Czy naprawdę jesteśmy gotowi na falę zmian, które przewrócą dotychczasowe zasady zatrudnienia w Polsce?
Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy została podpisana przez Prezydenta 18 czerwca 2025 r. To otwiera serię terminów i vacatio legis, które określą, kiedy poszczególne przepisy zaczną obowiązywać.
Część zmian prawdopodobnie wejdzie w życie jeszcze w 2025 roku, inne — po upływie klasycznego 6‑miesięcznego okresu, co oznacza termin wejścia w życie zmian w kodeksie pracy 2025 przesunięty na początku 2026 r. Równolegle Polska musi uwzględnić implementację dyrektywy UE 2023/970 o jawności wynagrodzeń do 7 czerwca 2026 r.
W artykule omówimy szczegółowo nowelizacja przepisów pracy 2025, harmonogram oraz konsekwencje dla działów HR, polityk wynagrodzeń i dokumentacji kadrowej. Przedstawimy zmiany prawne w zakresie pracy 2025 dotyczące obowiązków informacyjnych pracodawców, układów zbiorowych, jawności wynagrodzeń oraz wsparcia dla osób niepełnosprawnych i seniorów.
Kluczowe wnioski
- Ustawa podpisana 18 czerwca 2025 r. — dalsze terminy zależą od ogłoszeń w Dzienniku Ustaw.
- Nie wszystkie przepisy wejdą w życie jednocześnie; część może obowiązywać dopiero w 2026 r.
- Implementacja dyrektywy UE 2023/970 wpływa na krajowe terminy i polityki wynagrodzeń.
- Pracodawcy muszą zaktualizować procedury HR, rekrutację i dokumentację kadrową.
- Artykuł szczegółowo wyjaśnia zmiany dotyczące wynagrodzeń, układów zbiorowych i wsparcia dla grup wrażliwych.
Zmiany w kodeksie pracy 2025 kiedy wejdą
Ustawa z 4 czerwca 2025 r. została podpisana 18 czerwca 2025 r. Standardowe vacatio legis wynosi sześć miesięcy od ogłoszenia.
To oznacza, iż części przepisów zaczną obowiązywać w 2026 r., o ile Dziennik Ustaw nie ustali krótszego terminu. W praktyce termin wejścia w życie zmian w kodeksie pracy 2025 bywa różny dla poszczególnych regulacji.
Niektóre przepisy zaplanowano do uruchomienia jeszcze w 2025 r. Przykładowo, elementy implementacji dyrektywy UE o jawności wynagrodzeń mogą wejść w życie pod koniec 2025 r., jeżeli tekst ogłoszony w Dzienniku Ustaw określi taki termin.
Państwa członkowskie mają czas na pełne wdrożenie dyrektywy do 7 czerwca 2026 r. Polska podjęła kroki legislacyjne w 2025 r., co oznacza etapowe wejście nowych regulacji.
Z punktu widzenia pracodawców i działów HR najważniejsze jest monitorowanie komunikatów. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej oraz Kancelaria Prezesa Rady Ministrów publikują informacje, które pozwolą ustalić precyzyjny termin wejścia w życie zmian w kodeksie pracy 2025 dla konkretnych przepisów.
Niedostosowanie do nowych zasad niesie konsekwencje. Mogą wystąpić sankcje administracyjne, obowiązek aktualizacji regulaminów wynagradzania, umów oraz praktyk rekrutacyjnych.
Poniższa tabela przedstawia orientacyjne terminy i konsekwencje dla kluczowych obszarów, które obejmują planowane zmiany w kodeksie pracy 2025.
