Kobiety to aż 68% wszystkich zatrudnionych w sektorach blue collar i pracy tymczasowej, ale już na stanowiskach kierowniczych ich udział spada. W SSC/BPO wynosi 48%. Z kolei w branży IT kobiety stanowią 16,1% osób zatrudnionych na stanowiskach specjalistycznych. To dane LeasingTeam Group, zajmującej się kompleksowymi rozwiązaniami HR dla firm. Jak wygląda sytuacja kobiet na rynku pracy? Co firmy mogą zrobić, by wspierać kobiety we wszystkich sektorach i na wszystkich poziomach stanowisk?
Kobiety stanowią znaczącą część rynku pracy, ale ich wynagrodzenia wciąż są niższe, a awans na wyższe stanowiska trudniejszy. W Polsce zarabiają mniej od mężczyzn w 93% powiatów (GUS, 2024), a w niektórych sektorach ich udział na poziomie kierowniczym spada choćby o połowę.
W 2026 roku w życie wejdzie unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń, która ma pomóc w zmniejszeniu luki płacowej. To istotny krok, ale samo prawo nie wystarczy. Firmy muszą przygotować się na zmiany – od rewizji polityki wynagrodzeń po działania wspierające rozwój zawodowy kobiet.
68% kobiet w sektorze blue collars i pracy tymczasowej – jak zmienia się rynek?
Zmiany w sektorze blue collars pokazują, iż kobiety coraz częściej wybierają zawody techniczne i inżynieryjne. Jednym z czynników, który za to odpowiada, jest automatyzacja procesów, która sprawia, iż bariery fizyczne na stanowiskach technicznych sukcesywnie znikają.
– Kobiety coraz śmielej zajmują przestrzeń w obszarze niebieskich kołnierzyków, która przez lata była zarezerwowana głównie dla mężczyzn. W sektorach blue collar i pracy tymczasowej, w których LeasingTeam Group wspiera rekrutację kobiety stanowią dziś już 68% wszystkich zatrudnionych. Jednak prawdziwą rewolucję obserwujemy w obszarze logistyki. Jeszcze 10 lat temu rzadkością było, aby kobieta miała uprawnienia chociażby na wózek widłowy. Dziś są magazyny, gdzie kobiety z podobnymi uprawnieniami stanowią aż 80% załogi – mówi Justyna Gosk, Dyrektor Operacyjna LeasingTeam Group.
Transparentność wynagrodzeń jest kolejnym czynnikiem, który wspiera coraz większy udział kobiet w „niebieskiej branży”. Leasing Team Group obserwuje znaczący wzrost ofert z jawnymi widełkami z 10-20% w 2020 roku do 70% w 2024 roku. To ogromny krok w kierunku równości płac, który sprawia, iż kobiety częściej aplikują na stanowiska techniczne czy produkcyjne.
Jawność wynagrodzeń – krok w stronę równości czy wyzwanie dla firm?
Różnice w wynagrodzeniach na poziomie specjalistów są mniejsze niż na wyższych stanowiskach. Potwierdzają to dane z sektora SSC/BPO. Luka płacowa na tym poziomie wynosi ok. 3,4%. Sytuacja zmienia się jednak wraz ze wzrostem poziomu stanowiska, co szerzej omawia Tomasz Borowiecki, Dyrektor Działu Rekrutacji Stałych w LeasingTeam Group.
– W niektórych obszarach sektora white collars, jak SSC/BPO, kobiety stanowią choćby 70% zatrudnionych, ale na stanowiskach kierowniczych ich udział spada do 48%. W zarządach pozostało niższy. To efekt nie tylko różnic w wynagrodzeniach, ale także ograniczonych możliwości, które często mogą wynikać z utrwalonych przekonań i stereotypów – zarówno po stronie mężczyzn, jak i kobiet. Kobiety częściej spotykają się też z nieformalnymi barierami awansu, takimi jak ograniczony dostęp do kluczowych projektów czy brak wsparcia mentoringowego.
Jawność wynagrodzeń może okazać się kluczowym narzędziem wyrównania luki płacowej. jeżeli kobiety będą znały widełki już na etapie rekrutacji, zyskają większą świadomość, ile realnie mogą i powinny zarabiać na danym stanowisku. Będą więc mogły lepiej określić swoje oczekiwania finansowe, a to pomoże im budować pozycję na rynku pracy.
– Sama dyrektywa o jawności wynagrodzeń może ujawnić istniejące nierówności i wywołać presję na ich eliminację. Pracodawcy muszą być gotowi na konsekwencje: od konieczności rewizji polityki płacowej, przez możliwą rotację pracowników, po zmianę podejścia do awansów i rozwoju talentów. Transparentność nie wystarczy, jeżeli firmy nie wdrożą rozwiązań systemowych, tj. przejrzystych ścieżek kariery, mechanizmów wspierających awans kobiet oraz działań edukacyjnych, które zmienią utrwalone schematy myślenia. Dopiero połączenie tych elementów umożliwi większą reprezentację kobiet na wyższych szczeblach organizacji – dodaje Tomasz Borowiecki.
IT otwarte na zmiany, ale wciąż zdominowane przez mężczyzn
W sektorze IT utrzymuje się niska reprezentacja kobiet, co potwierdzają dane z różnych źródeł. Elastyczne formy współpracy w branży oraz rekrutacje oparte na kompetencjach, mogą dawać kobietom większe możliwości zawodowe, jednak wciąż zbyt mało kobiet decyduje się na rozwój w IT.
