

3. Wspieranie talentów

Jedną z najpotężniejszych strategii dla menedżerów i organizacji jest zapewnienie pracownikom możliwości wykorzystania tego, co w nich najlepsze – ich talentów, a także, umiejętności i wiedzy. Kiedy ludzie mogą robić to, co potrafią najlepiej każdego dnia w pracy, organizacje, dla których pracują, zyskują na atrakcyjności, zaangażowaniu i utrzymaniu pracowników. Skuteczni menedżerowie poznają swoich pracowników jako jednostki i dają im możliwość wykorzystania indywidualnych uzdolnień. Wiedząc, w czym wyróżniają się ich pracownicy, ukierunkowują ich tak, by wnosili maksymalną wartość do organizacji, jednocześnie promując indywidualny rozwój.

4. Uznanie za pracę

Uznanie w miejscu pracy motywuje, daje poczucie spełnienia i sprawia, iż pracownicy czują się docenieni za swoją pracę. Trudno jest znaleźć najlepszych pracowników, ale kiedy organizacja już ich zatrudni, musi upewnić się, iż pracownicy czują się docenieni za swoją pracę i wkład w nią – w przeciwnym razie firma musi liczyć się z ryzykiem ich odejścia. Jak wynika z badań Gallupa, pracownicy, którzy nie czują się odpowiednio doceniani, dwukrotnie częściej deklarują, iż odejdą z pracy w ciągu najbliższego roku. Najlepsi menedżerowie nie tylko doceniają pracowników za osiąganie celów i wykazywanie się wysoką wydajnością, ale wyjaśniają również, dlaczego ich wyniki mają znaczenie.

5. Dbanie o pracownika

Pracownicy chcą wiedzieć, iż są czymś więcej niż tylko liczbą. Muszą mieć poczucie, iż ktoś troszczy się o nich przede wszystkim jako o ludzi, a dopiero w drugiej kolejności jako o pracowników. Kiedy ludzie pracują w środowisku, w którym czują się bezpiecznie, są oni bardziej skłonni do eksperymentowania z nowymi pomysłami, dzielenia się informacjami i wspierania się nawzajem w pracy i życiu osobistym. Odnoszący największe sukcesy menedżerowie znają pracowników jako jednostki, doceniają ich osiągnięcia, prowadzą rozmowy na temat wyników, przeprowadzają formalne przeglądy, a przede wszystkim szanują swoich pracowników.

6. Zachęcanie do rozwoju

Według danych Gallupa, brak rozwoju i wzrostu kariery jest głównym powodem, dla którego pracownicy odchodzą z pracy. Liderzy nie mogą zapominać o tym, iż rozwój będący częścią niepisanej umowy społecznej, to element, którego oczekują pracownicy w momencie zatrudnienia. Warto dokonać rozróżnienia pomiędzy rozwojem a awansem – podczas gdy awans jest wydarzeniem jednorazowym, rozwój to proces zrozumienia unikalnych talentów i mocnych stron każdego pracownika oraz znalezienia ról, stanowisk i projektów, które pozwolą pracownikom je wykorzystać. Rozwój osobisty i zawodowy wymaga wysiłku i uwagi – na jego drodze pracownicy potrzebują pozytywnych wzmocnień m.in. poprzez mentoring i coaching.

7. Liczenie się z opiniami

Liczenie się z opiniami pracowników to jedna z najistotniejszych składowych zaangażowania. Pytanie o zdanie i branie pod uwagę wkładu poszczególnych osób pomaga liderom w bardziej świadomym podejmowaniu decyzji i zachęca do wdrażania innowacji, które pozytywnie wpływają na wyniki biznesowe. Najlepsi menedżerowie promują otwarty dialog i zapewniają uczciwą informację zwrotną na temat opinii i pomysłów pracowników, wspierając trafione inicjatywy i dając ludziom poczucie zaangażowania w proces podejmowania decyzji.

8. Identyfikacja z misją i celami organizacji

Upewniając się, iż misja i cel organizacji są jasne i spójne z doświadczeniami pracowników, menedżerowie ułatwiają im zrozumienie, w jaki sposób ich rola i codzienne zadania przyczyniają się do rozwoju organizacji. Pracownicy chcą, by ich praca miała znaczenie, a dla ich motywacji niezbędne jest poczucie, iż obowiązki, jakie wykonują, wpisują się w szerszy kontekst. Identyfikacja z misją i celami organizacji to w odróżnieniu od pozostałych potrzeba czysto emocjonalna, która jednocześnie w dużym stopniu wpływa na zaangażowanie, odpowiada za motywację i warunkuje rotację.

