1 miesiąc temu
Autorzy książki Nierówności po polsku. Dlaczego trzeba się nimi zająć, jeżeli chcemy dobrej przyszłości nad Wisłą w przekonujący i dobrze udokumentowany sposób dowodzą, iż nierówności są poważnym problemem społecznym, którym rząd powinien się zająć. Ich niektóre rekomendacje mogą już jednak budzić poważne wątpliwości. Jedną z nich jest „obowiązkowy udział przedstawicieli pracowników w zarządach i radach nadzorczych firm”.
„W sytuacji, w której związki zawodowe w sektorze prywatnym są wyjątkowo słabe, a społeczeństwo ocenia je negatywnie, potrzeba impulsu – czegoś, co pokazałoby, iż wzmocnienie organizacji pracowników może być korzystne dla wszystkich stron” – piszą Paweł Bukowski, Jakub Sawulski i Michał Brzeziński, po czym konkretnie odpowiadają na pytanie, jak to zrobić. „Na przykład wprowadzając obowiązek włączenia przedstawicieli pracowników do rad nadzorczych (w wariancie minimum) oraz zarządów (w wariancie maksimum) dużych przedsiębiorstw, czyli zatrudniających powyżej dwustu pięćdziesięciu pracowników”.
Następnie przywołują rozwiązania z Niemiec, gdzie przedstawiciele pracowników stanowią od jednej trzeciej do jednej drugiej członków rad nadzorczych dużych firm, i państw skandynawskich, gdzie pracownicy mają prawo do jednej trzeciej miejsc w radach dyrektorów. Co ciekawe, autorzy sami przyznają, iż skutki tego typu regulacji są umiarkowane, a być może wręcz żadne – „naukowcy najczęściej wykazują albo zerowy, albo niewielki pozytywny wpływ na płace pracowników, jakość miejsc pracy, produktywność czy wyniki firm”.
Mimo to autorzy Nierówności po polsku wierzą, iż w naszym kraju pozytywny wpływ partycypacji pracowników w zarządzaniu firmami mógłby być większy ze względu na strukturalną słabość związków zawodowych i rad pracowników.
Czy faktycznie mają rację? Wydaje się, iż jest wręcz odwrotnie, to znaczy udział pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwami może mieć pozytywny wpływ tylko w tych krajach, gdzie reprezentacja pracowników jest bardzo silna. Tam, gdzie związki zawodowe i rady pracowników mają niewielkie uprawnienia, wprowadzenie ich przedstawicieli do władz firm może pogorszyć sytuację.
Jak rozmyć walkę klas
Polska to kraj, w którym główną, a adekwatnie jedyną reprezentacją ludzi pracy są związki zawodowe. Rady pracowników odgrywają marginalną rolę, a inne formy reprezentacji pracowników w praktyce nie istnieją. jeżeli więc ktoś miałby partycypować w zarządzaniu przedsiębiorstwem jako przedstawiciel załogi, byliby to działacze związkowi. Problem jednak polega na tym, iż takie rozwiązanie zmuszałoby związkowców do występowania z ich organizacji.
Zgodnie z art. 1.1 Ustawy o związkach zawodowych „związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych”, a art. 1.2 mówi, iż „związek zawodowy jest niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawców”. Innymi słowy, obecność przedstawiciela związków zawodowych w zarządzie firmy stoi w radykalnej sprzeczności z ustawową definicją roli i zakresu działania organizacji związkowej.
Zresztą sprawa jest dość prosta: chodzi o strukturalny konflikt interesów. Związki reprezentują pracowników, którzy mają rozbieżne interesy z pracodawcą. Ustawa o związkach zawodowych wraz z Kodeksem pracy i Ustawą o rozwiązywaniu sporów zbiorowych stanowi instytucjonalny schemat konfliktu klasowego. Tymczasem autorzy Nierówności po polsku postulują rozmycie walki klas poprzez współzarządzanie firmą przez załogę. Dlaczego nie jest to dobry pomysł?
Trzy argumenty przeciw związkowcom w zarządach
Po pierwsze, w Polsce związki zawodowe mają relatywnie małe uprawnienia. Na poziomie państwa funkcjonuje Rada Dialogu Społecznego, która jednak ma jedynie charakter konsultacyjny i nie posiada inicjatywy ustawodawczej czy prawa weta. Na poziomie branżowym układy zbiorowe praktycznie nie istnieją – Polska jest krajem, w którym odsetek pracowników nimi objętych należy do najniższych w Unii Europejskiej. Wreszcie, na poziomie zakładowym rola związków zawodowych jest bardzo ograniczona. Pracodawca musi informować je o swojej polityce płacowej czy zwolnieniach grupowych i konsultować z nimi swoje decyzje, ale w praktyce ich siła jest niewielka.
