Rozwój zawodowy – oczekiwania pracowników a możliwości firm

Ostatnia aktualizacja: 03.03.2023

Możliwość rozwoju w organizacji jest jednym z czynników budujących zaangażowanie i zwiększających satysfakcję z pracy oraz lojalność wobec danego pracodawcy. Jest to również sposób na zabezpieczenie obecnych i przyszłych potrzeb kompetencyjnych w organizacji. Ciągły rozwój i stałe podnoszenie kwalifikacji pracowników są kwestią ważną, zwłaszcza dla specjalistów. Rola pełniona przez nich w organizacji wymaga podnoszenia kwalifikacji przynajmniej od czasu do czasu. Pracownicy w tym kontekście zwracają uwagę na jakość i skuteczność oferowanych przez firmę szkoleń. Dlatego istotna jest kwestia weryfikacji przez działy HR oferty szkoleniowej i programów rozwojowych, dostosowanie ich do realnych potrzeb pracowników i tworzenie kultury organizacyjnej wspierającej głód nauki i chęć ciągłego rozwoju.

W Artykule:

• Potrzeba podnoszenia kwalifikacji i wypełnienia luki kompetencji na rynku pracy jest wyraźnym trendem, w kierunku którego zmierzają organizacje.
• Aby wypełnić lukę kompetencji, wyraźnie widoczną na rynku pracy zarówno w Polsce, jak i na świecie, należy zacząć od zrozumienia, iż proces uczenia się i rozwoju jest procesem ciągłym, który trwa na każdym etapie życia zawodowego.
• Sama chęć pracownika do nauki nie wystarczy do tego, by zmniejszyć tę globalną lukę kompetencji. Potrzebna jest współpraca, pomoc i wsparcie pracodawcy.
• Specjaliści z różnych branż rozumieją potrzebę ciągłego rozwoju i to nie tylko w kwestii podnoszenia kwalifikacji domenowych, czy podążania za aktualnymi potrzebami rynku, ale również chcą się kształcić w kierunku wyzwań, które niosą za sobą kompetencje przyszłości.
• Istnieje wyraźna rozbieżność pomiędzy możliwościami rozwoju, które oferuje organizacja a potrzebami i oczekiwaniami pracowników. Dlatego istotna jest kwestia weryfikacji przez działy HR oferty szkoleniowej i programów rozwojowych, dostosowanie ich do realnych potrzeb pracowników i tworzenie kultury organizacyjnej wspierającej głód nauki i chęć ciągłego rozwoju.
• Oferowanie przez pracodawcę możliwości rozwoju jest jednym z czynników budujących zaangażowanie i zwiększających satysfakcję z pracy i lojalność wobec danego pracodawcy. Jest to również sposób na zabezpieczenie obecnych i przyszłych potrzeb kompetencyjnych w organizacji.

Spis treści:

1. Specjaliści chętnie rozwijają swoje umiejętności
2. Niedobór kompetencji w oczach pracodawców
3. Rozwój kompetencji – perspektywa pracowników
4. Zasoby do nauki i rozwoju w organizacji
5. Dostępne szkolenia firmowe a preferencje pracowników
6. Gdy pracownik musi szkolić się sam
7. Rozwój kompetencji – perspektywa pracodawców
8. Dostępność oferty szkoleniowej i przyczyny jej braku w organizacjach
9. Rozwój pracowników a kultura organizacyjna firmy
10. Akademie szkoleniowe dla liderów – dlaczego warto?
11. Rozwój zawodowy a rozwój osobisty

Specjaliści chętnie rozwijają swoje umiejętności

Jak wynika z raportu Learning Mindset Report 2022, przeprowadzonego przez firmę Hays, opracowanego na podstawie danych uzyskanych w międzynarodowym badaniu specjalistów i menedżerów z 26 krajów, w tym 350 z Polski, rozwój zawodowy i osobisty jest bardzo istotną kwestią dla profesjonalistów. Aż 98% badanych zadeklarowało gotowość i otwartość do zdobywania nowych kompetencji. I o ile pracownicy chętnie korzystają z zasobów szkoleniowych oferowanych przez pracodawców, o tyle w przypadku niewystarczającej oferty proponowanej przez organizację podejmują niezależne inicjatywy, inwestując w inicjatywy rozwojowe swój prywatny czas i niejednokrotnie własne pieniądze.

Specjaliści chętnie korzystają z możliwości rozwoju poza godzinami pracy, a 88% pracowników przynajmniej okazjonalnie poświęca swój prywatny czas na takie działania. Niestety zaledwie 36% respondentów jest usatysfakcjonowanych ofertą szkoleniową pracodawcy. Biorąc więc pod uwagę poziom zadowolenia pracowników z zasobów edukacyjnych oferowanych przez własną organizację, działy HR firm mają przed sobą wiele do poprawy.

