7 godzin temu
Promować pracownika z wewnątrz firmy czy zatrudnić specjalistę z rynku – to pytanie, które zadaje sobie wiele firm, zwłaszcza gdy chodzi o obsadzenie stanowiska o strategicznym znaczeniu.
Eksperci Gi Group Holding podkreślają, iż nie ma jednej, uniwersalnej odpowiedzi – decyzja zależy od dostępnych w firmie kompetencji, dynamiki zespołu, celów biznesowych, a także od kosztów, nie tylko finansowych.
Nowe kompetencje, nowe pomysły – siła rekrutacji zewnętrznej
Rekrutacja osoby z zewnątrz daje dostęp do szerszego grona kandydatów i umożliwia pozyskanie unikalnych kompetencji, których brakuje wewnątrz organizacji, szczególnie w obszarach wymagających specjalistycznej wiedzy lub doświadczenia. Często oznacza również pozyskanie nowej energii, inspiracji oraz gotowości do zmiany dotychczasowych sposobów działania – zatrudnienie osoby z zewnątrz może przyczynić się do przyspieszenia procesów transformacyjnych oraz wzrostu innowacyjności zespołu. W wielu przypadkach pozwala to także uniknąć napięć związanych z awansami wewnętrznymi – zwłaszcza gdy o stanowisko ubiega się kilku równie dobrze ocenianych pracowników.
Z perspektywy długofalowej strategii HR, zewnętrzna rekrutacja to nie tylko sposób na uzupełnianie luk kompetencyjnych, ale także skuteczne narzędzie budowania kultury organizacyjnej otwartej na zmianę, różnorodność doświadczeń i ciągłe doskonalenie.
Z zewnątrz łatwiej zauważyć, co można zrobić lepiej
– Osoby pozyskane z rynku często potrafią dostrzec obszary wymagające usprawnień, które dla osób od lat pracujących w danej firmie mogą być niewidoczne. To właśnie oni najczęściej inicjują zmiany, kwestionują utarte schematy i wnoszą nowe pomysły. Z zewnątrz łatwiej zauważyć, co można zrobić lepiej. Warto jednak pamiętać, iż skuteczna rekrutacja zewnętrzna wymaga nie tylko trafnego dopasowania kompetencyjnego, ale również kulturowego – podkreśla Michał Piernik, rekruter i trener w Grafton Recruitment oraz prowadzący podcast Stacja HR.
Docenić potencjał – siła rekrutacji wewnętrznej
Rekrutacja wewnętrzna pozwala na bardziej świadomą i trafną ocenę dopasowania danej osoby do nowej roli. Firma zna już potencjał kandydata, jego dotychczasowe osiągnięcia, styl pracy, kompetencje oraz zgodność z kulturą firmy. Taki awans skraca czas wdrożenia na nowym stanowisku, tym samym zwiększa efektywność operacyjną. Dodatkowo działa motywująco na pozostałych pracowników – stanowi czytelny sygnał, iż firma dostrzega zaangażowanie i inwestuje w rozwój zatrudnionych.
– Wewnętrzne awanse budują pozytywną atmosferę, wzmacniają poczucie sprawczości oraz tworzą jasne ścieżki kariery, co jest szczególnie istotne w kontekście długofalowego zarządzania ludźmi. Pracownicy widzą, iż ich wysiłek, rozwój i inicjatywa są zauważane i realnie przekładają się na możliwości rozwoju kariery. To z kolei buduje trwałe relacje z organizacją i znacząco zmniejsza poziom rotacji – mówi Tomasz Tarabuła, dyr. Regionalny Gi Group.
47,1% firm deklaruje, iż w ostatnich miesiącach zmagało się z odejściami przynajmniej jednej grupy pracowników
Potwierdzają to badania. Z tegorocznego „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding wynika, iż jednym z kluczowych czynników skłaniających pracowników do zmiany pracy jest ograniczona ścieżka rozwoju zawodowego. Wśród najczęściej wskazywanych powodów znalazły się: niesatysfakcjonujące wynagrodzenie (37%), chęć zmiany lub znudzenie obecną pracą (27%), brak możliwości rozwoju kompetencji (26%) oraz brak realnych szans na awans (24%). Warto przy tym podkreślić, iż 43,6% badanych planuje zmianę pracy w ciągu najbliższych dwóch lat, a rotacja pracowników jest jednym z głównych wyzwań dla firm – 47,1% firm deklaruje, iż w ostatnich miesiącach zmagało się z odejściami przynajmniej jednej grupy pracowników.
– Wielu pracowników rozważających zmianę pracy motywuje swoją decyzję brakiem perspektyw na awans w najbliższym czasie. W praktyce oznacza to, iż organizacje nie zawsze doceniają lub wykorzystują ich potencjał. Tymczasem utrata takich osób wiąże się z realnymi kosztami – firma traci doświadczonych pracowników oraz efekty ich długoletniego zaangażowania i relacji, które budowali zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji – wyjaśnia Tomasz Tarabuła, dyr. Regionalny Gi Group.
Niezbędne jest także doświadczenie w strategicznym planowaniu
– W procesie rekrutacji najważniejsze jest rozróżnienie predyspozycji i konkretnych wymagań wynikających z nowej roli. Kompetencje takie jak umiejętność podejmowania decyzji w warunkach niepewności, zarządzania zespołem, w tym budowania relacji są fundamentem efektywnego przywództwa. Niezbędne jest jednak także doświadczenie w strategicznym planowaniu, zdolność do inspirowania i komunikowania wizji – komentuje Karolina Popiel, Associate Partner w firmie Wyser Executive Search.
.webp)
