Sztuczna inteligencja w rekrutacji: więcej chaosu niż porządku

1 dzień temu

Sztuczna inteligencja coraz śmielej wchodzi do procesów rekrutacyjnych, ale jej rola budzi rosnące wątpliwości. Kandydaci obawiają się automatycznych ocen, pracodawcy zmagają się z brakiem przejrzystości, a źle zaprojektowane wdrożenia zamiast usprawniać decyzje HR, wprowadzają chaos. Dane z raportu World of Work Trends 2026 pokazują, iż najważniejsze staje się nie tempo, ale celowe i odpowiedzialne wykorzystanie AI.

Sztuczna inteligencja miała przyspieszyć i uporządkować procesy rekrutacyjne. W praktyce coraz częściej prowadzi jednak do spadku zaufania – zarówno po stronie kandydatów, jak i pracodawców. Choć według raportu World of Work Trends 2026 opublikowanego przez Top Employers Institute, co drugi pracodawca uważa, iż AI realnie wesprze go w rekrutacji, wiele organizacji przekonuje się, iż technologia wdrażana bez jasno określonego celu, zasad i systemu weryfikacji komplikuje proces zamiast go usprawniać. Obecnie połowa polskich pracodawców (49%) systematycznie ocenia swoje wdrożenia AI, analizując wpływ współpracy ludzi z technologią na firmę i pracowników.

AI po obu stronach rynku pracy

Sztuczna inteligencja stała się codziennym elementem rekrutacji zarówno dla kandydatów, jak i pracodawców. Osoby poszukujące pracy wykorzystują ją do tworzenia i redagowania CV, dopasowywania aplikacji do ofert czy porządkowania doświadczenia zawodowego. Pracodawcy sięgają po narzędzia wspierające preselekcję, analizę dopasowania kompetencji oraz organizację procesów rekrutacyjnych.

Jak wynika z badania Gartnera przeprowadzonego wśród 3 290 kandydatów, 39% z nich korzystało z AI podczas aplikowania o pracę. Choć takie wsparcie technologiczne nie musi być samo w sobie nieetyczne, prognozy pokazują skalę wyzwania. Do 2028 roku choćby 25% CV może być w takim stopniu przeredagowanych przez AI, iż będzie można je uznać za fałszywe.

Kandydaci pod presją algorytmu

Kandydaci zdają sobie jednocześnie sprawę, iż sztuczna inteligencja jest wykorzystywana przez pracodawców. Według danych Gartnera ponad połowa osób aplikujących uważa, iż ich zgłoszenia są oceniane automatycznie, a jedynie 26% wierzy, iż taka ocena jest sprawiedliwa.

Dodatkowo badania opublikowane przez Proceedings of the National Academy of Sciences (PNAS) wskazują na tzw. „efekt bycia ocenianym przez AI”. Polega on na tym, iż uczestnicy rekrutacji zaczynają eksponować cechy i kompetencje, które – ich zdaniem – są faworyzowane przez algorytmy. W efekcie pracodawcom trudniej podjąć rzetelną decyzję, a kandydatom znaleźć stanowisko odpowiadające ich rzeczywistym predyspozycjom.

Potrzeba weryfikacji i jasno określonych zasad

Coraz wyraźniej widać, iż istnieje przestrzeń do poprawy – zarówno w sposobie korzystania z nowoczesnych narzędzi przez kandydatów, jak i w tym, jak organizacje wdrażają AI oraz komunikują jej rolę w procesach HR. Top Employers Institute wskazuje, iż obecne napięcia wokół sztucznej inteligencji mają wspólne źródło: brak jasno określonych zasad.

Problem nie ogranicza się wyłącznie do rekrutacji. Jak pokazują dane S&P Global, średnio 46% projektów AI jest porzucanych pomiędzy fazą pilotażu a pełnym wdrożeniem. Odsetek firm rezygnujących z ponad połowy swoich inicjatyw AI wzrósł rok do roku z 17% do 42%.

– w tej chwili problemem nie jest to, iż firmy wdrażają AI zbyt wolno, ale iż robią to bez refleksji nad efektem, jaki ma ona wywierać na procesy HR i decyzje personalne. Widzimy wiele projektów, które kończą się na etapie pilotażu, bo zabrakło jasnej intencji: po co ta technologia ma być wykorzystywana w rekrutacji i jakie decyzje dotyczące ludzi ma realnie wspierać. Sukces AI nie powinien być definiowany przez tempo wdrożenia, ale przez jakość decyzji HR podejmowanych przez ludzi, przy wsparciu technologii – mówi Katarzyna Konieczna-Michałek, Senior HR Auditor w Top Employers Institute.

Odpowiedzią na te wyzwania jest koncepcja „AI with intent”, zakładająca świadome decyzje dotyczące tego, gdzie sztuczna inteligencja realnie wspiera lepsze decyzje, w których momentach niezbędny jest ludzki osąd oraz jak zapewnić przejrzystość i odpowiedzialność całego procesu.

Polska powyżej średniej globalnej

Jak pokazują dane Top Employers Institute, niemal połowa pracodawców w Polsce (49%) systematycznie ocenia swoje wdrożenia AI, dbając o równowagę między potrzebami organizacji a wpływem technologii na pracowników. To wynik powyżej średniej globalnej, gdzie takie działania prowadzi 40% organizacji.

Polskie firmy nieznacznie wyprzedzają także średnią międzynarodową pod względem wdrażania zasad etycznego wykorzystania sztucznej inteligencji. System takich zasad wprowadziło 48% przedsiębiorstw w Polsce, wobec 45% globalnie.

– Celem nie jest wycofanie się z technologii, ale jej świadome wykorzystywanie. Rekrutacja jest pierwszym poligonem doświadczalnym, ale lekcje, które wyciągamy będą miały o wiele szersze zastosowanie, w różnych obszarach działania HR i całej organizacji, zwłaszcza tam, gdzie AI jest wsparciem w podejmowaniu decyzji – dodaje Katarzyna Konieczna-Michałek.

Pięć trendów kształtujących miejsca pracy w 2026 roku

Dane dotyczące wykorzystania AI w rekrutacji pochodzą z raportu World of Work Trends 2026, który identyfikuje pięć kluczowych trendów kształtujących środowisko pracy. Są to:

Purpose in Practice – przechodzenie od deklaracji do realnego osadzania celu organizacji w codziennych decyzjach,
AI with Intent – świadome i odpowiedzialne wykorzystywanie sztucznej inteligencji,
Structured Flexibility – elastyczność pracy oparta na jasno określonych zasadach,
Designing for Productivity – projektowanie pracy wokół zadań o najwyższej wartości
The Stability Paradox – równoważenie potrzeby bezpieczeństwa pracowników z koniecznością adaptacji organizacji do zmian.

Raport powstał na podstawie analizy zanonimizowanych danych z 2 358 certyfikowanych organizacji na całym świecie, zebranych w ramach badania Top Employers Institute.

Pełna wersja raportu dostępna jest pod tym linkiem.

Źródło: Linkleaders Prowly