Jak przyznaje Anita Dąbrowska, członek zarządu IT LeasingTeam, przyczyn tego zjawiska należy szukać między innymi na poziomie edukacji. najważniejsze mogą być działania już na etapie przedszkolnym: wprowadzanie programowania przez zabawę, dostosowanie zajęć do ich zainteresowań i promowanie sukcesów kobiet w IT. Wciąż zbyt mało dziewcząt wybiera profile ścisłe w szkole, co ogranicza ich przyszłe możliwości w branży IT. Według danych CKE z 2024 roku tylko 10,5% maturzystek decyduje się na rozszerzoną maturę z informatyki, a na uczelniach technicznych kobiety stanowią 44% osób studiujących, jednak tylko 16% wybiera kierunki związane z nowymi technologiami (Ośrodek Przetwarzania Informacji, 2022).
– Według danych zgromadzonych przez ITLT, kobiety stanowią 16,1% wszystkich zatrudnionych przez nas osób na stanowiskach specjalistycznych IT, co jest spójne z danymi GUS (18,38%) i Eurostatu (15,5%). Większy udział kobiet obserwujemy w testach i jakości, analizie biznesowej oraz zarządzaniu projektami, czyli w obszarach, w których najważniejsze są kompetencje analityczne i komunikacyjne. Kobiety stanowią tam średnio 30% osób zatrudnionych. Natomiast w bardziej technicznych specjalizacjach, takich jak programowanie, DevOps czy architektura IT, ich udział jest trzykrotnie niższy i wynosi średnio 5% – mówi Anita Dąbrowska.
Choć kilka maturzystek wybiera rozszerzoną informatykę, z powyższych danych wynika, iż kobiety stanowią 15-18% specjalistów IT. To pokazuje, iż wiele z nich trafia do branży inną drogą – poprzez kursy programowania, bootcampy czy studia podyplomowe. IT przez cały czas jest jedną z najbardziej otwartych branż na osoby, które zmieniają ścieżkę zawodową, a kobiety, które decydują się na ten krok, świadomie inwestują w rozwój nowych kompetencji, często łącząc naukę z dotychczasową pracą.
Nie tylko technologia – „miękkie” kompetencje przyszłości
Sytuacja na rynku pracy sprawia, iż pracownicy muszą nadążyć nad szybkim rozwojem najnowszych technologii. Na kobiecym radarze rozwoju i budowania swojej zawodowej wartości powinny się znaleźć również takie kompetencje przyszłości jak zdolność adaptacji, uczenia się, komunikacji czy pracy zespołowej, które są równie istotne jak twarde umiejętności techniczne.
– Luki kompetencyjne są uznawane za największą barierę w transformacji biznesowej przez respondentów badania Future of Jobs 2025 (World Economic Forum). Widać to także na polskim rynku, jednak należy zaznaczyć, iż pracodawcy cenią dziś nie tylko kompetencje twarde związane z rozwojem najnowszych technologii i AI, ale także umiejętności miękkie, w których choćby najbardziej rozwinięte oprogramowanie nigdy nie zastąpi człowieka. Chodzi o współpracę, myślenie analityczne, odporność, elastyczność i zwinność w działaniu, rozwój zdolności przywódczych. Regularny rozwój i otwarta postawa nakierowana na lifelong learning mogą być przewagą kobiet na rynku pracy – mówi Iga Pazio, PR & Marketing Director LeasingTeam Group.
Polityki równego wynagradzania i rekrutacja bez uprzedzeń
Z badania z 2024 roku na temat praktyk i priorytetów ESG w organizacjach w Polsce wynika, że:
- 73% organizacji wdraża polityki równego wynagradzania, eliminując różnice płacowe między płciami, rasami i innymi grupami.
- 50% firm stosuje procesy rekrutacyjne wolne od uprzedzeń, co sprzyja różnorodności zespołów.
- 49% organizacji monitoruje i raportuje dane dotyczące różnorodności w zatrudnieniu, co pozwala na identyfikację luk i barier oraz budowanie bardziej inkluzywnego środowiska pracy.
– Wdrażając działania ESG, organizacje nie powinny zapominać o żadnym z jego komponentów. Dbałość o środowisko, unowocześnione polityki zakupowe, czy optymalizacja procesów są kluczowe, ale równie ważne jest dbanie o S-połeczny aspekt – czyli inkluzywność, równość i różnorodność. Choć nierówności na rynku pracy dotyczą wielu grup, to kobiety wciąż napotykają na bariery takie jak nierówności płacowe oraz ograniczony dostęp do wysokich funkcji w organizacjach. Według danych zajmują one mniej niż 40% stanowisk kierowniczych w sektorze prywatnym. Kobietom, które są aktywne zawodowo lub chcą wrócić na ścieżkę kariery, bardziej sprzyjają transparentne i bezstronne warunki zatrudnienia. Rozwiązaniem może być wprowadzenie strategii, zasad i odpowiednich narzędzi polityki równości w organizacji, powołanie koordynatora ds. równego traktowania lub wprowadzenie programów wspierających rozwój przy wsparciu coacha lub mentora. – mówi Iga Pazio. Dane LeasingTeam Group pokazują, iż choć sytuacja kobiet na rynku pracy w różnych sektorach powoli się poprawia, tempo tych zmian przez cały czas jest mało satysfakcjonujące dla samych zainteresowanych. Z analizy wynika, iż kobiety przez cały czas napotykają bariery w dostępie do awansów i lepiej płatnych stanowisk – stanowią też mniejszość na najwyższych szczeblach organizacji, mimo rosnącej liczby wykształconych specjalistek. Jakie działania mogą zmienić tę sytuację? To między innymi transparentność wynagrodzeń, jasne, mierzalne i obowiązujące dla wszystkich zasady oceny kompetencji oraz awansów, możliwość pracy zdalnej lub elastycznych godzin pracy, czy wsparcie dla kobiet wracających po urlopie macierzyńskim poprzez reboarding.
