2 lat temu
W trakcie lektury książki „W Cieniu” pojawiło nam się w głowie tyle przemyśleń na temat służby w wywiadzie, iż można byłoby z tego sklecić jeszcze ze trzy teksty. Nie będziemy Was jednak zanudzać cały czas tym samym tematem. Dlatego publikujemy już chyba ostatni wpis dotyczący rozmowy Ł. Maziewskiego z byłym Szefem AW – G. Małeckim. No, chyba iż będziecie nalegać na kontynuację
Pisaliśmy już o rozdźwięku pomiędzy deklaracjami na temat funkcjonowania wywiadu w trakcie gdy kierował nim G. Małecki, a realnym obrazem tej formacji w tamtym okresie. Było też o alkoholu w służbach i naszym podejściu do reform tych instytucji. Dzisiaj poruszymy za to bardziej „przyziemne” tematy związane z codzienną egzystencją funkcjonariuszy.
Postaramy się odpowiedzieć na pytanie o to, czy „na służbie” jest się rzeczywiście przez 24h na dobę? Potem poruszymy kwestię zacierającej się granicy pomiędzy pojęciem „służby” i „pracy”, oraz tego jak wpływa ona na życie rodzinne oficerów. Na koniec zwrócimy uwagę na rozdźwięk pomiędzy tym, jakich kandydatów wywiad twierdzi, iż szuka, a tym jakich realnie znajduje.
Służba w wywiadzie wymaga poświęceń
„To jest służba!” – krzyczał swego czasu jeden z naszych znajomych podoficerów, gdy podlegli mu żołnierze zaczynali grymasić. I generalnie się z tym zgadzamy. Wierzymy w to, iż powinno istnieć coś takiego jak „etos służby”. Od funkcjonariuszy wywiadu należy bowiem oczekiwać poświęcenia i znoszenia pojawiających się podczas wykonywania obowiązków trudności.
Podobnego zdania wydaje się być G. Małecki, który twierdzi m.in.: „Mimo iż formalnie (zgodnie z przepisami) pełni się ją osiem godzin dziennie, to w praktyce na służbie jest się dwadzieścia cztery godziny na dobę.” No i fajnie, tylko że… w „realu” wygląda to tak raczej wyłącznie w okresie szkolenia.
Wtedy rzeczywiście trzeba pogodzić się z długotrwałą rozłąką z bliskimi i towarzyszącym temu „odcięciem” od świata zewnętrznego. Na dalszym etapie służby w wywiadzie zaczynają się już jednak normalne realia urzędnicze. W momencie wybicia na zegarze ósmej godziny pracy, wielu funkcjonariuszy po prostu przekracza próg drzwi wyjściowych i zapomina o „firmie”.
Rzadko kiedy dochodzi przy tym do sytuacji, w których trzeba reagować natychmiast i określona czynność nie może poczekać do rana. Pewna część „operuchów” rzeczywiście wykazuje się jednak poświęceniem i zostaje po godzinach. Ci najbardziej zawzięci dzielnie znoszą też trudy „walki” z machiną biurokratyczną, dzięki czemu prowadzone przez nich sprawy posuwają się do przodu nieco szybciej.
Typowi funkcjonariusze operacyjni stanowią jednak w wywiadzie mniejszość. Z biegiem czasu we wszystkich polskich służbach postępuje bowiem nadmierny rozrost struktur, mających w teorii zapewniać im „wsparcie”, a będących w praktyce oddzielnymi „księstwami”. Kadry, finanse, logistyka, gabinet szefa, archiwum…
We wszystkich tych miejscach pracują tak naprawdę cywile, którzy są jedynie na siłę „przebierani” za „mundurowych”. Ciężko więc w ich przypadku mówić o „etosie służby”.
„System” nie jest gotowy na wysokie tempo pracy
Przypomniała nam się też historia obrazująca „bycie na służbie 24h”. Jeden z naszych kolegów otrzymał kiedyś polecenie dokonania pilnego sprawdzenia pewnego „gościa”. Było to związane z dosyć istotnym wydarzeniem na arenie międzynarodowej. Była już jednak 17:30, a więc osoby odpowiadające za rejestrację i wysyłkę dokumentów opuściły budynek.