Niedobór kompetencji w oczach pracodawców

Zaledwie 9% ankietowanych organizacji deklaruje, iż nie ma obaw w związku z aktualnym zestawem umiejętności pracowników. Pracodawcy wykazują zaniepokojenie niedoborem kompetencji w firmie, a co druga firma jest zdania, iż jej aktualna oferta szkoleniowa może ten problem rozwiązać.

Według 93% badanych organizacji ciągłe zdobywanie wiedzy jest ważnym elementem kultury organizacyjnej. Jednak zaledwie 57% dysponuje rocznym budżetem szkoleniowym. Według autorów raportu Learning Mindset Report 2022, to wciąż zbyt niski odsetek, aby zapełnić lukę kompetencyjną dostrzeganą przez pracodawców.

Rozwój kompetencji – perspektywa pracowników

Zasoby do nauki i rozwoju w organizacji

Możliwość rozwoju zawodowego jest w dzisiejszych czasach bardzo istotną kwestia dla pracowników. W wielu przypadkach to, czy pracodawca zapewnia warunki do rozwoju i uczenia się decyduje o tym, czy ludzie dołączają do danej organizacji. Z drugiej strony może być czynnikiem mającym duży wpływ na lojalność, czyli kwestię pozostania u danego pracodawcy. Brak oferty rozwojowej często bowiem przekłada się na mniejsze zaangażowanie pracowników i może zwiększać ich gotowość do zmiany pracodawcy.

Ciągły rozwój i stałe podnoszenie kwalifikacji są kwestią istotną zwłaszcza dla specjalistów. 90% badanych wskazuje, iż rola pełniona przez nich w organizacji wymaga podnoszenia kwalifikacji przynajmniej od czasu do czasu. Pracownicy w tym kontekście zwracają uwagę na jakość i skuteczność oferowanych przez firmę szkoleń.

Blisko 60% pytanych pracodawców umożliwia pracownikom zdobywanie nowych umiejętności i udostępnia pracownikom zasoby do nauki. Jednakże, pomimo często różnorodnej i bogatej oferty szkoleniowej, większość respondentów uznaje oferty rozwojowe swojej firmy za nieadekwatne bądź niedostosowane do aktualnych potrzeb, a pozytywnie wypowiada się tylko 36%. Można zatem wysnuć wniosek, iż poziom szkoleń jest albo zbyt wysoki albo zbyt niski w porównaniu z zestawem umiejętności danego pracownika. Ponadto, stosowane przez organizacje metody nauki mogą być niedopasowane do preferencji pracowników, bądź nie można w pełni wykorzystać oferowanych narzędzi w godzinach pracy.

Dostępne szkolenia firmowe a preferencje pracowników

Firmy oferują swoim pracownikom zróżnicowane możliwości rozwoju. Jedni stawiają na dedykowane platformy szkoleniowe, inni na zewnętrzne kursy online lub tradycyjne szkolenia stacjonarne. W raporcie Learning Mindset Report 2022 badani specjaliści wskazują, iż preferowaną przez nich formą szkoleń są szkolenia stacjonarne. Taką możliwość oferuje zatrudnionym 58% firm.

Specjaliści są coraz bardziej świadomi tego, iż rynek pracy się nie zatrzymuje. Zauważają, iż zachodzą na nim szybkie zmiany i pojawiają się coraz to nowsze szanse zawodowe. Dla rosnącej grupy specjalistów w Polsce dostępne sa bardziej prestiżowe, lepiej wynagradzane role czy możliwości międzynarodowego rozwoju. E dziwi zatem fakt, iż 98% pracowników wykazuje się otwartością w zdobywaniu nowych kompetencji. Jest to bowiem postrzegane jako opłacalna inwestycja – podnosząc kwalifikacje możliwe jest osiągnięcie swoich celów zawodowych. Jak wynika z naszych obserwacji, jest to nastawienie szczególnie charakterystyczne dla pracowników pełniących role seniorskie i eksperckie.

Faktem jest, iż zgłaszana chęć rozwoju nie zawsze idzie w parze z możliwościami oferowanymi przez organizacje, zwłaszcza, gdy możliwości te są postrzegane przez pracowników jako mało atrakcyjne. W dobie globalnego kryzysu społeczno-gospodarczego część organizacji decyduje się na inwestycje jedynie w obszarach krytycznych, podczas, gdy rozwoju oczekuje większość pracowników. Dodatkowo, firmy skupiają się na rozwijaniu u pracowników kompetencji twardych, co spowodowane jest chęcią ograniczenia skutków niedoboru umiejętności cyfrowych wśród pracowników. Rozwój zatrudnionych w kontekście umiejętności miękkich czy kompetencji przyszłości wobec uszczuplonego zaplecza finansowego na rozwój pracowników, schodzi na dalszy plan.