| Jawność wynagrodzeń | końcówka 2025 r. – do połowy 2026 r. | konieczność zmiany regulaminów, raportowanie, ryzyko kar administracyjnych |
| Zmiany w układach zbiorowych | etapowo 2026 r. | aktualizacja umów zbiorowych, negocjacje z przedstawicielami pracowników |
| Prawo pracy osób niepełnosprawnych i seniorów | 2026 r. z etapami wdrożenia | dostosowanie stanowisk, szkolenia, zmiany w zatrudnieniu |
| Zasiłki dla bezrobotnych i rejestracja | 2026 r. | modyfikacja procedur ZUS i urzędów pracy, informowanie pracowników |
| Inne techniczne przepisy wykonawcze | różne terminy w 2025–2026 r. | konieczność śledzenia Dziennika Ustaw i komunikatów ministerialnych |
Nowe obowiązki informacyjne pracodawców dotyczące wynagrodzeń
Nowelizacja przepisów pracy 2025 wprowadza obowiązek jawnego podawania proponowanego wynagrodzenia w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Pracodawca ma podać kwotę początkową lub widełki, wraz z wyszczególnieniem składników płacy.
Informacje trzeba przekazać przed rozmową kwalifikacyjną. Mogą być udostępnione w formie papierowej lub elektronicznej. Cel zmian to zwiększenie przejrzystości i umożliwienie świadomych negocjacji.
W nowe regulacje dotyczące pracy 2025 wpisano zakaz żądania od kandydata danych o dotychczasowym wynagrodzeniu. Ochrona prywatności ma priorytet. Kryteria ustalania płac muszą być obiektywne i neutralne, z uwzględnieniem zasady równości płci.
Jeżeli pracodawca podlega układowi zbiorowemu albo ma regulamin wynagradzania, ogłoszenie powinno wskazywać odpowiednie postanowienia. W treści ofert należy używać neutralnych płciowo nazw stanowisk i niedyskryminujących wymogów.
Sankcje za naruszenia są konkretne. Za brak informacji o wynagrodzeniu lub niedopełnienie obowiązku terminowego grożą grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł. Zakazane są też klauzule poufności płac ograniczające prawa kandydatów.
Praktyczne rekomendacje obejmują aktualizację szablonów ogłoszeń, polityk rekrutacyjnych i szkolenia rekruterów. Wdrożenie systemów HR, takich jak Kadromierz, ułatwi ewidencję i raportowanie płac zgodnie z nowy obowiązek informacyjny pracodawcy 2025.
| Podanie wynagrodzenia w ogłoszeniu | Kwota początkowa lub widełki; składniki płacy | Grzywna 1 000–30 000 zł |
| Przekazanie informacji przed rozmową | Forma papierowa lub elektroniczna, wystarczający czas na zapoznanie | Utrata zaufania kandydatów; sankcje administracyjne |
| Zakaz żądania poprzedniego wynagrodzenia | Dotyczy obecnych i poprzednich miejsc pracy | Skarga do PIP; możliwe kary finansowe |
| Neutralne nazwy stanowisk | Brak sformułowań dyskryminujących; równość płci | Wymóg korekty ogłoszeń; kary za naruszenia |
| Wskazanie układu zbiorowego | Informacja o obowiązujących postanowieniach płacowych | Konsekwencje prawne przy zatajeniu informacji |
Nowe regulacje dotyczące układów zbiorowych pracy
Ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zaczyna obowiązywać 1 stycznia 2025 roku. Zmiany prawne w zakresie pracy 2025 mają usprawnić negocjacje między związkami zawodowymi a pracodawcami.
Zakres układów obejmuje organizację pracy, wymiar i normy czasu pracy, zasady pracy w godzinach nadliczbowych oraz przyznawanie urlopów wypoczynkowych. Przepisy uwzględniają także kwestie BHP i ochronę przed nadużyciami.
Procedury rejestracji uproszczono. W Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy wymagane jest przesłanie formularza i niezbędnych załączników, co przyspiesza rejestrację układów zbiorowych 2025.
Wprowadzono możliwość korzystania z mediatora w sporach zbiorowych. Mechanizmy mediacji mają na celu szybsze rozwiązywanie konfliktów i ograniczenie eskalacji sporów.
Maksymalny czas obowiązywania układów to 3 lata dla układów zakładowych i 10 lat dla układów ponadzakładowych. Ustawa precyzuje zasady wystąpienia z układu ponadzakładowego i procedury rozszerzania układów.