Jedynym wyjątkiem jest relatywnie duża ochrona przypisana liderom związkowym, którzy mają ustawową ochronę przed zwolnieniem oraz, przy dużej liczebności związku, mogą być zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy i pracować w ramach tzw. etatów związkowych. Głównym straszakiem ze strony związków jest prawo do strajku, opisane w Ustawie o rozwiązaniu sporów zbiorowych, ale w praktyce pracodawcy utrudniają skorzystanie z niego, piętrząc problemy formalne i próbując zastraszyć bojowych działaczy związkowych.
W polskim kontekście niebagatelną rolę odgrywa też fakt, iż największe centrale związkowe, czyli OPZZ, FZZ i Solidarność, posiadają wiele przywilejów wynikających z przepisów dotyczących tzw. reprezentatywności, w tym jako jedyne związki biorą udział w obradach RDS, a zakładowo mają większe możliwości ochrony swoich liderów i łatwiejszą drogę do prowadzenia rozmów. Warto też dodać, iż w sektorze publicznym przedstawiciele największych central są często zblatowani z zarządami firm, co bierze się z długiej tradycji ścisłej współpracy politycznej Solidarności z PiS i OPZZ z Nową Lewicą (kiedyś SLD).
Po drugie, przy relatywnie małych uprawnieniach związków zawodowych, a zarazem silnej pozycji liderów związkowych, istnieje strukturalne niebezpieczeństwo korumpowania tych ostatnich przez zarządy dużych firm. Ma to miejsce chociażby przez podnoszenie pensji liderom związkowym, którzy korzystają z etatów związkowych. Zgodnie z ustawą przedstawiciele związków, którzy są zwolnieni od wykonywania pracy dla zakładu, powinni otrzymywać od pracodawcy pensję w takiej wysokości jak przed podjęciem działalności związkowej.
W praktyce jednak część z nich dostaje znacznie wyższe wynagrodzenia niż większość pracowników. Bulwersującym przykładem takich praktyk jest Zakład Ubezpieczeń Społecznych, gdzie w grudniu 2021 roku etatowi związkowcy otrzymali średnio po 30 tys. zł. Warto nadmienić, iż przy kolejnej próbie pozyskania informacji o wysokości pensji etatowych działaczy w ZUS przez Związkową Alternatywę pracodawca odmówił jej udzielenia. Podobne patologie mają miejsce w wielu innych spółkach skarbu państwa i instytucjach państwowych. Liderzy związkowi są na różne sposoby dowartościowani przez zarząd firmy, co sprawia, iż prowadzą wobec niej bardziej koncyliacyjną politykę.
Po trzecie, już teraz w części przedsiębiorstw przedstawiciele związków zawodowych trafiają do zarządów lub rad nadzorczych firm i niestety nie są to budujące przykłady. Na przykład od wielu lat w radzie nadzorczej Zakładu Ubezpieczeń Społecznych jest trzech przedstawicieli największych centrali związkowych i nigdy nie miało to żadnego wpływu na poprawę warunków pracy w ZUS. Nigdy też rada nadzorcza zakładu nie interweniowała, gdy do opinii publicznej trafiały informacje o patologiach w ZUS.
Przedstawiciele strony związkowej od lat są też w radach nadzorczych spółek kolejowych i również tam w żaden sposób ta obecność nie przekłada się na poprawę warunków pracy, a raczej prowadzi do pacyfikacji związków, które mają swoich przedstawicieli w organach nadzoru. Również w Poczcie Polskiej od wielu lat liderzy OPZZ i Solidarności zasiadają w radzie nadzorczej i poza profitami dla nich samych nic z tego nie wynika, większość pracowników zarabia minimalną.
Jeszcze gorzej wyglądała sytuacja w PKP Cargo, gdzie strona związkowa nie tylko miała swoich przedstawicieli w radzie nadzorczej, ale choćby w zarządzie spółki. Niestety, jedynym skutkiem tej obecności były przywileje dla zakładowych liderów związkowych, przede wszystkim Solidarności.
Warto też przypomnieć, iż jednym z przedstawicieli zarządu PLL LOT w czasie strajku w 2018 roku był wieloletni działacz Solidarności, Stefan Malczewski, a mimo to brał on udział w brutalnym ataku na strajkujących pracowników. Podobne sytuacje miały miejsce w wielu innych spółkach skarbu państwa, a w spółkach miejskich patologie występują na masową skalę.