Pracownicy natomiast chcą być o krok do przodu, chcą wyprzedzać potrzeby rynku zdobywając nowe umiejętności we własnym zakresie. W szkoleniach, programach i benefitach rozwojowych kryje się wielki potencjał. Firmy zachodnie inwestują w rozwój pracowników wiedząc, iż jest to inwestycja na lata, będąca istotną częścią retencji nie tylko talentów, ale wszystkich pracowników.

Gdy pracownik musi szkolić się sam

Gdy oferta szkoleniowa oferowana przez pracodawców nie spełnia oczekiwań, w większości przypadków pracownicy są skłonni szkolić się na własną rękę. Jak wynika z raportu Hays, , aż 89% pracowników inwestuje w rozwój swoich umiejętności. Aż 76% z nich robi to dobrowolnie, z chęci zaspokojenia swoich ambicji zawodowych. 13% musi inwestować we własny rozwój aby być konkurencyjnym na rynku, gdyż wymaga tego ich profesja. Pracownicy, którzy nie podejmują indywidualnych działań w zakresie rozwoju swoich umiejętności, zwykle uzasadniają to ograniczeniami finansowymi.

65% pracowników wskazuje, iż przynajmniej raz w tygodniu w czasie pracy rozwija swoje umiejętności. 98% deklaruje, iż robią to z różną częstotliwością, w zależności od czasu, który mogą poświęcić na naukę. Ważne jest, aby osoby odpowiedzialne w firmie za ofertę szkoleniową, zwykle są to działy HR, były w Gemba, czyli tam, iż faktycznie pracują ludzie. Obserwacje poczynione w miejscu pracy danego pracownika lub grupy pracowników, ich feedback odnośnie do tego, jakie umiejętności rzeczywiście potrzebne są w wykonywaniu codziennych zadań, są cennym źródłem wiedzy dla HR w kontekście planowania oferty rozwojowej skrojonej na miarę potrzeb konkretnych pracowników.

Czas poświęcony przez pracowników na naukę własną poza godzinami pracy wśród respondentów badania Learning Mindset rozkłada się następująco:

• 14% robi to regularnie
• 29% bardzo często
• 45% czasami
• 10% rzadko
• 2% nigdy

Rozwój kompetencji – perspektywa pracodawców

Ponad połowa pracodawców przedstawionych w Learning Mindset Report 2022 boryka się z problemem niedoboru kompetencji w swoich organizacjach. 91% pracodawców odczuwa niepokój związany z aktualnym poziomem umiejętności swoich zatrudnionych. Niestety, tylko w przypadku 49% firm obawy te mają przełożenie na realnie podejmowane działania. Wniosek jest tym bardziej niepokojący, gdyż ponad połowa organizacji w przyszłości przez cały czas będzie doświadczać konsekwencji niedoboru kompetencji.

Działy HR organizacji nieustannie poszukują sposobów na wypełnienie tej luki kompetencyjnej. To, co powinny zrobić w pierwszej kolejności, to kompleksowa i wnikliwa analiza oraz weryfikacja rzeczywistych potrzeb rozwojowych pracowników. Dopiero po zebraniu faktów będzie możliwe skonfrontowanie ich z aktualnymi zasobami i możliwościami finansowymi firmy, a następnie ustalenie priorytetów w kwestii rozwoju pracowników.

Duży odsetek ankietowanych pracodawców podchodzi ze zrozumieniem do rozwoju pracowników, udostępniając im zasoby edukacyjne, którymi dysponuje organizacja. Najczęstszymi formami edukacji oferowanymi pracownikom są platformy szkoleniowe, kursy online oraz szkolenia stacjonarne. Jak wynika z raportu Hays, 57% pracodawców posiada roczny budżet szkoleniowy. Mniejsza popularnością cieszą się programy mentoringowe, a w swojej ofercie ma je zaledwie 32% organizacji.

Dostępność oferty szkoleniowej i przyczyny braku takiej oferty w organizacjach

Czy firma udostępnia pracownikom zasoby do nauki?

