1 godzina temu
10 października przypada Światowy Dzień Zdrowia Psychicznego – to dobry moment, by spojrzeć na dobrostan pracowników nie tylko przez pryzmat benefitów czy indywidualnej odporności na stres. Wyniki III edycji badania HRK „Pomiędzy stresem a dobrostanem” pokazują, iż źródła napięcia często tkwią w codziennym funkcjonowaniu organizacji: sposobie zarządzania, nadmiarze obowiązków, niejasnej komunikacji czy podziale zadań.
Ponad połowa badanych specjalistów i managerów deklaruje, iż w ciągu ostatniego roku odczuwała więcej stresu. Co dokładnie najbardziej ich obciąża i co pracodawcy mogą zrobić, by ograniczać te źródła napięcia?
Przyczyny stresu w pracy: przełożony i nadmiar obowiązków
Ponad połowa badanych specjalistów i managerów uważa, iż w ciągu ostatniego roku ich poziom stresu wzrósł. Jednocześnie 59% deklaruje, iż w ostatnim miesiącu często lub bardzo często czuło się zestresowanych lub zdenerwowanych z powodu pracy.
Co stoi za tym napięciem? Najczęściej wymieniane są czynniki bezpośrednio związane z organizacją pracy. Blisko 40% respondentów jako jedno z głównych źródeł stresu wskazuje zachowanie bezpośredniego przełożonego i nadmiar obowiązków. Dalej pojawiają się niejasna komunikacja kierownictwa, niejasny podział zadań, napięte terminy i niezadowalający poziom wynagrodzenia.
Nie oznacza to, iż stres pracowników powstaje wyłącznie wewnątrz firm. Prawie 70% badanych zauważa wpływ sytuacji w swojej branży. Respondenci wymieniają także sytuację gospodarczą czy geopolityczną. Organizacje nie mają jednak pełnej kontroli nad tymi czynnikami, podczas gdy na sposób zarządzania, komunikację czy organizację pracy mają znacznie większy wpływ.
Stres managerów i brak wsparcia ze strony przełożonych
Wyniki pokazują również, iż nie można sprowadzać odpowiedzialności za dobrostan zespołu wyłącznie do managerów. Osoby zarządzające same funkcjonują pod dużą presją. Około 50% badanych managerów zwraca uwagę na zachowanie własnego przełożonego jako jedno z głównych źródeł stresu, kilka mniej wskazuje nadmiar obowiązków. Jednocześnie 40% deklaruje, iż prawie nigdy albo nigdy nie otrzymuje pomocy i wsparcia od swojego przełożonego.
To istotny kontekst, ponieważ manager ma bezpośredni wpływ na codzienne doświadczenia zespołu – ustala priorytety, deleguje zadania, komunikuje decyzje i reaguje w sytuacjach presji. jeżeli sam funkcjonuje bez wystarczającego wsparcia, trudno oczekiwać, iż będzie skutecznie pełnił rolę osoby wspierającej innych.
Dobrostan pracowników to coś więcej niż benefity
Badanie pokazuje interesującą różnicę między tym, co najbardziej stresuje pracowników, a działaniami wellbeing, które dostrzegają w swoich organizacjach.
Najczęściej wymienianymi rozwiązaniami są praca hybrydowa, elastyczny czas pracy i możliwość pracy całkowicie zdalnej. Znacznie rzadziej badani wskazują działania bezpośrednio dotyczące organizacji pracy: część zauważa jasną i zrozumiałą komunikację kierownictwa oraz szkolenia managerskie dotyczące zarządzania stresem, dopasowanie obowiązków do możliwości pracownika i jasny podział zadań.
Dane nie pozwalają ocenić skuteczności poszczególnych rozwiązań. Pokazują jednak, iż wellbeing może być rozumiany szerzej niż dostęp do dodatkowych świadczeń czy większej elastyczności.