Oczekiwany efekt to ożywienie rokowań i szersze stosowanie porozumień zbiorowych. Nowe regulacje dotyczące układów zbiorowych pracy 2025 stawiają na równoważenie interesów związków i organizacji pracodawców.
Praktyczne skutki dla pracodawców obejmują konieczność dostosowania regulaminów, udział w negocjacjach i współpracę z przedstawicielami pracowników. Firmy powinny monitorować rejestrację układów zbiorowych 2025 w KEUZP.
- Co wymaga uwagi: dostosowanie dokumentów wewnętrznych.
- Co daje korzyść: szybsze procedury rejestracji i mediacja.
- Co zmienia rynek pracy: większe wykorzystanie porozumień zbiorowych.
Jawność wynagrodzeń i implementacja dyrektywy UE
Dyrektywa UE 2023/970 zmienia podejście do jawność wynagrodzeń. Polska w 2025 roku wprowadziła pierwsze zmiany, które stanowią krok w stronę wdrożenie dyrektywy UE o jawności wynagrodzeń 2025. Pracodawcy muszą uwzględnić nowe obowiązki w ogłoszeniach o pracę i w komunikacji z kandydatami.
Nowe przepisy wymagają ujawniania widełek płac przed pierwszą rozmową rekrutacyjną. Prawo pracownika do informacji o średnich wynagrodzeniach osób wykonujących tę samą lub równoważną pracę z podziałem na płeć ma przyspieszyć wykrywanie dyskryminacji.
Firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników otrzymują obowiązek raportowania różnic płacowych. Spółki powyżej 250 pracowników raportują corocznie, a przedsiębiorstwa 100–249 pracowników raz na trzy lata. Raporty muszą zawierać analizę luki płacowej z podziałem na płeć i stanowiska.
Wprowadzono zakaz stosowania klauzul poufności wynagrodzeń i zakaz zadawania pytań o wcześniejsze zarobki kandydatów. Naruszenia reguluje nowe prawo, przewidując sankcje od 1 000 zł do 30 000 zł za stosowanie zabronionych praktyk lub odmowę udostępnienia informacji.
Praktyczne kroki dla działów HR obejmują audyt wynagrodzeń, dostosowanie polityki płacowej i wdrożenie systemów kadrowo-płacowych do raportowania. Szkolenia oraz przygotowanie procedur odpowiadania na wnioski pracowników przyspieszą adaptację do zmian.
W kontekście zmiany prawa ważne jest śledzenie najnowsze zmiany w pracy 2025 i analizowanie wpływu regulacji na koszty oraz kulturę organizacyjną. Transparentność płac ma szansę poprawić zaufanie w zespołach i ograniczyć praktyki dyskryminacyjne.
Zmiany dotyczące zatrudniania osób niepełnosprawnych i seniorów
Od 1 stycznia 2025 r. w życie wchodzą najważniejsze zmiany w prawie pracy 2025, które zmieniają zasady finansowania miejsc pracy dla osób z niepełnosprawnościami. Maksymalna kwota pożyczki na utworzenie stanowiska wzrasta do 75 403,60 zł z poprzednich 45 242,16 zł.
Podwyższone dofinansowania PFRON 2025 przewidują wyższe miesięczne wsparcie do wynagrodzeń. Dla znacznego stopnia niepełnosprawności kwota rośnie do 2 760 zł, dla umiarkowanego do 1 550 zł, a dla lekkiego do 575 zł.
Dla osób z chorobami szczególnymi przewidziano inne stawki. Znaczny stopień otrzyma 1 380 zł, umiarkowany 1 035 zł, a lekki 690 zł. Te zmiany w prawie pracy 2025 mają zwiększyć szanse na trwałe zatrudnienie.
Orzeczenia o niepełnosprawności zachowają ważność do 31 marca 2025 r., jeżeli osoba złoży wniosek o przedłużenie do końca września 2024 r. Ten przepis ułatwia ciągłość korzystania z instrumentów wsparcia.
Zatrudnianie seniorów 2025 obejmuje specjalne dopłaty dla pracodawców zatrudniających emerytów. Dofinansowanie może pokryć do 50% minimalnego wynagrodzenia przez 24 miesiące.
