BŁĘDY POZNAWCZE W REKRUTACJI

W idealnym świecie proces rekrutacyjny jest obiektywny z obu stron. Rekruter na chłodno podchodzi do sprawdzenia dopasowania kandydatów, a kandydaci do oceny swoich kompetencji. W rzeczywistości wszędzie tam, gdzie obecne są różnorodność i ludzki mózg pobierający, filtrujący i interpretujący informacje, dochodzi do błędów poznawczych. Poniżej cztery, które mogą okazać się pułapką i dla kandydata, i dla osoby rekrutującej.

Efekt kontrastu

Kandydat ma czasami ciężkie życie. Okazuje się, iż na decyzję rekrutacyjną pracodawcy może wpłynąć nie tylko jego dopasowanie do stanowiska, ale też kolejność rozmów z wszystkimi kandydatami. Efekt kontrastu, bo o nim mowa, to błąd poznawczy polegający na powiększeniu lub umniejszeniu cech (lub w przypadku rekrutacji kompetencji), które widzimy w osobie, kiedy porównujemy go z inną osobą obserwowaną wcześniej. jeżeli kandydat przed nami był bardzo słaby, prawdopodobnie nasze dopasowanie do stanowiska zostanie określone jako wyższe, choćby jeżeli jest dość przeciętne. I w drugą stronę: o ile rozmawiamy o stanowisku po kimś, kto w oczach rekrutera i managera zaprezentował się rewelacyjnie, możemy zostać ocenieni gorzej. Niestety jako aplikujący nie możemy podejrzeć ani kalendarza, ani innych kandydatów. Pozostaje nadzieja, iż decydenci zdają sobie sprawę, iż błąd może wystąpić i uważnie obserwują, z czego wynikają podjęte decyzje.

Efekt halo

Do osoby rekrutującej trafiło fantastyczne CV. Konkretne, dopasowane do oferty, czytelne. Z wielkim entuzjazmem umawia spotkanie rekrutacyjne. I z równie wielkimi oczekiwaniami na nie czeka. Okazuje się, iż chociaż CV było świetne, kandydat niespecjalnie wyróżnia się na tle innych dopasowaniem do oferty. Rekruter zdaje się być jednak zaczarowany, pierwsze wrażenie, choćby jeżeli bez kontaktu osobistego, zrobiło naprawdę sporo. To sprawka efektu aureoli, czyli tendencji do automatycznego, pozytywnego lub negatywnego, przypisywania pewnych cech lub kompetencji na podstawie pierwszego wrażenia. Może być to kontakt z CV kandydata albo sam początek pierwszej rozmowy rekrutacyjnej (dlatego we wszelkich poradnikach tak dużo przeczytasz o znaczeniu pierwszych kilku sekund spotkania). Rekruterzy i managerowie zatrudniający muszą być bardzo ostrożni, bo inaczej może okazać się, iż przyjęty kandydat wygrał proces rekrutacyjny głównie dzięki pierwszym kilku minutom, w których trakcie nie wiedzieliśmy jeszcze praktycznie nic o jego dopasowaniu do stanowiska i organizacji.

Syndrom oszusta

Czy ja w ogóle mam kompetencje, żeby aplikować na tę ofertę pracy? Niby stanowisko i obowiązki się zgadzają, ale przecież nikt nie wie, iż od lat chyba trochę udaję i wcale nie robię tej roboty dobrze. Zadania pewnie mało ambitne w porównaniu do innych, prawdziwych specjalistów, część rzeczy dowożę, bo mam szczęście albo ktoś nie był wystarczająco uważny… Znamy? Syndrom oszusta to mało przyjemne wrażenie braku kompetencji w obszarze naszej pracy. choćby jeżeli odnosimy mierzalne sukcesy lub dostajemy pozytywny feedback, wydają się one nieproporcjonalnie duże do naszych zasobów. Mamy poczucie, iż dobre rzeczy, które dzieją się w naszej karierze to dzieło przypadku, szczęścia lub dobrego udawania. Efekt doprowadza do tego, iż nieustannie boimy się “ujawnienia” i konieczności przyznania się, iż nic nie umiemy (chociaż wcale tak nie jest). Ten mały sabotażysta atakuje też w trakcie poszukiwań nowej pracy, kiedy przez rzekomy brak prawdziwych umiejętności blokuje nas przed złożeniem aplikacji i mówieniu o sobie dobrze na rozmowie.

Efekt utopionych kosztów

Można założyć, iż dotyka i kandydatów, i osoby rekrutujące. Załóżmy, iż włożyliśmy w coś dużo energii, czasu, kasy czy pracy. I po tej całej inwestycji dochodzi do nas, iż wcale nie chcemy tego kontynuować. Z jakiegokolwiek powodu. Rezygnacja będzie tym trudniejsza, im więcej ponieśliśmy wcześniej kosztów. Jak to przełożyć na rekrutację? Kandydat w trakcie długiego i żmudnego procesu przebranżowienia może nie odpuszczać, choćby wtedy, kiedy każdym kawałkiem siebie czuje, iż nowa branża jednak nie jest dla niego. W końcu zapłacił za kursy, godziny z mentorem, spędzał weekendy na uczeniu się nowego. Trudno wyrzucić ten wysiłek do kosza, chociaż zdajemy sobie sprawę, iż za 2 lata może być jeszcze trudniej (z tego samego powodu!). Osoby odpowiedzialne za rekrutację i zatrudnienie mogą z drugiej strony bać się podejmowania trudnych decyzji personalnych i zmiany kierunku prowadzenia rekrutacji. W końcu przeprowadziliśmy tyle rozmów, przejrzeliśmy setki CV, opublikowaliśmy ogłoszenie, gdzie tylko się dało, żeby po okresie próbnym przyznać, iż kandydat nie jest dobrze dopasowany i zacząć od nowa? Albo stwierdzić, iż jednak nie potrzebujemy juniora tylko przynajmniej mida i znowu odpalać proces? Efekt utopionych kosztów potrafi sprawić, iż na długo utkniemy w sytuacji, której mamy dość lub z niewłaściwą osobą.

Powyższe przykłady to czubek góry lodowej błędów poznawczych i powiedzieć, iż temat nie został wyczerpany, to nie powiedzieć nic. Przygotuj się na część drugą, a może choćby i trzecią