17 godzin temu
Podwyżka wynagrodzenia od lat pozostaje podstawowym sposobem zwiększania atrakcyjności zatrudnienia. Problem w tym, iż wraz ze wzrostem kosztów pracy coraz większa część dodatkowych środków trafia do systemu podatkowego i składkowego, a nie bezpośrednio do pracownika. W efekcie zarówno pracodawcy, jak i zatrudnieni coraz częściej zadają sobie pytanie, czy tradycyjne podwyżki przez cały czas są najefektywniejszym rozwiązaniem.
Podwyżka wynagrodzenia nie zawsze oznacza realny wzrost dochodu
W ostatnich latach firmy musiały mierzyć się jednocześnie z rosnącą płacą minimalną, presją płacową oraz wzrostem całkowitych kosztów zatrudnienia.
To sprawia, iż każda kolejna podwyżka wynagrodzenia generuje dla pracodawcy koszt znacznie wyższy niż kwota, którą pracownik faktycznie otrzymuje do dyspozycji.
– Pracodawcy dotarli do ściany. Kolejna podwyżka w gotówce kosztuje firmę znacznie więcej, niż pracownik realnie odczuwa na rękę. Dlatego rynek przesuwa się w stronę świadczeń, które dają wartość pracownikowi bez pełnego klina podatkowo-składkowego – mówi Stefan Augustyniak, ekspert rynku pracy.
Najmocniej problem ten odczuwają branże, w których koszty pracy mają bezpośredni wpływ na rentowność działalności, między innymi handel, produkcja, logistyka czy agencje pracy.
Firmy szukają alternatywy dla tradycyjnych podwyżek wynagrodzenia
Rosnące koszty zatrudnienia sprawiają, iż organizacje coraz częściej analizują inne formy wynagradzania i świadczeń pozapłacowych.
Nie chodzi już wyłącznie o budowanie atrakcyjnego pakietu benefitów. Coraz częściej celem jest zwiększenie wartości otrzymywanej przez pracownika przy jednoczesnym ograniczeniu wzrostu kosztów po stronie pracodawcy.
To jeden z powodów, dla których coraz większym zainteresowaniem cieszą się rozwiązania wykorzystujące świadczenia niepieniężne oraz różne formy dodatkowego wsparcia pracowników.
Wyrok sądu zwiększył zainteresowanie świadczeniami pozapłacowymi
Dodatkowym impulsem dla rynku okazał się prawomocny wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z lutego 2025 roku dotyczący kwalifikacji określonych świadczeń współfinansowanych przez pracodawcę. Sąd uznał, iż w określonych warunkach mogą one stanowić świadczenia niepieniężne, a nie ukrytą formę wynagrodzenia.
Dla wielu działów HR, finansów i kadr oznacza to większą pewność przy projektowaniu nowoczesnych systemów wynagradzania oraz benefitów pracowniczych.
Benefity stają się narzędziem zarządzania kosztami
Jeszcze kilka lat temu wiele organizacji traktowało benefity głównie jako element employer brandingu i budowania atrakcyjnego wizerunku pracodawcy.
Obecnie coraz częściej pełnią one również funkcję biznesową.
Pracodawcy analizują, które świadczenia rzeczywiście przynoszą wartość pracownikom, a jednocześnie pozwalają efektywniej zarządzać kosztami pracy.
W praktyce oznacza to odejście od benefitów postrzeganych wyłącznie jako dodatki wizerunkowe na rzecz rozwiązań mających realny wpływ na sytuację finansową zatrudnionych.
HR i finanse coraz częściej mówią jednym głosem
Zmienia się również sposób podejmowania decyzji dotyczących wynagrodzeń.
Jeszcze niedawno polityka płacowa była przede wszystkim domeną działów HR. Dziś coraz częściej uczestniczą w niej również dyrektorzy finansowi oraz zarządy, które szukają równowagi pomiędzy oczekiwaniami pracowników a możliwościami budżetowymi organizacji.
W efekcie wynagrodzenia przestają być wyłącznie kosztem operacyjnym, a stają się jednym z kluczowych elementów strategii biznesowej firmy.
Pracownicy oczekują realnej wartości
Niezależnie od stosowanego modelu wynagradzania cel pozostaje ten sam – pracownik chce odczuć realną poprawę swojej sytuacji finansowej.
– Pracownik chce poczuć różnicę na koncie, a nie czytać o niej w regulaminie – podsumowuje Stefan Augustyniak, ekspert rynku pracy.
To właśnie dlatego dyskusja o wynagrodzeniach coraz częściej dotyczy nie tylko wysokości podwyżek, ale również sposobu ich dostarczania. W kolejnych latach może to być jeden z najważniejszych tematów zarówno dla działów HR, jak i zarządów firm.
