6 miesięcy temu
W ogłoszeniach rekrutacyjnych roi się od oczekiwań względem przyszłego pracownika. Firmy szukają tych najlepszych. Jednak problem pojawia się, gdy idealny kandydat chce zarabiać więcej niż zakładał budżet firmy. W takiej sytuacji tylko 11 proc. pracodawców zatrudnia osobę, która wypadła najlepiej, a jej oczekiwania finansowe przewyższają oferowane wynagrodzenie. Pozostali szukają dalej lub zatrudniają kogoś na kogo ich stać i kto nie był kandydatem pierwszego wyboru, wynika z badania Grupy Progres.
- Według 68 proc. przedsiębiorców ludzie zgłaszający się do nich po etat nie mają odpowiednich kompetencji.
- Co więcej, część organizacji przyznaje, iż oczekiwania chętnych do pracy są zbyt wysokie. Takie wnioski z rekrutacji wyciągnęło 65 proc. badanych.
- Na ustępstwo i podniesienie kwoty wypłaty, gdy kandydat jest idealny na dane stanowisko, zdecydowało się jedynie 11 proc. badanych.
- Inni szukają dalej lub, jeżeli nie mają czasu w długą rekrutację, przyjmują do zespołu kandydata drugiego lub trzeciego wyboru i inwestują w jego rozwój np. zapewniając mu kursy i szkolenia.
- Być może sytuację, gdy do firmy zgłaszają się osoby, na zatrudnienie, których danej organizacji zwyczajnie nie stać, poprawi dyrektywa unijna o równości i przejrzystości wynagrodzeń, która weszła w życie 6 czerwca 2023 roku.
- Na ten moment tylko 13 proc. badanych firm deklaruje, iż prowadzi politykę pełnej jawności zarobków (również w ogłoszeniach o pracę). 87 proc. badanych organizacji nie praktykuje w tej chwili takich rozwiązań.
Idealny kandydat do pracy ma odpowiednie doświadczenie, kwalifikacje, kompetencje miękkie, a do tego osobowość, wynika z badania pracodawców przeprowadzonego przez Grupę Progres. Niestety takich osób na rynku przez cały czas brakuje, według 68 proc. przedsiębiorców ludzie zgłaszający się do nich po etat nie mają odpowiednich kompetencji. Z drugiej strony firmy, które szukają tylko najlepszych osób, nie są gotowe na ich zatrudnienie, o czym przekonują się już w trakcie rozmowy rekrutacyjnej. Wiele organizacji przyznaje, iż oczekiwania chętnych do pracy, również tych, którzy – z uwagi na swoje atuty i ogromny potencjał – dostaliby ją od ręki, są zbyt wysokie. Takie wnioski z rekrutacji wyciągnęło 65 proc. badanych.
– Okazuje się, iż w większości przypadków przedsiębiorstwa boleśnie przekonują się, iż nie są gotowe, by zatrudniać najlepszych pracowników, których oczekiwania dotyczące wynagrodzenia przekraczają możliwości budżetowe przeznaczone na dane stanowisko – mówi Magda Dąbrowska, wiceprezes Grupy Progres. – Zdarza się, iż kandydat jest w stanie obniżyć swoje oczekiwania – w sytuacji, gdy przedstawi mu się inne korzyści płynące z podjęcia zatrudnienia w firmie, jak np. szanse rozwoju i ewentualny awans związany z wyższymi zarobkami. To jednak nie jest częste ustępstwo, szczególnie teraz, gdy w cenie są wykwalifikowani specjaliści, którzy nie obawiają się braku pracy – wiedzą bowiem, iż znajdą zatrudnienie, jeżeli nie w jednej, to w drugiej firmie – dodaje Magda Dąbrowska.
Na rekrutacyjnym rynku nie brakuje sytuacji, w których najlepszy z aplikujących nie dostaje pracy, bo – w opinii przyszłego szefa – oczekuje on zbyt wysokiego wynagrodzenia. Na ustępstwo i podniesienie kwoty wypłaty, gdy kandydat jest idealny na dane stanowisko, zdecydowało się jedynie 11 proc. badanych. Inni szukają dalej lub, jeżeli nie mają czasu w długą rekrutację, przyjmują do zespołu kandydata drugiego lub trzeciego wyboru i inwestują w jego rozwój np. zapewniając mu kursy i szkolenia.
Być może sytuację, gdy do firmy zgłaszają się osoby, na zatrudnienie, których danej organizacji zwyczajnie nie stać, poprawi dyrektywa unijna o równości i przejrzystości wynagrodzeń, która weszła w życie 6 czerwca 2023 roku. Na dostosowanie prawa krajowego do unijnych przepisów kraje członkowskie mają 3 lata (konkretnie do 7 czerwca 2026 roku). Zgodnie z przepisami pracodawca będzie musiał ujawnić kandydatom wysokość pensji lub jej widełki na danym stanowisku, jednak nie musi tego robić publicznie, w ogłoszeniu o pracę. Może zdecydować się na drugą opcję, którą dyrektywa dopuszcza, czyli przekazać tę informację jedynie kandydatom zaproszonym na rozmowę rekrutacyjną. Będzie mógł podać kwotę w formie widełek płacowych lub minimalnego początkowego progu wynagrodzenia, jednak nie później niż przed rozmową o pracę. Na ten moment tylko 13 proc. badanych firm deklaruje, iż prowadzi politykę pełnej jawności zarobków (również w ogłoszeniach o pracę). 87 proc. badanych organizacji nie praktykuje w tej chwili takich rozwiązań.
Badanie i raport Grupy Progres „Rynek pracy 360” przedstawia 3 punkty widzenia – pracowników, osób bezrobotnych i pracodawców. Jego pierwsza część analizuje politykę kadrową – jeden z kluczowych elementów działania każdej firmy. Eksperci sprawdzili, w jaki sposób politykę personalną prowadzą polscy pracodawcy i czy spełnia ona oczekiwania pracowników oraz osób bezrobotnych (potencjalnych kandydatów). W badaniu udział wzięło ponad 1 100 osób, w tym: 540 pracowników z całej Polski, którzy w czasie trwania badania byli aktywni zawodowo. Ankietowani reprezentowali Polaków w wieku od 18-tu lat wzwyż. 399 bezrobotnych, w wieku 18+, którzy w momencie badania nie mieli pracy miesiąc lub dłużej (nawet kilka lat) i 210 pracodawców z całej Polski. Badanie było przeprowadzone w III kwartale 2023 r.