Po okresie dofinansowania pracodawca musi kontynuować zatrudnienie przez kolejne 12 miesięcy bez dodatkowych środków. Wyłączenie dotyczy sytuacji, gdy pracodawca zatrudniał danego emeryta przed jego rejestracją jako osoby poszukującej pracy.
W praktyce firmy muszą zaktualizować polityki zatrudnienia i plany budżetowe. Nowe warunki wymagają aplikowania o pożyczki i prowadzenia dokumentacji zgodnej z wymogami PFRON.
Wdrażając zmiany warto przeanalizować proces rekrutacji oraz systemy kadrowe, by skorzystać z podwyższone dofinansowania PFRON 2025 i programów na zatrudnianie osób niepełnosprawnych 2025 oraz zatrudnianie seniorów 2025.
| Pożyczka na utworzenie miejsca pracy | 45 242,16 zł | 75 403,60 zł | Wyższa maksymalna kwota, wniosek przez PFRON |
| Dofinansowanie – znaczny stopień | 2 400 zł | 2 760 zł | Dotyczy większości orzeczeń |
| Dofinansowanie – umiarkowany stopień | 1 350 zł | 1 550 zł | Większe wsparcie dla średnich niepełnosprawności |
| Dofinansowanie – lekki stopień | 500 zł | 575 zł | Wsparcie dla lekkich niepełnosprawności |
| Dofinansowanie – choroby szczególne (znaczny) | 1 200 zł | 1 380 zł | Dotyczy m.in. niewidomych, epilepsji |
| Dofinansowanie dla seniorów (pracodawca) | brak ustandaryzowanej stawki | do 50% minimalnego wynagrodzenia | Przez 24 miesiące, potem obowiązek zatrudnienia 12 miesięcy |
Zmiany w zasadach zasiłku dla bezrobotnych i warunkach rejestracji
Od 2025 roku wchodzą nowe przepisy, które modyfikują zasady przyznawania zasiłku dla bezrobotnych. Warunki rejestracji bezrobotnego 2025 wymagają potwierdzenia zatrudnienia lub prowadzenia działalności przez co najmniej 365 dni w ciągu ostatnich 18 miesięcy. Pod uwagę będzie brane zatrudnienie z wynagrodzeniem minimalnym, umowy agencyjne i zlecenia z podstawą wymiaru składki na poziomie minimum oraz opłacanie składek przy działalności gospodarczej.
W ramach zmian prawnych w zakresie pracy 2025 zmieniono sposób obliczania zasiłku. Osoby z krótszym stażem pracy (mniej niż 5 lat) otrzymają podwyższenie świadczenia z 80% do 100% podstawowej kwoty zasiłku. Dodatkowo wydłużono maksymalny okres pobierania do 12 miesięcy dla osób powyżej 50. roku życia z co najmniej 20‑letnim okresem uprawniającym do zasiłku, osób z dziećmi na utrzymaniu, osób niepełnosprawnych oraz rodzin wielodzietnych posiadających Kartę Dużej Rodziny.
Zniesiono powiązanie długości pobierania zasiłku z poziomem bezrobocia w powiecie zamieszkania, co upraszcza procedury i wyrównuje traktowanie w różnych regionach. Waloryzacja zasiłków pozostaje na dotychczasowych zasadach, by dostosowywać wysokość świadczeń do warunków ekonomicznych.
Skutki praktyczne obejmują konieczność dokładnej weryfikacji dokumentów przez powiatowe urzędy pracy, przeszkolenia urzędników oraz informowania interesantów o nowych kryteriach. Osoby planujące rejestrację powinny sprawdzić szczegółowe wymogi w lokalnym PUP i przygotować dokumenty potwierdzające podstawę wymiaru składek oraz okresy zatrudnienia zgodnie z warunki rejestracji bezrobotnego 2025. Zmiany w zasadach zasiłku dla bezrobotnych 2025 wpływają zarówno na prawa poszukujących pracy, jak i na budżety urzędów pracy.