Zrezygnowany funkcjonariusz udał się więc z powrotem do gabinetu dyrektora, aby powiadomić go o tym, iż niestety nie jest w stanie zrealizować polecenia. Jednak przełożony też zdążył już wyjść z pracy. Sprawa musiała więc poczekać do następnego dnia…
Cały system nie jest więc choćby przygotowany na służbę o każdej porze dnia i nocy. Uwypuklił to okres pandemii COVID. W tamtym czasie funkcjonariusze rotowali się – jedna grupa pracowała przez kilka dni w Centrali, a inna w tym czasie „z domu”. W praktyce okres pracy zdalnej był jednak dla większości z nich czasem odpoczynku.
Służby nie posiadają bowiem odpowiedniej infrastruktury umożliwiającej pracę zdalną. Sytuacja ta obnażyła również bardzo słabe zadaniowanie i nadzór nad pracą poszczególnych oficerów. Funkcjonariusze udawali, iż pracują, a naczelnicy udawali, iż tego nie widzą. Od czasu do czasu trzeba było tylko wyprodukować „kwit” opisujący to, co się robiło na „pracy” zdalnej.
A wiadomo – papier przyjmie wszystko Czy państwo odczuło wtedy negatywne konsekwencje „pauzy operacyjnej”, którą wdrożono w wywiadzie podczas pandemii COVID? Raczej nie. No, może poza tym, iż ileś milionów z budżetu „przepadło”, bo ktoś wpadł na „genialny” pomysł związany z zakupem respiratorów.
Sytuacja ta potwierdziła tylko to, o czym pisaliśmy na blogu do tej pory. Najpierw trzeba sprawić, aby wywiad wywiązywał się należycie ze swoich podstawowych obowiązków. A dopiero potem można ewentualnie myśleć o podyktowanej wyjątkowymi okolicznościami „ekspansji w branży medycznej”.
Granice między „służbą”, a „pracą” ulegają zatarciu
Podobne problemy, związane z pracą zdalną wydają się odczuwać w tej chwili przedsiębiorcy, którzy w zbyt dużym stopniu uwierzyli chyba w to, iż „wirtualne biuro” działa tak samo jak to „realne”. Skala trudności z tym związanych jest jednak w sektorze prywatnym nieco inna, gdyż zarządzanie pracownikami stoi tam na wyższym poziomie niż ma to miejsce w służbach.
Sama dyskusja na ten temat pokazuje jednak, iż granica pomiędzy „służbą” w wywiadzie, a „pracą” ulega w tej chwili stopniowemu zatarciu. Podejście funkcjonariuszy do obowiązków nie różni się przesadnie od tego, jakie panuje w przeciętnej firmie.
Jeden „trzaska” nadgodziny, potrafi choćby późnym wieczorem nawiązać kontakt z aktywem i jest bardzo zaangażowany w to co robi. Drugi zaś kombinuje jak tu „oszukać system” i notorycznie się spóźnia. Jego dzień obowiązkowo wypełnia też kilka „kawek” ze znajomymi.
Podobnie jest z wyjazdami służbowymi i dyspozycyjnością z nimi związaną. Jeden ma „w szafie” kilkanaście aktyw i gania jak szalony, żeby zdążyć z „kwitami”. W każdym miesiącu, przez tydzień nie ma go więc w kraju. Inny przyjmuje za to taktykę „despacito” – robi sobie dwie, trzy sprawy. Na spokojnie. W delegację pojedzie zaś jak mu się to wszystko ładnie zepnie w kalendarzu.
Ogólna tendencja zmierza jednak w stronę „przeciętności”. Wyobrażenia o tym, iż funkcjonariusz polskiego wywiadu może otrzymać w nocy telefon, a następnego ranka być już w samolocie, są więc jedynie mitem. Jest to również niemalże niemożliwe do wykonania w obecnym kształcie machiny biurokratyczno-organizacyjnej, w ramach której funkcjonują AW i SWW.
Problemy rodzinne, a służba w wywiadzie
W związku z tym, nie rozumiemy dlaczego G. Małecki twierdzi, iż wymagania związane ze służbą w wywiadzie mają negatywne konsekwencje dla życia rodzinnego funkcjonariuszy. Zgodzilibyśmy się z tą opinią, gdyby formacja rzeczywiście działała tak, jak należy.
W takim wypadku tempo pracy, częste i znacznie dłuższe wyjazdy, czy ryzyko związane z „wpadką” na wschodzie mogłyby odbijać się negatywnie na życiu osobistym przynajmniej części oficerów operacyjnych.
W obecnym kształcie, wydaje nam się jednak, iż służba w wywiadzie nie stanowi bariery utrudniającej relacje z bliskimi. Znamy wręcz osoby, które chwalą sobie czas spędzony w poszczególnych formacjach właśnie ze względu na „stabilny” grafik i sytuację rodzinną. W tym zakresie wywiad ma też do zaproponowania kilka innych, atrakcyjnych opcji.
