Wiele twarzy motywacji w pracy

Ostatnia aktualizacja: 23.12.2022

Motywacja – ten istotny element zaangażowania pracowników – może być doskonałym i potężnym narzędziem do wprowadzania zmian w organizacji. Od zaangażowanych i zmotywowanych pracowników zależy bardzo wiele. jeżeli pracownicy nie są zmotywowani w pracy, nie będą osiągać ani dobrych wyników, ani pozostawać w firmie przez długi czas.

W Artykule:

• Największy wpływ na dobrostan w pracy ma jakość przywództwa oraz kultura.
• Przed polskimi pracodawcami ciągle jeszcze dużo pracy w kontekście tworzenia takiego środowiska pracy, w którym pracownicy będą mieli poczucie przynależności i wpływu na to, co robią, a także będą zmotywowani, efektywni i zaangażowani w rozwój swojej organizacji.
• W dobie zmieniającego się na naszych oczach świata kapitał ludzki nie przypadkiem postrzegany jest jako najważniejszy element przewagi konkurencyjnej współczesnych organizacji: „Nie budujesz biznesu – budujesz ludzi – a potem ludzie budują biznes”.
• Pracodawcy stoją przed realnymi zagrożeniami, związanymi nie tylko z ogólnoświatowym kryzysem gospodarczym i uchodźczym, ale też z problemami starzejącego się społeczeństwa, wielopokoleniowości zespołów, niekontrolowaną rotacją czy niedoborem wykwalifikowanych pracowników.
• Motywacja do pracy sprawia, iż codzienne czynności wyjścia do pracy i wykonywania swoich obowiązków przychodzą nam z łatwością. Zmotywowany pracownik jest zadowolony, pracuje z większą efektywnością, a to przekłada się na sukces firmy.
• Motywacja pracowników ma ogromny wpływ nie tylko na wydajność i produktywność, ale przede wszystkim na satysfakcję z pracy, zaangażowanie oraz – z czego zaczynają zdawać sobie sprawę pracodawcy – na poziom utrzymania pracowników.

Spis treści:

1. Motywujące środowisko pracy
2. 3 wymiary dobrostanu
3. Równowaga w życiu pracownika a konkurencyjność organizacji
4. 3 poziomy motywacji
5. Motywacja wewnętrzna i motywacja zewnętrzna
6. Zatrudniamy człowieka, czy tylko pracownika?
7. Wiele twarzy motywacji

Motywujące środowisko pracy

Największy wpływ na dobrostan w pracy ma jakość przywództwa oraz kultura – tak wynika z Raportu Instytutu Humanites Well-Working 2022. W raporcie wykorzystano wyniki badań dotyczących tego, w jaki sposób firmy na polskim rynku pracy patrzą holistycznie na człowieka i wspierają budowanie kultury dobrostanu, która sprzyja łączeniu przez pracowników ról zawodowych i prywatnych. Innymi słowy raport pokazuje, jak polscy pracodawcy radzą sobie z tworzeniem dobrego środowiska pracy, które sprzyja ogólnej jakości życia, zdrowiu i motywacji w pracy. Ten artykuł opieramy na danych ze wspomnianego raportu.

Pomimo, iż pracownicy dostrzegają pewną poprawę swoich środowisk pracy, nie przekłada się to w zadowalającym stopniu na jakość ich życia czy zaangażowanie w pracy. W większości badanych obszarów oceny polskich pracowników są niższe niż na świecie, a eksperci wyjaśniają, iż może to być efektem „startu z bardzo niskiej bazy”. Wniosek jest prosty – przed polskimi pracodawcami ciągle jeszcze dużo pracy w kontekście tworzenia takiego środowiska pracy, w którym pracownicy będą mieli poczucie przynależności i wpływu na to, co robią, a także będą zmotywowani, efektywni i zaangażowani w rozwój swojej organizacji.

3 wymiary dobrostanu

JAKOŚĆ PRZYWÓDZTWA
Styl zarządzania oraz sposoby osiągania porozumienia w zespole.

