3 miesięcy temu
Któż z nas nie chciałby pracować mniej, a zarabiać tyle samo? Naprzeciw naszym marzeniom chciałby wyjść obecny rząd. Szefowa Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk ogłosiła, iż prowadzone są badania mające ocenić potencjalne rezultaty tej zmiany. Warsaw Enterprise Institute stoi na stanowisku, iż w skracaniu tygodnia pracy nie ma niczego złego, o ile odbywa się to oddolnie w wyniku decyzji przedsiębiorców. To oni decydują, czy stać ich na takie rozwiązanie. Droga ustawowa natomiast oznacza, iż firmy niemogące sobie na to pozwolić – a jest ich prawdopodobnie większość – będą ponosić wyższe koszty, a więc podnosić ceny. Koniec końców zaszkodzi to zarówno konsumentom, pracownikom, jak i całej gospodarce.
Propozycja ustawowego skracania tygodnia pracy poprzez wprowadzenie wolnych piątków bądź ograniczenie etatu do 35 godzin tygodniowo nie jest nowa. We Francji doczekała się realizacji już 24 lata temu. Celem było zmniejszenie bezrobocia i zwiększenie jakości życia pracowników. Czy udało się go osiągnąć? Ekonomiści nie dają jednoznacznej odpowiedzi. Wiele badań sugeruje, iż efekty zmiany były per saldo marginalne, ale są też takie prace, które oceniają je negatywnie w jednoznaczny sposób. Np. praca „Are the French Happy with the 35-Hour Workweek?” wskazuje, iż 35-godzinny tydzień pracy raczej zmniejszył niż zwiększył ogólne zatrudnienie wśród pracowników bezpośrednio dotkniętych ustawą i skłonił ich do szukania dodatkowych równoległych zajęć, nie podnosząc jednocześnie ich życiowej satysfakcji. Jakie efekty miałoby wprowadzenie podobnego rozwiązania w Polsce?
Francja sprzed 24 lat to nie dzisiejsza Polska. Polska gospodarka i rynek pracy mierzą się z innymi wyzwaniami. Jednym z nich jest deficyt pracowników. Ograniczając ustawowo liczbę przepracowanych godzin, zaognimy ten problem. Oczywiście nie w każdej branży w ten sam sposób. Problem będzie większy tam, gdzie mamy do czynienia z pracą, której efekty są wprost proporcjonalne do czasu jej wykonywania, czyli np. w sektorze produkcji przemysłowej. Pracownik stojący przy taśmie produkcyjnej przez 4 dni wytworzy mniejszą wartość niż pracownik stojący przy niej pięć dni. Nie ma on bowiem wpływu na prędkość działania maszyn i nie może po prostu siłą woli, sprytem i koncentracją zwiększyć swojej produktywności. Co innego pracownik biurowy. Praca biurowa charakteryzuje się zwykle znacznie większą swobodą i autonomią niż praca w przemyśle. Pracownik może ją zatem poukładać tak, by to, co zajmuje mu zwykle 5 dni, zajmowało jeden dzień mniej. Rzecz jasna, w przypadku prac biurowych nie zawsze będzie to możliwe. Np. pracownik biura obsługi klienta, skracając czas pracy, z definicji skraca też czas świadczenia tej usługi.
Zastanówmy się, czym jest w rzeczywistości ustawowe skrócenie tygodnia pracy. Otóż jest ono faktycznym wymuszeniem podwyżek na sektorze prywatnym. Skracamy przecież czas pracy w ramach tych samych umów. Cóż więc w długim okresie zrobi pracodawca dzisiaj przymuszony do podwyżek? Po pierwsze, podniesie ceny produktów, uderzając w konsumentów, wśród których… są też jego pracownicy. Po drugie, zacznie zastanawiać się, jak pozbyć się drogich pracowników, np. automatyzując pracę. Po trzecie, będzie mniej skłonny do przyznawania podwyżek i premii. Po czwarte, będzie kuszony, by część zatrudnienia i wypłat przesunąć do szarej strefy. Nie są to raczej pozytywne zjawiska.