• 77% tak
• 18% nie

Z jakiego powodu firma nie oferuje pracownikom możliwości rozwoju i podnoszenia kwalifikacji?*

• 38% – ograniczenia budżetowe
• 19% – w przeszłości szkolenia nie były adekwatnie wykorzystywane
• 12% – brak zainteresowania wśród pracowników
• 12% – brak odpowiedniego dostawcy usług szkoleniowych
• 12% brak możliwości wewnętrznych

*dotyczy respondentów, którzy nie udostępniają firmom zasobów do nauki

Rozwój pracowników a kultura organizacyjna firmy

93% ankietowanych pracodawców uważa, iż rozwój zawodowy jest ważnym elementem kultury organizacyjnej firmy. Rozwój zawodowy powinien być częścią DNA każdej firmy i jej kultury organizacyjnej. Rozwój to przecież nie tylko szkolenia, ale również dzielenie się wiedzą, mentoring, coaching, korzystanie z doświadczeń w zespołach wielopokoleniowych, jak też budowanie nawyków i zaangażowania w kierunku rozwoju.

Działy HR w firmach napotykają często na pewne szczególne wyzwanie, którym jest rozbieżność pomiędzy deklaracjami firm dotyczącymi inwestycji w rozwój pracowników, a niezadowoleniem części specjalistów z oferowanych dostępnych możliwości.

Specjaliści często chcą koncentrować się na swoim rozwoju osobistym, dalszej ścieżce kariery i oczekują wsparcia w obszarach, które mogą nie być postrzegane przez pracodawcę jako istotne. Kluczem do rozwiązania tego problemu niewątpliwie jest regularne badanie oczekiwań pracowników, promowanie wszelkich działań rozwojowych podejmowanych przez organizację oraz wyjaśnienie, w jaki sposób odpowiadają one na zadeklarowane potrzeby.

Środowisko HR jako potencjalne przyczyny takiego stanu rzeczy wymienia problemy, które pojawiają się już na poziomie komunikacji i definiowania potrzeb rozwojowych z jednej strony przez pracowników, z drugiej strony przez pracodawców. Bardzo często zdarza się bowiem tak, iż firmy oferują wiele możliwości zdobywania wiedzy i poszerzania zakresu umiejętności pracowników, ale poprzez nieumiejętną komunikację i brak wzbudzania zaangażowania do udziału w takich inicjatywach pracownicy mogą po prostu nie dostrzegać, iż realna szansa na rozwój po prostu ich omija.

Akademie szkoleniowe dla liderów – dlaczego warto?

Rola HR w kontekście rozwoju specjalistów, ekspertów i liderów jest nieoceniona. Możliwość rozwoju w obrębie danej organizacji na pewno pozwala zatrzymać tak zwane talenty, ale również pozwala takie talenty wychować, a później zatrzymać. Inwestycja w rozwój pracowników jest więc inwestycją w przyszłość firmy.

Jak wynika z doświadczeń Leanpassion w prawie 18-letniej pracy z organizacjami różnej wielkości i z różnych branż, najczęściej wybieranym podejściem do rozwoju liderów w organizacji sa akademie rozwojowe. Niestety, akademie oferowane w większości organizacji są dalekie od skuteczności. Bardzo często działy HR przyjmują oferty dostawców zewnętrznych, które do rozwoju podchodzą schematycznie i zwykle proponują rozwijanie kompetencji, które aktualnie są w modzie, a nie z którymi firmy mają rzeczywisty problem. A chodzi przecież o to, aby dawać ludziom możliwości rozwijania tych kompetencji, których realnie potrzebują.

Radek Drzewiecki w swoim podcaście Skuteczny CEO wymienia dwa główne powody, dlaczego akademie szkoleniowe są mało skuteczne. Po pierwsze, za gwałtownie przechodzimy do rozwoju merytorycznego. W pierwszej kolejności należy rozwijać postawę, budować zaangażowanie i nawyki do nauki. Po drugie, zakres merytoryczny jest nieadekwatny bądź nieprzydatny względem roli danego pracownika i bardzo często zbyt trudny. Istotne jest również, aby przy projektowaniu akademii uwzględnić podział czasowy – praktyka powinna obejmować około 80% czasu, reszta to teoria.

Uważam, iż aby zrobić dobrą akademię, trzeba trochę poprzebywać w Gemba, poanalizować, jakie wyzwania mają liderzy, poprzebywać z nimi, a nie tylko robić focus grupy i na tym budować kroki rozwojowe.

W Leanpassion projektujemy akademie rozwojowe w formule blended, czyli rozwijamy się we wszystkich obszarach – zjazd, zadanie wdrożeniowe, weryfikacja w Gemba, obrona zadania domowego, lessons learned, kolejny zjazd, 80% praktyki, 20% merytoryki.

