1 rok temu
W erze zrównoważonego rozwoju, gdy przemiany społeczne, ekonomiczne i środowiskowe zachodzą w zawrotnym tempie, coraz więcej firm zauważa konieczność dostosowania swoich strategii zarządzania talentami do nowych realiów. Obecne pokolenia pracowników nie tylko oczekują satysfakcjonującego wynagrodzenia i korzystnych warunków zatrudnienia, ale także dążą do bycia częścią organizacji, która aktywnie przyczynia się do realizacji celów zrównoważonego rozwoju.
Rozmowa z Rozmowa z Katarzyną Oracz, Chief of Staff w Gleevery ma na celu zrozumienie oczekiwań różnych pokoleń pracowników wobec swoich pracodawców, z naciskiem na znaczenie zrównoważonego rozwoju w kontekście tych oczekiwań. Poszczególne pokolenia na rynku pracy – Baby Boomers, Generacja X, Millennials, a choćby najnowsza Generacja Z – mają różne podejścia i oczekiwania, zarówno od pracodawców, jak i od swojej roli w przeciwdziałaniu kryzysom społecznym i środowiskowym.
Zarysujemy tu najważniejsze różnice w oczekiwaniach między pokoleniami, jak również zaproponuje strategie, które mogą pomóc firmom zrozumieć i spełnić te oczekiwania, zarówno na poziomie organizacyjnym, jak i indywidualnym, promując jednocześnie zrównoważony rozwój.
Znajomość z marką pracodawcy często zaczyna się od procesu rekrutacyjnego. Na co przede wszystkim zwracają uwagę przedstawiciele różnych generacji przy wyborze pracodawcy?
Marka pracodawcy odgrywa istotną rolę dla potencjalnych pracowników, ale przedstawiciele różnych pokoleń deklarują odmienne oczekiwania wobec swojego potencjalnego pracodawcy. Preferencje i priorytety pracowników różnią się nie tylko ze względu na wiek, ale także przede wszystkim indywidualne doświadczenia, przekonania i wartości. Elastyczni pracodawcy, którzy są w stanie dostosować swoje oferty i praktyki do zróżnicowanych potrzeb, mają większe szanse przyciągnąć i zatrzymać talenty z różnych grup wiekowych.
Generacje Y i Z są bardziej skłonne do identyfikowania się z markami swoich pracodawców, a więc spójność wartości komunikowanych przez organizację z wartościami kandydatów w tym przypadku ma często najważniejsze znaczenie. Tacy kandydaci zwracają uwagę na organizacje angażujące się w życie lokalnych społeczności, działające zgodnie z zasadami zrównoważonego rozwoju i dbające o środowisko. Przedstawiciele generacji X i Baby Boomers również przywiązują wagę do marki pracodawcy, ale skupiają się na innych aspektach. Przede wszystkim zwracają uwagę na renomę i stabilność firmy oraz wiarygodność przedsiębiorstwa jako partnera biznesowego. O ile młodsze generacje przed rozpoczęciem współpracy weryfikują bieżące inicjatywy oraz zaangażowanie potencjalnego pracodawcy na rzecz ekologii, inkluzywności i różnorodności, starsze często sprawdzają historię firmy, jej osiągnięcia i reputację na rynku.
Co wyróżnia oczekiwania pokolenia Z wobec pracodawców?
Pokolenie Z jest świadome swoich potrzeb i mimo relatywnie krótkiego doświadczenia na rynku pracy już wyklarowało swoje oczekiwania wobec pracodawców. Dla przedstawicieli tej generacji autentyczność i konsekwencja w realizacji deklarowanych wartości są cechami determinującymi listę firm, w których chcą pracować. Oczekują, iż pracodawcy będą działać zgodnie ze strategią zrównoważonego rozwoju i realizować swoje obietnice. Kwestie ochrony środowiska i minimalizacji negatywnego wpływu działalności firmy na klimat są coraz częściej poruszane już podczas rozmów rekrutacyjnych. Brak zadeklarowanych działań w tym zakresie może skutkować choćby odrzuceniem oferty zatrudnienia. Oczywiście, zainteresowanie inicjatywami firmy nie kończy się na etapie rekrutacji. Zetki są gotowe działać wspólnie z pracodawcą i oczekują wsparcia przełożonego we własnych aktywnościach na rzecz środowiska, szkoleń i dodatkowych świadczeń, tzw. green benefits, które ułatwią pracownikom praktykę ekologicznych zachowań. Coraz więcej firm wspólnie z zaangażowanymi w ramach wolontariatu pracownikami tworzy ogródki warzywne czy przestrzenie foodsharingowe edukując w ten sposób na temat zdrowej diety i niemarnowania żywności. Przykładem może być także dodatek za dojazd do pracy rowerem czy tworzenie przestrzeni do współdzielenia, gdzie pracownicy mogą przynieść np. książki lub inne drobne przedmioty wciąż atrakcyjne dla innych- a im już nie potrzebne. Dofinansowywany jest także wynajem różnych sprzętów potrzebnych pracownikom okresowo lub okazjonalnie, co wydłuża cykl życia takich produktów i ogranicza zbędną konsumpcję. Możliwość personalizacji w takich benefitach jest szczególnie atrakcyjną cechą dla pokolenia Z.