Tylko zatwardziali wyznawcy Marksa mogą wierzyć, iż ustawowe skracanie czasu pracy jest korzystne dla pracowników, firm i gospodarki. To właśnie Marks sformułował teorię, zgodnie z którą żaden kapitalista dobrowolnie nie wprowadzi rozwiązań polepszających byt robotnika. Przeciwnie, kapitaliści dążą do wydłużania dnia pracy, a jedyny sposób na zaradzenie temu to wprowadzanie odpowiednich przepisów. Tyle iż Marks się mylił, czego dowodem jest to, iż byt robotników nieustannie polepszał się zwykle zanim wprowadzano kolejne regulacje. Rozmaite prawa pracownicze pojawiały się dopiero, gdy rynek był na to gotowy, były niejako prawnym potwierdzeniem danego etapu rozwoju gospodarki. By dać przykład ekstremalny: owszem, można było wprowadzić zakaz pracy dzieci już u zarania kapitalizmu w 1800 r., jednak nie dałoby się go egzekwować bez straty dla dobrobytu ówczesnych społeczeństw, w tym owych dzieci. Struktura gospodarki i demografia wymuszały, aby dzieci również wytwarzały dochód w gospodarstwie. Jednak już po kilkudziesięciu latach, gdy nastąpiła akumulacja kapitału, pojawiły się nowoczesne technologie produkcji i siła umysłu zaczęła być bardziej wartościowa niż siła mięśni, praca dzieci stała się zbędna i słusznie zaczęto zakazywać jako okrutnej i niemoralnej.
Analogicznie, w przypadku skracania tygodnia pracy można by dzisiaj pójść jeszcze dalej niż rządowe propozycje i skrócić go do 30 godzin, a może choćby i 20. Tylko czy przełoży się to na korzyści, czy straty dla dobrobytu społeczeństwa? Chyba wszyscy wyczuwamy intuicyjnie, iż takie propozycje szły by za daleko, gdyż nagłego ubytku pracy nie udałoby się po prostu skompensować skokowym wzrostem jej wydajności. Biurokrata byłby zadowolony, obywatel nieszczęśliwy. Na szczęście wydaje się, iż polski rząd nie zamierza wprowadzać nowego rozwiązania bez odpowiednich badań i oceny realnych potrzeb naszej gospodarki. Jesteśmy pewni, iż – o ile badania te będą przeprowadzone rzetelnie – wykażą one jego szkodliwość w proponowanym kształcie.
Warsaw Enterprise Institute stoi na stanowisku, iż skracanie tygodnia pracy jest praktyką godną pochwały, o ile odbywa się w wyniku oddolnej decyzji przedsiębiorstw. Istnieje sporo opracowań dokumentujących eksperymenty związane z takim oddolnym skracaniem czasu pracy w firmach, które wykazują pozytywne efekty takiego posunięcia. Np. badania naukowców z University of Cambridge i z Boston College wykazały, iż zmniejszyło ono poczucie wypalenia zawodowego u 71 proc. pracowników i ograniczyło liczbę urlopów chorobowych o 65 proc. w firmach, które zdecydowały się na czterodniowy tydzień pracy. Niestety zwolennicy pomysłu ustawowego skracania czasu pracy dopuszczają się manipulacji, cytując takie eksperymenty na potwierdzenie ich tezy. Tymczasem nie mogą one być podstawą wprowadzania odgórnego rozwiązania dla całej gospodarki z tej prostej przyczyny, iż zgłaszają się do nich wyłącznie firmy, które uważają, iż na skracaniu czasu pracy mogą zyskać, a nie stracić. Następuje więc selekcja pozytywna. Rozwiązanie ustawowe dotyczyłoby zaś także tych, które będą na nim stratne. choćby gdyby biurokrata chciał wprowadzić odpowiednie rozróżnienia i zdjąć ciężar nowych przepisów z niegotowych na nie firm, nie byłby w stanie zrobić tego w sposób optymalny – kryteria wyboru tych firm byłyby arbitralne, sztywne i nie odpowiadałyby dynamice procesów rynkowych.
Faktem jest, iż współczesna gospodarka nie ma już charakteru fordystowskiego. Realne stosunki pracy nie odpowiadają już ramom tradycyjnego etatu. Odpowiedzią na to nie jest kurczowe trzymanie się dawnych rozwiązań legislacyjnych i próba wtłoczenia wszystkich w logikę, w której stosunki pracy można szczegółowo dookreślić i usystematyzować. Przeciwnie, należy kodeks pracy istotnie uprościć, zwiększając elastyczność zatrudnienia i swobodę zawierania umów. W rankingu Employment Flexibility Index, mierzącym te kwestie, Polska wypada gorzej od wszystkich swoich sąsiadów należących do UE bądź OECD.