KULTURA ORGANIZACYJNA
Wartości firmy mają odzwierciedlenie w kryteriach, jakimi posługują się menedżerowie przy podejmowaniu decyzji, poprzez oczekiwania, jakie stawiają swoim podwładnym oraz w ich sposobie traktowania innych ludzi w organizacji.

POLITYKA FORMALNA
Wsparcie instrumentalne i elastyczność, poprzez które organizacja ułatwia efektywne wykonywanie zadań w zmiennym i niepewnym środowisku społecznym, politycznym i gospodarczym.

W 2019 roku 63% badanych oceniło swój poziom dobrostanu w pracy negatywnie, podczas gdy w 2022 roku aż 64% ocenia go pozytywnie. Dla porównania na świecie jest to tylko 49%. Tak wysoka ocena dobrostanu w pracy wynika z działań wspierających, jakie polscy pracodawcy podjęli podczas pandemii. Chodzi przede wszystkim o skupienie się na potrzebach pracowników oraz wprowadzenie nowego modelu pracy hybrydowej. Paradoksalnie Polacy dostrzegli poprawę środowiska pracy w trakcie trwania pandemii, a pomimo to w większości badanych obszarów przez cały czas oceniają jakość życia gorzej niż ankietowani w skali globalnej.

Według Raportu Well-Working 2022, aż 78% badanych Polaków uważa, iż realizowane są w toksycznych środowiskach pracy. W związku z tym 54% rozważa zmianę pracy w niedalekiej przyszłości. 93% kobiet i 94% mężczyzn odczuwa presję, aby przedkładać pracę nad życie prywatne. Dla 20% badanych bezpośredni przełożeni nie stanowią wzoru do naśladowania w kwestii harmonijnego łączenia ról zawodowych i prywatnych. Zaledwie 32% kobiet i 39% mężczyzn odczuwa wsparcie emocjonalne od swojego bezpośredniego przełożonego, lidera.

W organizacjach wykonujemy ruch, aby stworzyć odpowiednie procedury i dać pracownikom narzędzia, z których będą mogli skorzystać. Jednak ich relacja z przełożonymi jest daleką od takiej, którą można nazwać wspierającą. Nie mówiąc już o tym, czy pracownicy w ogóle mają szansę spotkać osoby, na których mogłyby się wzorować.

Równowaga w życiu pracownika a konkurencyjność organizacji

Ogólnoświatowy kryzys gospodarczy i uchodźczy to kolejne wyzwania, przed którymi stoją pracodawcy w Polsce. Autorzy raportu zwracają uwagę, iż dużym wyzwaniem będzie w tej chwili budowanie kultury inkluzywnej na styku wielokulturowym.

W obecnych czasach pracodawcy stoją przed realnymi zagrożeniami, związanymi nie tylko z ogólnoświatowym kryzysem gospodarczym i uchodźczym, ale też z problemami starzejącego się społeczeństwa, wielopokoleniowości zespołów, niekontrolowaną rotacją czy niedoborem wykwalifikowanych pracowników. Dlatego wielu stara się, bądź próbuje dążyć do zapewnienia pracownikom poczucia równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Coraz więcej zarządzających zdaje sobie sprawę z potrzeby kreowania kultury dobrostanu, która pozwala na budowanie bliższych relacji w pracy, efektywniejszą pracę zespołową oraz daje pracownikom poczucie sensu tego, co robią zawodowo.

Nie budujesz biznesu – budujesz ludzi – a potem ludzie budują biznes (Z. Ziglar). Pracownicy, którzy znajdują równowagę w różnych wymiarach swojego życia, są bardziej efektywni, kreatywni, innowacyjni i otwarci na nowe, a to przekłada się na przewagę konkurencyjną, innowacyjną i technologiczną organizacji.

W dobie zmieniającego się na naszych oczach świata kapitał ludzki nie przypadkiem postrzegany jest jako najważniejszy element przewagi konkurencyjnej współczesnych organizacji. Praca nie stanowi jedynie narzędzia do zapewnienia środków utrzymania, ale jest również źródłem realizowania ambicji pracowników i ich samorozwoju. (czytaj więcej >>)

3 poziomy motywacji

Motywacja jest gotowością do podjęcia określonego działania, wzbudzona potrzebą. Innymi słowy to zespół czynników, które pobudzają nas do działania.

