8 godzin temu
Wynagrodzenia w branży rosną, Twoja firma stara się być o krok przed konkurencją, a mimo to masz wrażenie, iż ostatnio temat podwyżek wraca częściej, niż zwykle? Możesz mieć rację. Wzrost inflacji, zmieniająca się sytuacja na rynku pracy oraz rosnące koszty życia sprawiają, iż presja płacowa staje się coraz bardziej odczuwalna. Jakie są jej przyczyny i jak firmy mogą skutecznie zarządzać oczekiwaniami płacowymi pracowników? Odpowiadamy.
Presja płacowa – co to znaczy?
Presja płacowa to zjawisko ekonomiczne polegające na wzroście oczekiwań pracowników co do wysokości wynagrodzeń. Pracodawcy świadomi potencjalnych niedoborów kadrowych na rynku pracy, zmuszeni są do zwiększania wynagrodzeń ponad wcześniej założony poziom.
Zjawisko nasila się w okresach niskiego bezrobocia oraz dużego zapotrzebowania na wykwalifikowanych specjalistów. Pracownicy argumentują swoje oczekiwania m.in. wzrostem cen, atrakcyjniejszymi ofertami konkurencji lub większą dostępnością pracy w odpowiadających im modelach (np. zdalnym lub hybrydowym), która umożliwia podejmowanie zatrudnienia w firmach z innych regionów lub krajów. Z kolei pracodawcy muszą znaleźć równowagę między utrzymaniem konkurencyjnych wynagrodzeń a rentownością biznesu.
Co ma wpływ na presję płacową?
Na presję płacową wpływają czynniki ekonomiczne i społeczne. Do najistotniejszych należą:
- Inflacja – rosnące ceny dóbr i usług powodują, iż pracownicy oczekują wyższych wynagrodzeń, aby utrzymać swoją siłę nabywczą.
- Sytuacja na rynku pracy – niski poziom bezrobocia stawia przed zatrudnionymi atrakcyjne możliwości zatrudnienia, dzięki czemu skuteczniej negocjują podwyżki.
- Branżowe niedobory kadrowe – w sektorach o wysokim popycie na specjalistów presja płacowa jest szczególnie dotkliwa.
- Zmiany legislacyjne – wzrost płacy minimalnej czy nowe regulacje prawne dotyczące zatrudnienia wpływają na wzrost oczekiwań finansowych.
- Globalizacja rynku pracy – możliwość pracy zdalnej dla zagranicznych firm sprawia, iż Polacy porównują swoje wynagrodzenia z ofertami z państw o wyższych zarobkach.
Jak aktualnie wygląda presja płacowa w Polsce?
W Polsce presja płacowa jest szczególnie widoczna w branżach takich jak IT, budownictwo, transport czy usługi. Wzrost płacy minimalnej oraz zapowiedzi dalszych podwyżek w sektorze publicznym dodatkowo wzmacniają presję płacową, odczuwalną na całym rynku pracy.
Pracodawcy, którzy nie są w stanie nadążyć za rosnącymi oczekiwaniami finansowymi pracowników, coraz częściej szukają alternatywnych sposobów na zatrzymanie talentów. Jednym z najskuteczniejszych sposobów są rozbudowane systemy benefitów pozapłacowych.
Sposoby na radzenie sobie z presją płacową
Samo wprowadzenie świadczeń pozapłacowych to za mało. By benefity faktycznie wzmacniały siłę nabywczą, powinny być przemyślane i zgodne z potrzebami zespołu. Do tego jeszcze wrócimy.
Poza programami benefitowymi, walce z presją płacową sprzyja transparentność wynagrodzeń. Jasne zasady awansu i podwyżek pomagają uniknąć napięć między pracownikami. Ponadto warto rozważyć możliwość wprowadzenia modelu pracy zdalnej lub hybrydowej. To zwiększa atrakcyjność pracodawcy, a przy okazji ma potencjał poprawienia firmowego work-life balance.
Zawsze dobrym pomysłem w strategii retencyjnej jest inwestowanie w rozwój pracowników. Być może dobrym pomysłem będzie sfinansowanie kosztownego szkolenia lub kursu w zamian za podpisanie umowy lojalnościowej?
Jednym z finansowych instrumentów jest system premiowy. Gdy jest oparty na wynikach, motywuje do efektywnej pracy i nie generuje stałych kosztów.
Benefity jako odpowiedź na presję płacową
Jednym z najskuteczniejszych sposobów na ograniczenie presji płacowej jest oferowanie dopasowanych benefitów. Według koncepcji Total Rewards w skład pełnego wynagrodzenia pracownika wchodzi nie tylko jego wypłata, ale wszystkie korzyści, które czerpie ze współpracy z danym pracodawcą. Tym bardziej warto zaoferować dodatkowe korzyści, które poprawiają komfort życia osób w firmie.
Przygotowując program benefitowy, który stanie się skutecznym instrumentem w walce z presją płacową należy upewnić się, iż pracownicy będą z niego korzystać. To podstawowa kwestia, w przeciwnym razie firma jedynie przepali budżet.
Świetnym przykładem dobrze dobranego świadczenia jest karta lunchowa. Dlaczego? Ponieważ:
- jest niezwykle inkluzywna – odpowiada na podstawową potrzebę każdej osoby w firmie (w końcu wszyscy czasem głodnieją),
- skorzysta z niej mieszkaniec wsi z oraz większego miasta (ponieważ można przeznaczyć ją i na lunch w restauracji, i na zakupy spożywcze),
- dzięki zwolnieniom podatkowym do 450 zł na pracownika miesięcznie wzmacnia siłę nabywczą pracowników lepiej, niż podwyżka o tej samej wysokości,
- pomaga budować pozytywne nawyki żywieniowe.
Dzięki dobrze dobranym benefitom pracodawcy zatrzymają pracowników i unikną kosztownych rotacji kadry. A przy okazji wzmocnią swój employer branding, a przyjemnym efektem ubocznym stanie się łatwiejsze pozyskiwanie talentów.
Bo wbrew pozorom, „wygranie kandydata” na rynku sprowadza się nie do licytacji wynagrodzeń – to cała strategia. Wygrają ci, którzy zaoferują pracownikom coś więcej niż tylko pieniądze.
