2 dni temu
– (Nie)widzialni pracownicy to są dwie grupy w naszym badaniu.
Pierwsza grupa to są ludzie 45–50+, czyli osoby, które są już na tyle dojrzałe, iż czasami niektórzy rekruterzy nie chcą ich zapraszać na rozmowy. Druga grupa to jest nowo powstająca grupa do 30 lat, czyli osoby nieposiadające jeszcze zbyt dużego doświadczenia po zakończeniu studiów. W tej grupie bezrobocie ostatnio bardzo wzrasta – podkreśla w rozmowie z agencją Newseria Anna Macnar, prezeska HRM Institute.
Zjawiska ageizmu i adultyzmu funkcjonują równolegle i obejmują różne etapy kariery
Wiek wpływa na zatrudnienie, rozwój kariery i awanse, choć formalnie nie stanowi kryterium oceny kandydatów i pracowników. Z raportu HRM Institute „(Nie)widzialni pracownicy 2026” wynika, iż co trzeci pracownik doświadczył dyskryminacji ze względu na wiek, a 40 proc. obserwowało ją w swoim otoczeniu. Z jednej strony problem dotyczy ageizmu, czyli dyskryminacji osób starszych, z drugiej – adultyzmu, który ogranicza szanse najmłodszych kandydatów.
Raport „(Nie)widzialni pracownicy 2026” pokazuje, iż zjawiska ageizmu i adultyzmu funkcjonują równolegle i obejmują różne etapy kariery – od wejścia na rynek pracy po rozwój i awanse w organizacjach. W efekcie wykluczane są zarówno osoby z wieloletnim doświadczeniem, jak i te, które dopiero rozpoczynają aktywność zawodową.
W wielu firmach wciąż działa „cichy filtr” wieku
Zjawisko wpisuje się w zmieniającą się strukturę rynku pracy. Już dziś w Polsce pracuje ponad 6,2 mln osób w wieku 45+ oraz ok. 3,1 mln osób w wieku 25–34 lata. Prognozy wskazują, iż do 2030 roku osoby powyżej 50. roku życia będą stanowić ok. 38 proc. populacji w wieku produkcyjnym. Z danych przytaczanych w raporcie wynika, iż firmy stawiające na wysoką różnorodność (w tym wiekową) mają aż o 35 proc. większą szansę na osiągnięcie ponadprzeciętnych wyników finansowych. Mimo to w wielu firmach wciąż działa „cichy filtr” wieku, który eliminuje kandydatów już na etapie rekrutacji i wpływa na dalszy przebieg ich kariery zawodowej.
– Co najmniej 1/3 badanych osobiście doświadczała ageizmu lub adultyzmu we własnych relacjach z pracodawcą, a 40 proc. badanych mówi, iż widziało takie zjawiska w swoich organizacjach. Na rynku pracy z jednej strony wykluczamy pracowników, którzy mają bardzo duże doświadczenie zawodowe, są w stanie często poprowadzić organizację do rozwoju, a z drugiej strony wykluczamy młodych, którzy mogliby zostać sukcesorami tych, którzy odchodzą na emeryturę – tłumaczy Anna Macnar.
Co 3 ankietowany rekruter przyznał, iż uświadomił sobie, iż kierował się stereotypami przy wyborze kandydata
Z badania przeprowadzonego na grupie ponad 1,8 tys. pracowników wynika, iż 29 proc. ankietowanych obserwuje dyskryminację pomiędzy współpracownikami ze względu na wiek. Niewidzialne sito działa już na starcie – 40 proc. badanych nie aplikowało na stanowisko z powodu wieku, a co trzeci ukrył swój wiek w CV lub podczas rozmowy. Co czwarty pracownik otrzymał informację zwrotną sugerującą odrzucenie kandydatury z rekrutacji z powodu wieku. Im starsi pracownicy, tym częstsze były tego typu deklaracje.
Także badani przez HRM Institute rekruterzy przyznają, iż w trakcie prowadzonego procesu rekrutacyjnego w odniesieniu do kandydatów pojawia się u nich szereg pytań związanych z wiekiem kandydatów, np. jak długo zostanie w firmie ze względu na wiek, czy dogada się z zespołem, czy dany kandydat nadąża technologicznie. Co trzeci ankietowany rekruter przyznał, iż uświadomił sobie, iż kierował się stereotypami przy wyborze kandydata.
Uprzedzenia dotyczące wieku są obecne także na poziomie języka i sposobu prowadzenia procesów rekrutacyjnych
– Kandydaci mówią, iż rekruterzy, często bardzo młodzi, widzą w nich zbyt stare osoby, które być może nie będą ogarniać technologii. Rzeczywiście osoby powyżej 45. roku życia czasem bardzo długo szukają pracy – ocenia prezeska HRM Institute. Uprzedzenia dotyczące wieku są obecne także na poziomie języka i sposobu prowadzenia procesów rekrutacyjnych. 37 proc. pracodawców przyznaje, iż stosuje sformułowania profilujące wiekowo w ogłoszeniach o pracę. Najczęściej pojawia się wymóg określonej liczby lat doświadczenia – wskazuje na to 33 proc. badanych firm – a 12 proc. przez cały czas używa określeń takich jak „młody, dynamiczny zespół”. Z takim zwrotem w ogłoszeniu spotkało się dziewięciu na 10 badanych pracowników.
– Działy HR i rekruterzy mają bardzo duży wpływ na to, kogo wybierają do procesu rekrutacji, i czasem mogą ich wykluczać świadomie, czasem nieświadomie. Pojawiają się informacje od menedżerów, iż chcą jakichś konkretnych ludzi, w takim wieku albo takim. Często rekruterzy zamiast zajmować się tym, iż potrzebujemy różnorodnych wiekowo ludzi w zespole, patrzą na to, czy dany menedżer będzie zadowolony nie z kompetencji kandydata, ale z jego wieku – mówi Anna Macnar.