Nie ma żadnych badań, które pokazywałyby, iż w Polsce obecność przedstawicieli związków zawodowych w zarządach lub radach nadzorczych firm pozytywnie wpływa na warunki pracy. Dzieje się tak, ponieważ strukturalna słabość związków sprawia, iż obecność ich przedstawicieli we władzach firm nie prowadzi do poprawy warunków pracy, a raczej do systemowej korupcji i osobistych korzyści liderów związkowych pełniących stanowiska zarządcze.
Osiem pomysłów na związkową walkę z nierównościami
Wydaje się więc, iż w polskich warunkach przyznawanie stronie pracowniczej miejsc w zarządach czy radach nadzorczych nie jest dobrym rozwiązaniem. Nie daje ono nic pracownikom, a może popsuć wizerunek związkom zawodowym, co ma w tej chwili miejsce w kontekście nieprawidłowości w PKP Cargo czy Poczcie Polskiej. Partycypacja w zarządzaniu czy nadzorem firm nie zmniejsza też nierówności dochodowych, o których piszą Bukowski, Sawulski i Brzeziński.
Co więc w zamian? Wydaje się, iż znacznie lepszym rozwiązaniem od wprowadzania przedstawicieli pracowników do kadry zarządzającej bez żadnych bezpieczników i przy niewielkich uprawnieniach związków zawodowych, jest zwiększenie siły strony pracowniczej względem pracodawcy. Innymi słowy: należy zachować, a choćby pogłębić różnicę między pracą i kapitałem, wzmacniając stronę pracowniczą. Byłyby to rozwiązania korzystne dla pracowników, umacniające rolę związków zawodowych, a zarazem sprzyjające ograniczaniu tytułowych nierówności po polsku.
Po pierwsze – jawność płac
Ujawnienie wynagrodzeń, szczególnie przez osoby sprawujące ważne funkcje w życiu społecznym, ucięłoby spekulacje na temat poziomu dochodów kadry kierowniczej, polityków, związkowców czy dziennikarzy. Dzięki temu powszechna stałaby się wiedza, jakie są nierówności płacowe i jaki jest realny poziom płac w poszczególnych branżach i na poszczególnych stanowiskach.
Jawność płac odsłoniłaby też skalę kolesiostwa i przyznawania dobrze płatnych stanowisk rodzinom i znajomym przedstawicielom władzy oraz pozwoliłaby przeciąć powiązania między polityką i biznesem. Znikłyby również spekulacje na temat wyobrażeń działaczy związkowych, a pracownicy wiedzieliby, ile zarabiają etatowi związkowcy i czy nie są oni korumpowani przez pracodawcę.
Jawność płac byłaby też szansą za zniesienie nierówności płacowych między kobietami i mężczyznami. Mogłaby także poprawić atmosferę w firmach, przyczynić się do wzrostu wydajności pracy i minimalizacji stresu. Wreszcie – byłaby bodźcem na rzecz wzrostu płac i wyzwoliłaby mechanizm konkurowania o pracownika lepszymi warunkami pracy. Innymi słowy, jawność płac byłaby bodźcem na rzecz umocnienia pozycji negocjacyjnej pracowników i rozwiązaniem, które sprzyjałoby presji na rzecz zmniejszenia nierówności płac.
Po drugie – dialog
Do poprawy jakości dialogu społecznego, a co się z tym wiąże – wzmocnienia strony pracowniczej, przyczyniłaby się również jawność negocjacji między partnerami społecznymi. Obok jawności płac to drugie rozwiązanie, które pozwoliłoby odsłonić patologie w relacjach między zarządami firm i związkami zawodowymi i byłoby bodźcem dla liderów związkowych, aby bojowo walczyli o prawa swoich członków.
W tym kontekście smuci, choć nie dziwi, iż w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych, po wniosku naszego związku o ujawnienie wszystkim pracownikom treści rozmów zarządu ZUS z liderami związkowymi, odmówił nie tylko pracodawca, ale też największe organizacje związkowe.
Po trzecie – transparentność
Bardzo pożądanym rozwiązaniem jest transparentność procedur w konkursach na kierownicze stanowiska w sektorze publicznym i w spółkach skarbu państwa oraz wysokie wymagania merytoryczne dla wszystkich kandydatów. w tej chwili konkursów albo nie ma, albo są fikcją, a duże związki zawodowe w sektorze publicznym często są częścią systemu opartego na koneksjach partyjnych i kolesiowskich układach.
Wprowadzenie powszechnych, transparentnych procedur nie musiałoby bezpośrednio się przekładać na zmniejszenie nierówności w obrębie zakładu pracy, ale zniwelowałoby arbitralność awansów i przynajmniej częściowo odblokowałoby kanały awansu w obrębie danej firmy czy instytucji.