W psychologii wyróżniamy trzy składniki motywacji:

Kierunek – CO stara się zrobić dana osoba,

Wysiłek – JAK BARDZO się stara,

Wytrwałość – JAK DŁUGO się stara

Motywacja do pracy sprawia, iż codzienne czynności wyjścia do pracy i wykonywania swoich obowiązków przychodzą nam z łatwością. Zmotywowany pracownik jest zadowolony, pracuje z większą efektywnością, a to przekłada się na sukces firmy.

3 poziomy motywacji:

Poziom 1: Podporządkowanie
Pracownik wykonuje konkretne zadania, które zleca mu bezpośredni przełożony („od-do”)

Poziom 2: Identyfikacja celu
Bezpośredni przełożony jasno komunikuje korzyści płynące z rezultatu wykonania zadania. W pracowniku rodzi się pragnienie osiągnięcia celu.

Poziom 3: Zaangażowanie
Na tym poziomie pracownik uważa cel za własny rozumiejąc, iż dobra praca leży w jego interesie.

Motywacja wewnętrzna i motywacja zewnętrzna

Motywacja wewnętrzna to rodzaj motywacji, dzięki której pracownik podejmuje działanie będące wartością samą w sobie. Działanie takie sprawia mu przyjemność, jest źródłem radości, powoduje sprawne wykonywanie pracy, obniża postrzeganie wysiłku oraz zwiększa szacunek do własnej osoby. Osoba wewnętrznie zmotywowana nie dąży do osiągania nagród czy materialnych korzyści zewnętrznych, a dana aktywność jest celem samym w sobie.

Motywacja wewnętrzna nie jest zależna od opinii innych osób. Jest silnie związana z celem i chęcią osiągnięcia dobrego wyniku w pracy, do którego prowadzi osobisty rozwój i zdobywanie przez daną osobę doświadczenia.

Motywacja zewnętrzna odnosi się do motywacji, której źródło pochodzi z zewnątrz. To, co nas motywuje nie pochodzi z naszego wnętrza, ale w pewnym sensie jest spowodowane przymusem zewnętrznym. Wśród czynników zewnętrznych są na przykład zachęty finansowe, awans, podziw, szacunek, uznanie, osiągnięcie lepszego statusu.

W wielu przypadkach motywacja zewnętrzna wpływa deprymująco na pracownika, na jakość i skuteczność jego pracy. Ten rodzaj motywacji posiada funkcję kontrolną i informującą. A więc wszelkie nagrody, pieniądze i przywileje są przejawem uznania dla talentu, wysiłków oraz osiągnięć pracownika, informują o jego zaletach i wynikach. Z drugiej strony, kontrola działania pracownika przechodzi na zewnątrz. w uproszczeniu oznacza to, iż pracownik w swoim miejscu pracy wykonuje codzienne czynności dlatego, iż mu każą, płacą za to, bo jest to jego sposób zarabiania na życie.

Zasada kija i marchewki była codziennością pokolenia Baby Boomers i na „porządku dziennym” pokolenia Z. Jednakże w tej chwili ten rodzaj motywacji odchodzi do lamusa, gdyż nie spełniał swojej roli. Współczesne organizacje, chcąc mieć zaangażowanych i efektywnych pracowników stawiają na motywację wewnętrzną, również na motywację emocjonalną. Firmy zdają sobie sprawę, iż zaangażowania się nie kupuje, pomimo, iż perspektywa finansowa przez cały czas ogrywa istotną rolę dla wszystkich pracownika.

Zatrudniamy człowieka, czy tylko pracownika?

Dzisiaj ludzie oczekują od pracodawcy czegoś więcej, niż tylko wynagrodzenia. Dlatego na rynku pracodawcy liczą się organizacje wyraziste, z transparentnie określoną misją, wizją i wartościami. Na rynku pracownika to pracownik decyduje, dla kogo będzie pracował, gdzie będzie to „jego miejsce”.

Pracodawcy muszą sobie odpowiedzieć na najważniejsze pytanie: czy zatrudniają człowieka, czy tylko pracownika? Bo człowiek jest istotą wielowymiarową. Ma wiele ról zawodowych i prywatnych.