Badanie Great Place to Work wykazało, iż pokolenie Z bardziej krytycznie ocenia pracodawców niż pozostałe grupy wiekowe. W porównaniu do millenialsów zetki deklarowały chęć odejścia z pracy o 32 proc. częściej, a w porównaniu z pracownikami pokolenia X takie deklaracje padały choćby dwukrotnie częściej. Chcąc przyciągnąć i zatrzymać najmłodszych pracowników należy budować strategię rekrutacyjną jako nieodłączny element strategii zrównoważonego rozwoju firmy, wizerunku marki i kultury organizacyjnej. Zetki są ambitni, innowacyjni i zmotywowani, co sprawia, iż są wartościowymi pracownikami dla organizacji, które potrafią sprostać ich oczekiwaniom.
Jaka jest rola działań proekologicznych organizacji w kształtowaniu jej wizerunku jako pracodawcy?
Proekologiczne działania firm przyciągają pracowników, którzy mają podobną postawę i wartości, a zgodnie z zaobserwowanym trendem, takich osób w naszym społeczeństwie jest coraz więcej. Ponadto zrównoważone podejście firm do własnej działalności nierozłącznie zostało powiązane z pozytywnym wizerunkiem marki zarówno wśród klientów i partnerów, jak i wśród pracowników. Badania Pracuj.pl pokazują, iż 39 proc. Polaków chętniej aplikowałoby na oferty pracy zamieszczone przez firmy angażujące się w działania na rzecz ochrony środowiska. Organizacje aktywnie angażujące się w działania na rzecz środowiska mają przewagę w przyciąganiu i zatrzymaniu talentów i wysoko wykwalifikowanych pracowników.
Jaki wpływ na pracowników mają działania proekologiczne?
Promowanie zdrowego stylu życia, aktywności fizycznej pracy przekłada się bezpośrednio na dobrostan pracowników – ich kondycję oraz zapobieganie czy szybsze wykrywanie chorób. Wszystkie aktywności w miejscu pracy, w tym proekologiczne, wpływają na nawyki pracowników. Im więcej takich inicjatyw i programów edukacyjnych wprowadza pracodawca tym większą świadomość zyskują pracownicy. Zdobytą wiedzę np. na temat segregacji odpadów lub użytkowaniu ekologicznych materiałów mogą wykorzystać w domach oraz przekazać członkom swojego gospodarstwa domowego.
Obecnie, firmy konkurują ze sobą pod względem lojalności swoich pracowników. W tym celu organizują angażujące akcje społeczne, wolontariaty ekologiczne i zielone inicjatywy, które mają na celu zbudowanie wspólnoty w miejscu pracy i stworzenie więzi między pracownikami. Wspólne zaangażowanie w cele związane z ochroną środowiska sprzyjają integracji, zwiększeniu wzajemnego zaufania i tworzeniu pozytywnego klimatu organizacyjnego. Są to fundamenty szczęśliwego miejsca pracy, w którym rośnie lojalność pracowników wobec organizacji.
Podsumowując, działania proekologiczne organizacji mają wszechstronny wpływ na pracowników, budując świadomość ekologiczną, zmieniając postawy i zachowania, zwiększając zaangażowanie, tworząc więź między pracownikami oraz poprawiając ich zdrowie i dobrostan.
Jak zachęcić pracowników do wzięcia aktywnego udziału w inicjatywach proekologicznych firmy?
Rozpocząć warto od przedstawienia pracownikom wizji organizacji w kwestiach środowiska i powiązania jej inicjatyw proekologicznych z głównymi celami i wartościami marki. Wiedza o tym jak działania proekologiczne przekładają się na sukces organizacji oraz jak każdy pracownik może przyczynić się do pozytywnych zmian jest początkiem aktywnego udziału w inicjatywach firmy.