Po czwarte – upowszechnienie układów zbiorowych
Istotnym rozwiązaniem, które korzystnie wpłynęłoby na pozycję przetargową pracowników i zarazem ograniczałoby arbitralność systemów płacowych, byłoby rozpowszechnienie ponadzakładowych układów zbiorowych, czyli obligatoryjnych porozumień między związkami zawodowymi i przedstawicielami pracodawców odnośnie do warunków pracy w całych branżach.
Układy zbiorowe regulowałyby stawki wynagrodzeń zasadniczych, dodatków, zasad rozliczania nadgodzin czy pracy w weekendy. Dzięki temu pracownicy nie negocjowaliby indywidualnie warunków pracy, ale zasady zatrudnienia byłyby z góry ustalone w układach zbiorowych.
W ten sposób znikłyby olbrzymie nierówności wynagrodzeń wśród osób zatrudnionych na tych samych stanowiskach. w tej chwili bardzo często osoby posiadające ten sam zakres obowiązków i ten sam rodzaj podległości służbowej mają bardzo zróżnicowane wynagrodzenia.
Dzieje się tak, choć zgodnie z art. 18.3c Kodeksu pracy „pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”, i na dodatek „wynagrodzenie, o którym mowa w §1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna”.
Po piąte – limity nierówności
Skoro uważamy nierówności społeczne za problem, to wprowadźmy limity dopuszczalnych nierówności w obrębie firmy czy instytucji.
W Polsce kadry zarządzające w wielu firmach otrzymują gigantyczne wynagrodzenia, a znaczna część pracowników zarabia stawki oscylujące wokół płacy minimalnej. Często zdarza się, iż pensje pracowników stoją w miejscu, a zarobki menedżerów błyskawicznie rosną. Dotyczy to też sytuacji, gdy firma jest w marnej sytuacji finansowej – koszty kryzysów ponoszą wszyscy poza kadrą kierowniczą.
Wysokość płac dla pracowników nie ma więc zwykle związku z wydajnością pracy czy stopą zysku, a wyłącznie z arbitralną decyzją władz przedsiębiorstwa. Dotyczy to tak sektora prywatnego, jak i publicznego. To system niesprawiedliwy, nieracjonalny i odbierający motywację do pracy. Dlatego warto wprowadzić zasadę, zgodnie z którą dochody najlepiej opłacanej osoby w firmie nie mogłyby przekraczać ośmiokrotności zarobków najgorzej zarabiającego pracownika. Przy czym należałoby wprowadzić takie obostrzenia, aby zarobki kadry zarządzającej obejmowały wszelkie premie, nagrody, honoraria i inne dodatki.
Gdyby więc najniżej opłacany pracownik zarabiał miesięcznie 6 tys. zł brutto, to prezes mógłby wypłacać sobie maksimum 48 tys. zł. Chcąc podwyższyć swoją pensję do 80 tys. zł, musiałby zwiększyć minimalne wynagrodzenie w firmie do 10 tys. zł. W ten sposób pracownicy mieliby poczucie, iż partycypują w zyskach firmy i ich zarobki są przynajmniej częściowo uzależnione od jej wyników. Również gdyby sytuacja firmy była trudna i prezes chciałby obniżyć pensje pracownikom, musiałby obniżyć wynagrodzenie dla siebie.
Po szóste – prawo do referendów
W spółkach z udziałem skarbu państwa i instytucjach publicznych warto wprowadzić prawo do referendów, w których pracownicy mogliby odwoływać członków zarządu, w tym prezesów swoich zakładów pracy. Referendum byłoby ważne, gdyby brała w nim udział co najmniej połowa pracowników, a z nich większość byłaby za odwołaniem zarządu lub jego części.
Referendum w sprawie odwoływania zarządu firmy byłoby wpisane do Ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych i byłoby możliwe po przejściu wszystkich etapów sporu zbiorowego. Referendum ogłaszałby związek zawodowy prowadzący spór zbiorowy. Byłby to więc drugi rodzaj referendum obok referendum strajkowego. Referendum w sprawie odwołania zarządu firmy lub instytucji dawałoby pracownikom wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy i byłoby bodźcem dla pracodawcy, by dbał o wysoką jakość dialogu społecznego.