– o ile źródłem napięcia jest przeciążenie, rozwiązaniem nie będzie wyłącznie dodatkowy benefit. jeżeli problemem jest niejasna komunikacja, potrzebna jest zmiana sposobu przekazywania decyzji i priorytetów – mówi Sylwia Kościuszko, ekspertka ds. HR, HRK HR Consulting.
Pobierz audio z wypowiedzią Sylwii Kościuszko z HRK
Praca po godzinach i urlop: kiedy stres nie ustępuje
Jednym z sygnałów przeciążenia jest również to, iż praca wychodzi poza standardowe godziny. Blisko 70% badanych pracuje po godzinach co najmniej kilka razy w miesiącu. W przypadku managerów 40% robi to codziennie lub kilka razy w tygodniu.
Podobnie wygląda kwestia urlopu. Wszystkie przysługujące dni urlopowe wykorzystuje w bieżącym roku 30% badanych. Wśród osób, które nie wykorzystują całego urlopu, 35% wskazuje nadmiar pracy jako przyczynę, a 24% deklaruje, iż nie ma komu przekazać swoich zadań.
Co więcej, 51% respondentów podczas urlopu odbiera telefony służbowe lub sprawdza wiadomości od przynajmniej części osób, a 38% często lub bardzo często myśli o pracy podczas wypoczynku.
Z perspektywy organizacji ważne jest więc nie tylko to, czy pracownik formalnie korzysta z urlopu, ale czy sposób organizacji pracy rzeczywiście pozwala mu się od niej odłączyć.
Rekrutacja a stres w pracy i kultura organizacyjna
Źródła stresu są widoczne nie tylko w codziennej pracy. Sposób, w jaki organizacja prowadzi rekrutację, może być jednym z pierwszych sygnałów dotyczących jej kultury.
– Rekrutacja jest krótkim fragmentem relacji kandydata z firmą, ale bardzo gwałtownie pokazuje sposób, w jaki organizacja traktuje ludzi. To, jak wygląda komunikacja, spotkanie z przyszłym przełożonym czy sposób przekazywania informacji zwrotnej, może powiedzieć o kulturze organizacyjnej więcej niż deklaracje zawarte na stronie firmy – zauważa Katarzyna Prażanowska, HR Manager, psycholog, HRK S.A.
Pobierz audio z wypowiedzią Katarzyny Prażanowskiej z HRK
Jak ograniczyć stres w pracy? Rola pracodawcy i managera
Wyniki badania Pomiędzy stresem a dobrostanem pokazują, iż rozmowa o dobrostanie pracowników powinna wykraczać poza pytanie o dostępne benefity. jeżeli głównymi źródłami napięcia są zachowania przełożonych, nadmiar obowiązków, niejasna komunikacja czy podział zadań, odpowiedzią powinny być również zmiany w sposobie organizowania pracy.
Dla pracodawcy oznacza to potrzebę przyjrzenia się temu, jak ustalane są priorytety, jak dzielona jest odpowiedzialność, czy pracownicy mają możliwość przekazywania zadań i czy managerowie sami otrzymują wystarczające wsparcie.
Dobrostan zaczyna się więc nie tylko od pytania, co jeszcze można zaoferować pracownikom, ale również od sprawdzenia, co w codziennym sposobie działania organizacji niepotrzebnie generuje stres.
Badanie HRK o stresie i dobrostanie pracowników
Trzecia edycja badania HRK Pomiędzy stresem a dobrostanem. Co naprawdę decyduje o jakości pracy została przeprowadzona metodą CAWI w III kwartale 2026 roku wśród specjalistów i managerów. W badaniu wzięło udział 261 osób.
Badanie opisuje doświadczenia osób na stanowiskach specjalistycznych, eksperckich i managerskich i nie jest reprezentatywne dla całej populacji osób pracujących w Polsce.
Źródło: HRK
To też może Cię zainteresować:
Pies w biurze – mniej stresu, lepsza atmosfera
Agnieszka Czubak, Sebastian Zboiński, Instytut Psychologii Stresu |Podcast Społecznie Odpowiedzialny