Po stronie pracodawcy leży zapewnienie odpowiednich narzędzi i infrastruktury do realizacji działań proekologicznych. Budowanie nowych nawyków można wzmacniać poprzez organizowanie konkursów czy oferowanie benefitów pracowniczych, które takie zachowanie wspierają. Jesteśmy świadkami tego jak oferta benefitowa na polskim rynku poszerza się o usługi i narzędzia nawiązujące do proekologicznych praktyk. Dzięki współpracy ze startupem Gleevery firmy mogą dofinansowywać pracownikom wynajem sprzętów, które wcześniej musiałby zostać przez nich kupione. Szeroki wybór produktów do wynajęcia pozwala nie tylko spersonalizować taki benefit, ale także ograniczyć wpływ kupowania wykorzystywanych okazjonalnie produktów na środowisko. Świadomość przewag wypożyczania i własne pozytywne doświadczenie związane z wynajmem pozwalają pracownikom dostrzegać możliwości współdzielenia dóbr także w innych kontekstach np. wymieniając się rzeczami ze znajomymi lub wypożyczając książki w bibliotekach.
Najbardziej do zmian motywuje jednak przykład oddolny, idący od samych pracowników. Często zachęcamy firmy do tego, aby nagłaśniać inspirujące przykłady pracowników, które mogą zmotywować innych do tego typu działań.. Warto pamiętać, iż inicjatywy, które mają najwięcej sprzymierzeńców, są wynikiem pomysłów samych pracowników.
Jak takie zaangażowanie przekłada się na integrację pracowników oraz ich zadowolenie z pracy?
Przede wszystkim takie zaangażowanie pozwala połączyć wszystkich pracowników wokół jednego inkluzywnego celu. Trudno pozostać obojętnym (i tym samym wykluczonym), kiedy sprawa dotyczy dbania o środowisko naturalne planety, która jest naszym domem. Drugim aspektem jest kooperacja w ramach całej organizacji, wykraczająca poza ramy działów i zespołów oraz eliminująca struktury hierarchiczne. Realizacja działań proekologicznych najczęściej wymaga efektywnej komunikacji, zaufania, wymiany pomysłów i aktywnego zaangażowania każdego pracownika. W ten sposób powstają warunki, w których nie tylko można zabrać głos, ale także poznać myślących podobnie współpracowników. Tak więc, poprzez zaangażowanie w działania proekologiczne tworzą się więzi między pracownikami, którzy mają wspólne wartości i priorytety, pasję i możliwości zaangażowania w dbanie o środowisko naturalne. Wszystkie te czynniki sprzyjają integracji. Dodatkowo “zielone” działania tworzą pozytywną atmosferę. Pracownicy, którzy podzielają wartości kultury organizacyjnej swojej firmy, czują się bardziej zadowoleni z pracy, ponieważ ich osobiste przekonania są zgodne z misją i celami pracodawcy. Warto dodać, iż poprzez inicjatywy proekologiczne pracownicy mający możliwość działania dla większego celu, niż tylko wykonywanie codziennych obowiązków. Świadomi swojego bezpośredniego wpływu na ekologię poprzez własne działania w pracy, są oni bardziej zmotywowani, cechują się większym poczuciem przynależności i czują dumę z bycia częścią organizacji, która dba o środowisko. To przyczynia się do większej satysfakcji zawodowej i zadowolenia z pracy, a w efekcie do wyższej jakości pracy, inicjatywności i pozytywnego nastawienie wobec zadań.
Podsumowując, zaangażowanie w inicjatywy proekologiczne sprzyja tworzeniu pozytywnej kultury organizacyjnej, wzmacnia więzi między pracownikami i wpływa na ich motywację oraz wzrost zaangażowania w wykonywane obowiązki.
Katarzyna Oracz, Chief of Staff w Gleevery. Prowadząca i pomysłodawczyni warsztatów „Jestem Ambasadorem Szczęścia” w ramach ogólnopolskiego projektu MORE HAPPINESS. Posiada ponad 20 lat doświadczenia w budowaniu efektywnych i szczęśliwych zespołów w dużych korporacjach (m.in. Kredyt Bank, Grupa Santander) jako trener i menadżer. Poświęca szczególną uwagę poczuciu szczęścia w pracy, ponieważ jest przekonana z praktyki, iż pozytywne doświadczenia pracowników mają bezpośredni wpływ na budowanie angażującej kultury organizacyjnej. Promotorka idei pracoszczęścia i pozytywnego nastawienia. Absolwentka Uniwersytetu Yale i Uniwersytetu Pensylwanii. Kursantka Prof. Martina Seligmana- twórcy psychologii pozytywnej. Certyfikowany Menedżer Szczęścia i well-being ekspert. Prelegentka wydarzeń i konferencji, m.in. Akademii Menedżerów Szczęścia oraz Power To Women.