Projektowanie akademii rozwojowej lidera – Tips&Tricks Radka Drzewieckiego:

• zróbcie spotkania z pracownikami, zróbcie focus grupy, popytajcie pracowników, czego oni oczekują od liderów,
• poprzebywajcie w Gemba, wejdźcie w buty takiego lidera i zobaczcie – Gemba to jest miejsce, gdzie oni pracują – zobaczcie, jakie oni mają na co dzień wyzwania, z czym się borykają,
• zbadajcie, śledźcie trendy, wszystko to, czego musimy się uczyć, badania, kompetencje przyszłości; wtedy trzeba postawić na to, jaki rozkład procentowy adresujecie na „tu i teraz” i jaki adresujecie na przyszłość, jak to podzielić.

Rozwój zawodowy a rozwój osobisty

Rozwój zawodowy i rozwój osobisty to z pozoru dwie różne rzeczy. Rozwój zawodowy dotyczy firmy. Chodzi o wsparcie w jej rozwoju poprzez upewnienie się, iż pracownicy posiadają umiejętności do odniesienia sukcesu. Rozwój osobisty dotyczy tego, co dany pracownik chce osiągnąć i jak może poprawić siebie. Dlatego najlepsze firmy, z rozwojem pracowników zakorzenionym w kulturze organizacyjnej, poprzez różne inicjatywy rozwojowe pokazują pracownikom, iż firma dba również o ich rozwój osobisty.

Połączenie możliwości rozwoju zawodowego z rozwojem osobistym cieszy się przychylnością działów HR organizacji. W ten sposób zaspokajane są potrzeby zdobywania wiedzy przez pracowników w różnych obszarach. Doskonałym rozwiązaniem jest na przykład streamingowy serwis rozwojowy Youniversity.be, wchodzący w skład Leanpassion Group.

Pracownicy uzyskują nielimitowany dostęp do filmów i seriali rozwojowych w technologii streamingu. Zaletą technologii jest to, iż to ludzie decydują czego, kiedy, jak i gdzie chcą się uczyć. Youniversity dostarcza taką wiedzę, która przydaje się zarówno w rozwoju zawodowym, jak i osobistym.

Dlaczego organizacje wybierają Youniversity jako dopełnienie oferty szkoleniowo-rozwojowej? Serwis wspiera aktualne programy rozwojowe organizacji, może pomóc zaprojektować działom HR własną Akademię rozwoju dzięki współpracy z najlepszymi trenerami, zapewnia blended learning w organizacji, by oszczędzić czas pracowników i budżet szkoleniowy oraz jest doskonałą propozycja skutecznego benefitu rozwojowego, z którego każdy pracownik weźmie coś dla siebie.

Oprócz setek filmów i seriali rozwojowych w technologii streamingu HR otrzymuje również dostęp do raportów zaangażowania pracowników na trzech poziomach: organizacji, zespołu lub pracownika, co pomaga skuteczniej budować zaangażowanie i dobre nawyki. Serwis oferuje dedykowane ścieżki rozwojowe, wypracowane wspólnie z HR danej firmy na podstawie oczekiwań i potrzeb edukacyjnych pracowników. Zdobytą wiedzę HR weryfikuje dzięki quizom wiedzy na końcu każdego serialu oraz egzaminom na zakończenie danej ścieżki rozwojowej.

Korzystanie z Youniversity umożliwia pracownikom tworzenie i dzielenie się nowymi informacjami, aby gwałtownie wymieniać się sprawdzonymi metodami i lepiej angażować się w rozwój dzięki social learningowi.

Rozwój zawodowy – temat zawsze aktualny

Wybierając danego pracodawcę pracownicy chcą być pewni, iż będą mieli możliwość czerpania jak najwięcej korzyści ze swojej kariery zawodowej. Natomiast pracodawcy chcą mieć pewność, iż ich pracownicy rozwijają się, aby przynosić korzyści organizacji.

Pracownicy często chcą wiedzieć, iż ich pracodawca jest zainteresowany inwestowaniem w nich i pomaganiem im w rozwoju jako jednostkom. Najlepsze firmy inwestują w rozwój zawodowy swoich pracowników nie tylko dlatego, iż jest to dobre dla biznesu, ale również dlatego, iż jest to adekwatne postępowanie.

Pracownikom może być trudno czuć się częścią zespołu, gdy nie mają możliwości zdobycia nowych umiejętności czy doskonalenia się w tym, co robią teraz. Firma powinna upewnić się, iż oferuje pracownikom takie warunki rozwoju, aby każdy pracownik mógł się rozwijać w ramach swojej roli.

___________________________