3 tygodni temu
Dyskusje o wprowadzeniu 4-dniowego tygodnia pracy nie ustają – zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców.
Z najnowszego „Barometru Polskiego Rynku Pracy” firmy rekrutacyjnej Personnel Service wynika, iż 43% firm popiera ten pomysł i to przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia, ale niemal taki sam odsetek sprzeciwia się takiemu rozwiązaniu. Wśród pracowników poparcie jest znacznie wyższe – 62% Polaków jest za skróceniem tygodnia pracy, jedynie co 4. wyraża sprzeciw. Pracodawcy i pracownicy najchętniej wskazują na model czterech dni pracy po 8 godzin.
W wielu przypadkach nie chodzi o ograniczenie działalności firmy do 4 dni – ale o zmianowy model pracy
– Czterodniowy tydzień pracy to temat, który naturalnie budzi emocje i dzieli opinie. Widać wyraźnie, iż firmy nie są jeszcze zgodne co do tego, czy skrócenie tygodnia pracy to krok w dobrą stronę. Z jednej strony pojawiają się argumenty o potencjalnym wzroście efektywności, zadowolenia pracowników i ich lojalności, z drugiej, obawy o organizację procesów, przeciążenie zespołów i spadek wydajności. Warto jednak pamiętać, iż w wielu przypadkach nie chodzi o ograniczenie działalności firmy do czterech dni – ale o zmianowy model pracy, który pozwoliłby organizacjom funkcjonować przez cały tydzień, przy jednoczesnym zapewnieniu pracownikom dodatkowego dnia wolnego. najważniejsze będzie odpowiednie dostosowanie struktury organizacyjnej i prowadzenie pilotaży, zanim dojdzie do szerszej implementacji – mówi Krzysztof Inglot, ekspert rynku pracy, założyciel Personnel Service.
Tyle samo zwolenników, co sceptyków
Z danych „Barometru Polskiego Rynku Pracy” Personnel Service wynika, iż polscy przedsiębiorcy są niemal równo podzieleni w kwestii 4-dniowego tygodnia pracy. 43% firm popiera to rozwiązanie przy pełnym wynagrodzeniu, podczas gdy 40% jest mu przeciwnych, a 17% wciąż nie ma wyrobionego stanowiska. Ten rozkład opinii świadczy o dużej niepewności i ostrożności ze strony pracodawców, którzy muszą mierzyć się z organizacyjnymi, prawnymi i ekonomicznymi skutkami ewentualnych zmian.
Balans pracownika między pracą a życiem prywatnym
W przeciwieństwie do podzielonych opinii pracodawców, pracownicy w większości opowiadają się za wprowadzeniem 4-dniowego tygodnia pracy. Z badania wynika, iż 62% ankietowanych popiera skrócenie tygodnia pracy przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia, a tylko 23% jest przeciwnych. Pozostałe 15% nie ma wyrobionego zdania. Największymi zwolennikami takiego rozwiązania są osoby młode, w wieku 18-24 lata, czyli znajdujące się na początku kariery zawodowej. choćby wśród pracowników 55+, poparcie wynosi aż 52%, co pokazuje, iż potrzeba większej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym dotyczy różnych grup wiekowych.
Najbardziej preferowanym modelem wśród zatrudnionych jest tydzień pracy skrócony do 32 godzin, czyli 4 dni po 8 godzin – tę opcję wskazało 54% pracowników. Tylko 27% zaakceptowałoby wydłużenie do 10 godzin dziennie, utrzymując pełne 40 godzin tygodniowo. Jednocześnie Polacy dostrzegają potencjalne zagrożenia. Najczęściej wskazywaną obawą jest możliwość obniżenia wynagrodzeń w przyszłości (42%), a także wzrost intensywności pracy (38%). Co czwarty pracownik (28%) niepokoi się problemami organizacyjnymi, a 18% obawia się większego stresu związanego z koniecznością realizacji tych samych zadań w krótszym czasie. Co ciekawe, 23% respondentów nie ma żadnych obaw wobec takiej zmiany.
Dopiero w 1981 r. zaczęto wdrażać tygodniowy czas pracy wynoszący 42 godziny
– Warto pamiętać, iż duże zmiany w organizacji pracy zawsze budziły emocje, ale z czasem stawały się normą. Przykładem może być historia wolnych sobót. Dziś oczywistość, a w latach 70. rewolucja. W 1973 r. Polacy mieli zaledwie dwie wolne soboty, rok później sześć, a od 1975 – już 12 wolnych weekendów. Dopiero w 1981 roku zaczęto wdrażać tygodniowy czas pracy wynoszący 42 godziny. Dziś stoimy przed podobnym wyzwaniem i to powinno następować ewolucyjnie. To proces, który wymaga testów i mądrej adaptacji. Już teraz niektóre firmy w Polsce podejmują pilotaże i szukają elastycznych modeli. W dłuższej perspektywie może to być rozwiązanie, które pozwoli lepiej łączyć efektywność organizacji z dobrostanem pracowników – podsumowuje Krzysztof Inglot.