Obecnie prawo do referendum strajkowego nie przysługuje części pracowników – z prawa do strajku wyłączona jest cała służba cywilna. Referendum w sprawie odwołania zarządu danej firmy lub instytucji nie miałoby żadnych ograniczeń i byłoby możliwe we wszystkich instytucjach i spółkach nadzorowanych przez państwo lub samorząd. Z pewnością byłby to instrument nacisku strony pracowniczej na władze przedsiębiorstw i zarazem bodziec do sprawiedliwszej polityki płacowej i wyższej jakości dialogu społecznego.
Po siódme – rozszerzmy prawo do strajków
Częścią upodmiotowienia pracowników, zwiększenia ich siły negocjacyjnej i nacisku na rzecz bardziej sprawiedliwej polityki płacowej byłoby rozszerzenie prawa do strajku i uproszczenie procedur strajkowych. Zgodnie z art. 59 Konstytucji RP, pkt 3 „związkom zawodowym przysługuje prawo do organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu w granicach określonych w ustawie. Ze względu na dobro publiczne ustawa może ograniczyć prowadzenie strajku lub zakazać go w odniesieniu do określonych kategorii pracowników lub w określonych dziedzinach”.
W praktyce jednak istniejące ograniczenia w prawie do strajku są arbitralne i nie stoi za nimi żadne dobro publiczne, a jedynie interes władzy. Art. 19 Ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wskazuje wiele grup zawodowych, którym odmawia się prawa do strajku. Zakaz strajku jest też wpisany w Ustawę o służbie cywilnej, co sprawia, iż wszyscy jej pracownicy mają ustawowy zakaz udziału w akcjach strajkowych.
Te ograniczenia idą za daleko i powinny zostać zniesione. Zadaniem władzy publicznej jest proponować pracownikom instytucji strategicznych dla państwa takie warunki pracy, aby nie mieli oni powodów do strajkowania. Ograniczenia prawa do protestu i groźby konsekwencji karnych wobec organizatorów akcji strajkowych to domena państw niedemokratycznych. Dlatego Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych powinna ograniczać prawo do strajku tylko w sytuacjach, w których strajk mógłby być bezpośrednim zagrożeniem ludzkiego życia. We wszystkich innych przypadkach pracownicy powinni mieć prawo do akcji strajkowych.
Jednocześnie warto znacznie uprościć drogę do akcji strajkowej. Pracodawca nie powinien mieć możliwości blokowania referendum strajkowego, odmawiania związkom zawodowym kontaktu z pracownikami ani sztucznego przedłużania sporu zbiorowego. To działania, które w brutalny sposób utrudniają swobodę działalności związkowej.
Last but not least – nowe uprawnienia
Warto przyznać przedstawicielom związków zawodowych uprawnienia inspektorów pracy, w tym możliwości karania mandatami nieuczciwych pracodawców.
W Polsce kompetencje związków zawodowych są bardzo ograniczone. Mają one niewielki wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa, a na dodatek często są ofiarami represji ze strony pracodawców. Jednocześnie wciąż masowo są łamane prawa pracownicze, a Państwowa Inspekcja Pracy ma ograniczone możliwości działania i jej rola jest zdecydowanie za mała. Co roku PIP kontroluje około 70 tys. firm, czyli mniej niż 5 proc. wszystkich przedsiębiorstw.
W tym kontekście należy rozważyć zmianę zakresu obowiązków i możliwości działania związków zawodowych. Aby wzmocnić pozycję związków, a zarazem zmniejszyć skalę łamania praw pracowniczych, warto przyznać etatowym związkowcom wszystkie kompetencje inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy. W razie stwierdzenia naruszenia przepisów przedstawiciel związku zawodowego byłby uprawniony do wydania nakazu usunięcia stwierdzonych uchybień, w tym zaległej wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń przysługujących pracownikom, jak też ukarania nieuczciwego pracodawcy mandatem lub wystąpienia do sądu z wnioskiem o jego ukaranie.
Dzięki temu radykalnie zwiększyłaby się skala kontroli firm, a PIP byłaby częściowo odciążona w swoich obowiązkach. W ten sposób przedstawiciele związków zawodowych mieliby znacznie większe możliwości działania niż obecnie, a zarazem spoczywałaby na nich o wiele większa odpowiedzialność. Jednocześnie zmniejszyłaby się skala bezprawia na rynku pracy, a pracodawcy bardziej liczyliby się ze stroną pracowniczą.
Wdrożenie powyższych ośmiu rozwiązań znacznie zwiększyłoby siłę związków zawodowych, a zarazem byłoby silnym bodźcem na rzecz ograniczenia nierówności płacowych na obszarze przedsiębiorstwa i całego kraju. To znacznie lepszy kierunek zmian niż wprowadzanie do rad nadzorczych i zarządów firm pojedynczych liderów związkowych.
