2 tygodni temu
Znana pod obiegową nazwą dyrektywa Pay Gap Transparency (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. ws. wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę, lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania) weszła w życie już w czerwcu ub.r.
Jak zwraca uwagę firma Grant Thornton wspomniana dyrektywa w dalszym ciągu jest dużą niewiadomą dla pracodawców – nie opublikowano choćby podstawowych założeń projektu ustawy implementującej uchwalone przez UE przepisy do krajowego porządku prawnego. Polski ustawodawca powinien przyjąć ustawę najpóźniej do 7 czerwca 2026 r., zatem czasu wcale nie jest wiele.
Dyrektywa nakłada kolejne obowiązki na pracodawców i przyznaje nowe uprawnienia pracownikom
Celem dyrektywy jest wzmocnienie stosowania zasady równości i przejrzystości wynagrodzeń pracowników oraz przeciwdziałanie dyskryminacji w tych obszarach. Oznacza to nałożenie kolejnych obowiązków na pracodawców, jak również przyznanie nowych uprawnień pracownikom. Pracodawcy zostaną zobowiązani do m.in. dysponowania strukturami wynagrodzeń, udzielania informacji o wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji czy realizowania dodatkowych obowiązków sprawozdawczych, pod rygorem nałożenia na nich skutecznych sankcji.
Pracodawcy nie będą mogli zobowiązywać pracowników do zachowania w poufności kwoty otrzymywanego wynagrodzenia (co dzieje się nagminnie w umowach o pracę czy regulaminach pracy).
Pracodawcy z całą pewnością staną przed dużym wyzwaniem
Pracodawcy, którzy do tej pory nie podjęli odpowiednich działań celem przygotowania się do stosowania nowych przepisów o jawności wynagrodzeń, z całą pewnością staną przed dużym wyzwaniem związanym z przeprowadzeniem odpowiednich audytów oraz opracowaniem/weryfikacją stosownych dokumentów.