9. Podzielanie zaangażowania przez współpracowników

Poczucie, iż współpracownicy podzielają zaangażowanie w pracę ma najważniejsze znaczenie dla wydajności zespołu. Funkcjonując w środowisku, w którym panuje wzajemne zaufanie i szacunek dla wysiłków i wyników, pracownicy mają większą świadomość standardów pracy i oczekiwań zespołu, a tym samym cechuje ich większe zaangażowanie. Najlepsi menedżerowie ustanawiają jasne standardy wydajności, pociągają pracowników do odpowiedzialności i promują doskonalenie się poprzez rozpoznawanie i dzielenie się najlepszymi praktykami w pracy.

10. Posiadanie przyjaciół w pracy

Badając trendy w zakresie zaangażowania, eksperci z Instytutu Gallupa, zauważyli zależność dotyczącą zespołów osiągających najlepsze wyniki – pracownicy wchodzący w ich skład pozostawali ze sobą w bliskich – przyjacielskich relacjach. Badania nad zaangażowaniem dowodzą iż kiedy pracownicy czują się związani z członkami swojego zespołu, mają tendencję do podejmowania pozytywnych działań, przynoszących korzyści firmie. Najlepsi menedżerowie zdają sobie sprawę, iż ludzie chcą budować w organizacji znaczące relacje – korzystają więc z okazji, by organizować dla swojego zespołu eventy i spotkania w pracy i poza nią.

11. Rozmowy o postępach

Dla pracowników ważniejsze od ocen pracowniczych są rozmowy o postępach. Najważniejsze dla pracowników jest to, iż rozumieją, jak sobie radzą, jak postrzegana jest ich praca i jakie są plany dotyczące ich przyszłości. Gdy menedżerowie regularnie sprawdzają postępy swoich pracowników, członkowie zespołu są bardziej skłonni oceniać, iż otrzymują sprawiedliwe wynagrodzenie, chętniej zostają w firmie i ponad dwukrotnie częściej polecają ją innym jako świetne miejsce pracy. Skuteczni menedżerowie często rozmawiają – formalnie i nieformalnie – z pracownikami o tym, jak sobie radzą – są oni coachami, którzy zapewniając natychmiastowe, konstruktywne i motywujące informacje zwrotne, pomagają pracownikom osiągać coraz lepsze wyniki.

12. Wspieranie edukacji i rozwoju

Uczenie się i rozwój są niezbędne do utrzymania dynamiki i motywacji pracowników. Kiedy ludzie się rozwijają, rozwijają się firmy i istnieje większe prawdopodobieństwo, iż utrzymają się na rynku. Pracownicy, którzy czują, iż uczą się i rozwijają, pracują wydajniej, ale kiedy muszą robić to samo każdego dnia bez szansy na nauczenie się czegoś nowego, rzadko pozostają entuzjastyczni lub podekscytowani swoją pracą. Odnoszący sukcesy menedżerowie zachęcają pracowników do podejmowania wyzwań, zapewniają możliwości uczenia się i często pytają pracowników, czego się uczą. Poza udziałem w szkoleniach motywują pracowników do zdobywania nowych umiejętności i znajdowania lepszych sposobów wykonywania pracy. Rozmawiają z pracownikami o krótko- i długoterminowych celach rozwojowych i są otwarci na umożliwienie im podejmowania nowych obowiązków i ról.*

* Artykuł powstał w oparciu o wnioski i dane z najnowszego raportu Instytutu Gallupa State of the Global Workplace, Report 2024.

_______________________________________

Jeśli Twoim wyzwaniem jest poprawa zaangażowania pracowników, skontaktuj się z nami: bezpłatna konsultacja >> Nasi eksperci pomogą Ci wdrożyć skuteczne działania na rzecz zwiększenia zaangażowania pracowników, które przełożą się na sukces całej organizacji

* Artykuł powstał w oparciu o wnioski i dane z najnowszego raportu Instytutu Gallupa State of the Global Workplace, Report 2024.

_______________________________________

Jeśli Twoim wyzwaniem jest rozwój umiejętności liderskich, w tym umiejętności miękkich, dołącz do jednego z kursów rozwojowych dla liderów. W zależności od aktualnych potrzeb, wybierz Lean Leadership (szczegóły kursu), First-Time Leader (szczegóły kursu), Lean Green Belt® (szczegóły programu) lub Lean Black Belt® (szczegóły programu).

Sprawdź też ofertę rozwojowej platformy streamingowej Youniversity. To tylko 10 minut dziennie na drodze do bycia lepszym liderem! Youniversity wspiera wszechstronny rozwój liderów, a zdobytą wiedzę możesz od razu wdrażać w swojej codziennej pracy i życiu.
Sprawdź szczegóły >>