Oddanie i zaangażowanie pracowników są ściśle ze sobą powiązane. Ludzie chcą pracować z entuzjazmem, szukają w pracy inspiracji i chcą mieć poczucie dumy z dobrze wykonanej pracy. Zadowolony pracownik wykonuje swoją pracę, bo „chce mu się chcieć”, jest zdolny do pracy z dużą intensywnością i potrafi w pełni skupić się na swoich obowiązkach, co zwiększa jego efektywność.

Według Raportu Well-Working 2022 w ostatnich latach znacznie wzrósł procent pracowników, którzy rozważają odejście z pracy. Wśród tych, którzy postrzegają swoje środowisko pracy jako toksyczne, aż 78% deklaruje chęć zmiany pracodawcy. choćby w najlepszych środowiskach pracy (warunki wzbogacające) jest to aż 39% w porównaniu z 10% w roku 2019.

Również poziom energii po powrocie z pracy oraz jakość snu mają istotne znaczenie na motywację w pracy. Tylko 49% osób pracujących w środowisku toksycznym deklaruje, iż jakość ich snu jest dobra, a 38% ma wysoki poziom energii po powrocie z pracy. Czym bardziej sprzyjające środowisko pracy, poziom energii po powrocie z pracy oraz jakość snu ulega znacznej poprawie. 63% osób pracujących w środowisku korzystnym dobrze oceniają jakość jego snu, a 55% deklaruje wysoki poziom energii po powrocie z pracy.

Inwestycja w rozwój zawodowy oraz osobisty pracowników się opłaca. Satysfakcja w tych obszarach przekłada się na większą efektywność i zaangażowanie oraz mniejszą absencję chorobową.

Wiele twarzy motywacji

Motywacja w pracy ma wiele twarzy, a każda z nich jest równie ważna. Motywacja pracowników ma ogromny wpływ nie tylko na wydajność i produktywność, ale przede wszystkim na satysfakcję z pracy, zaangażowanie oraz – z czego zaczynają zdawać sobie sprawę pracodawcy – na poziom utrzymania pracowników.

Produktywność

Pracownik zmotywowany często potrafi przekroczyć własne granice energii i entuzjazmu, aby każdego dnia zrobić więcej, i lepiej.

Satysfakcja z pracy

Kiedy pracownik czuje się zmotywowany w swojej pracy, odczuwa większą satysfakcję i dlatego mniej prawdopodobne jest, iż będzie rozważał zmianę pracy.

Utrzymanie pracowników

Kiedy pracownicy są szczęśliwi w pracy, jest bardziej prawdopodobne, iż w tej pracy pozostaną, a w wielu przypadkach będą polecać swojego pracodawcę innym.

Teoria i badania nad motywacją potwierdzają, iż ludzie mogą być motywowani przez różne rzeczy. Jednych motywują pieniądze i status, inni wolą uznanie i publiczne pochwały, jeszcze inni czerpią satysfakcję z samej pracy lub z firmowej kultury osiągnięć i rozwoju – cenią autonomię i chcą mieć poczucie celu. Z doświadczenia Leanpassion wynika, iż najlepszym sposobem na zmotywowanie pracowników jest poznanie potrzeb każdego z nich i tego, w jaki sposób można je najlepiej zaspokoić w pracy. Dlatego pracodawcy nie mogą zapominać o potrzebach emocjonalnych swoich pracowników oraz o tym, iż każdy z nas jest inny.

Podsumowaniem naszych rozważań temat motywacji niech będzie cytat znanego amerykańskiego mówcy amerykańskiego:

Ludzie często mówią, iż motywacja nie trwa wiecznie. Efekt kąpieli też nie, dlatego zalecana jest codziennie.

Motywacja – ten istotny element zaangażowania pracowników – może być doskonałym i potężnym narzędziem do wprowadzania zmian w organizacji. Od zaangażowanych i zmotywowanych pracowników zależy wiele. jeżeli pracownicy nie są zmotywowani w pracy, nie będą osiągać ani dobrych wyników, ani pozostawać w firmie przez długi czas.