1 tydzień temu
– Szacuje się, iż około 14 proc. polskich pracowników to są pracownicy zaangażowani. Natomiast oni sami czują się zaangażowani w pracę.
To są dwie różne rzeczy, z których musimy zdawać sobie sprawę, bo subiektywne postrzeganie zaangażowania przez każdego z nas jest na bardzo wysokim poziomie. W ostatnim badaniu „Zaangażowanie i benefity 2024”, zrobionym wspólnie przez Enpulse i Nais, respondenci, a było ich ponad tysiąc, wskazali w 80 proc., iż czują się zaangażowani w pracę. Ten rozdźwięk jest więc znaczący i powinniśmy się zastanawiać, dlaczego tak jest – mówi agencji Newseria Biznes Magda Pietkiewicz, prezeska zarządu Zmotywowani.pl, właściciela platformy Enpulse służącej do badania zaangażowania pracowników.
Połowa badanych pracowników ocenia swoje zaangażowanie na 5, 33 proc. – na 4, a tylko 7 proc. wystawiło sobie ocenę niedostateczną
Czterech na 5. pracowników przyznaje, iż angażuje się w swoją pracę – wynika z badania platform Enpulse i Nais. Autorzy badania zwracają jednak uwagę, iż nie musi to wcale oznaczać faktycznego zaangażowania. Dla firm sumienne podejście pracowników do obowiązków oznacza lepsze wyniki i mniejszą rotację wśród personelu, ale wciąż kilka z nich przykłada do zaangażowania osób zatrudnionych adekwatną wagę. A oczekiwania pracowników w tym zakresie rosną.
Połowa badanych pracowników ocenia swoje zaangażowanie na 5, 33 proc. – na 4, a tylko 7 proc. wystawiło sobie ocenę niedostateczną. Niezależnie od stopnia zaangażowania pracownicy wciąż postrzegają je jako istotny element swojej pracy, co jest dla firm pozytywnym znakiem. Zaangażowanie pracowników jest bowiem jednym z kluczowych elementów wpływających na kondycję firmy. Może się przekładać na większą efektywność, a tym samym na wyniki finansowe organizacji. Ogranicza też rotacje wśród pracowników i absencje chorobowe.
Niskie zaangażowanie pracowników kosztuje światowe gospodarki około 8,9 bln dol., czyli 9 proc. globalnego PKB
– Zaangażowanie to dobre relacje, dobra komunikacja, to zadowoleni klienci i wyższe zyski firmy. Szacuje się, iż jeżeli ma się wysoko zaangażowany zespół, to zyski mogą być wyższe choćby o 22–24 proc., ale strata w wyniku braku zaangażowania to aż 34 proc. wysokości rocznego wynagrodzenia pracownika. Tak iż warto się zastanowić nad tym, co robić, żeby angażować pracowników – mówi Magda Pietkiewicz.
Według danych z raportu „State of the Global Workplace 2023” Instytutu Gallupa niskie zaangażowanie pracowników kosztuje światowe gospodarki około 8,9 bln dol., czyli 9 proc. globalnego PKB.
24% pracowników uważa, iż benefity nie budują ich zaangażowania, ale ponad 50 mówi: tak, czuję się bardziej zaangażowany, dlatego iż mam benefity w pracy
Jak podkreśla ekspertka, wiele firm nie dostrzega tych korzyści i nie pracuje świadomie z zaangażowaniem pracowników. Nieco ponad połowa badanych pracowników przyznała, iż ich firma wspiera aktywności budujące zaangażowanie, a co piąty zadeklarował, iż jego organizacja nie robi nic w tym zakresie. Te, które podejmują w tym obszarze działania, często nie zdają sobie sprawy z tego, jak ważne jest komunikowanie tego typu inicjatyw – zarówno wewnątrz firmy, jak i na zewnątrz. Co czwarty ankietowany przyznał, iż nie jest pewny, czy jego przedsiębiorstwo wspiera takie działania, lub nie miał odpowiednich informacji.
– Jak pracodawcy wspierają zaangażowanie pracowników? Na bardzo różne sposoby. Jedni robią to świadomie, inni nieświadomie. Jednym z pierwszych kroków są benefity – mówi prezeska Zmotywowani.pl. – 24 proc. pracowników uważa, iż benefity nie budują ich zaangażowania, ale ponad 50 mówi: tak, czuję się bardziej zaangażowany, dlatego iż mam benefity w pracy.
Trend, który się bardzo mocno przebija i jest bardzo zdrowy, zarówno dla pracownika, jak i dla firmy, to jest dostosowywanie benefitów do potrzeb pracowników
76 proc. badanych pracowników podkreśla, iż ich firma zapewnia im benefity pozapłacowe. Dla porównania na dodatkowe świadczenia finansowe może liczyć 56 proc. respondentów. Do najpopularniejszych benefitów zaliczają się m.in. prywatna opieka medyczna, karty na lunch czy ubezpieczenie na życie. Ten aspekt motywowania pracowników znacząco ewoluował w ostatnich latach.
– Kiedyś obowiązkowe były karty sportowe, co budowało czasami dość niezręczne sytuacje, bo okazywało się, iż połowa załogi nie umie pływać, ale mieli karnety na basen. Absolutnie wyrzucone pieniądze. Potem był taki trend, iż im więcej benefitów, tym lepiej. To też się okazało złudne, bo pracownicy nie wiedzieli już, z czego mogą skorzystać. W tej chwili trend, który się bardzo mocno przebija i jest bardzo zdrowy, zarówno dla pracownika, jak i dla firmy, to jest dostosowywanie benefitów do potrzeb pracowników – mówi Magda Pietkiewicz.
56% badanych zadeklarowało, iż benefity pozapłacowe oferowane w ich firmie są odpowiednio dopasowane i spełniają ich oczekiwania
Jak podkreśla, firmy coraz częściej wykorzystują do tego nowe technologie, czyli np. platformy do zarządzania benefitami i do badania potrzeb pracowników. 56 proc. badanych zadeklarowało, iż benefity pozapłacowe oferowane w ich firmie są odpowiednio dopasowane i spełniają ich oczekiwania. Niemal 25 proc. respondentów wystawiło swojej organizacji negatywną ocenę w tym zakresie.