Pierwsza to możliwość czasowego otrzymania w użytkowanie mieszkania służbowego. Do tego dochodzi jeszcze dosyć bogaty „socjal” i stabilność zatrudnienia. Dla wielu osób, dużym plustem jest też perspektywa wyjazdu na zagraniczną placówkę. Wiąże się to m.in. z opłaceniem przez MSZ międzynarodowej szkoły dla dzieci funkcjonariusza.
Nie znaczy to oczywiście, iż odpowiednie „poukładanie” sobie spraw rodzinnych jest dla wszystkich oficera „sielanką”. Nie jest. Ale tak to już w życiu bywa… Nie ma co dorabiać do tego „mitologii”.
Poligloci w wywiadzie
Kolejny obszar, w którym G. Małecki mówi raczej o tym, jak powinno być, a nie o tym jak jest, to ten dotyczący rekrutacji. W jednej z wypowiedzi pada np. stwierdzenie, iż oficer operacyjny „musi przede wszystkim władać językami obcymi. Dobrze, aby były to co najmniej dwa z różnych grup językowych.”.
Ciężko z tym polemizować. W praktyce, znaleźć takie osoby na korytarzu, wcale nie jest jednak tak prosto. Ci, którzy spełniają kryterium językowe są zaś z reguły absolwentami lingwistyki. I dotyczy to każdego szczebla organizacyjnego. Można na tej podstawie wysunąć następujący wniosek – funkcjonariusze nie czują przesadniej motywacji do nauki języków.
Oczywiście – zdarzają się wyjątki. jeżeli jednak były Szef AW wskazuje kryterium językowe jako absolutny elementarz, a realia znacząco odbiegają od wskazanych przez niego wymagań, to świadczy to o tym, iż coś tam się jednak nie skleja. Może np. faktycznej pracy za granicą i wśród obcokrajowców wcale nie jest tak dużo?
Kwestię znajomości języków można również „podpiąć” pod omawiane przez nas wcześniej zagadnienie etosu służby. Zdarzają się osoby, które trafiają na dany kierunek, uczą się od podstaw wymaganego na nim języka, a potem odnoszą sukcesy. Ale zdarzają się też funkcjonariusze operacyjni, którzy potrafią dociągnąć do emerytury bez faktycznej znajomości choćby jednego języka.
Pomiędzy nimi istnieje zaś całe spektrum „szarości”. I taki właśnie jest obecny wywiad. Nie istnieją w nim odpowiednie bodźce instytucjonalne, które wysyłałyby do oficera jasny sygnał: „Chłopie, jak nie opanujesz dwóch języków to na dłuższą metę nie masz tutaj czego szukać.”
No ok, może nie było to akurat najtrafniejsze sformułowanie, bowiem w wywiadzie służy wiele kobiet
Problemy związane z rekrutacją odpowiednich kandydatów do służby w wywiadzie
Jedną z przyczyn relatywnie słabej znajomości języków obcych w wywiadzie są zaś bolączki związane z rekrutacją odpowiednich kandydatów. W naszym subiektywnym odczuciu, typowy, nowo przyjmowany w tej chwili do służby funkcjonariusz, posiada znajomość jednego jeżyka mniej więcej na poziomie B1. Być może B2.
I teraz tak: z jednej strony wszystkie służby w Polsce cierpią na niedobór wystarczającej liczby, odpowiednich kandydatów. Drugą stroną medalu jest jednak to, iż wywiad niespecjalnie stara się przyciągnąć do służby tych faktycznie najlepszych. Rekrutacja prowadzona jest zaś w taki sposób, jakby największe znaczenie miała liczba nowych kandydatów, a nie ich jakość.
Wizyty targach, ogłoszenia i oczekiwanie na napływ CV. Potem rozmowa, weryfikacja, wariograf, komisja i „ciach” – gość jedzie na szkolenie. Rutyna. I nie chcemy przez to powiedzieć, iż nie powinna istnieć możliwość samodzielnego zgłoszenia się do służby w wywiadzie. Powinna. To dobre rozwiązanie.
Ale nie może być też tak, iż służba rezygnuje z rozbudowy całej infrastruktury służącej wynajdowaniu najlepszych kandydatów nie tylko na uczelniach, ale również wśród osób funkcjonujących już na rynku pracy. Naszym zdaniem, aberracją jest też to, iż pozyskiwanie kandydatów ukierunkowane jest w 99% na osoby przebywające w tej chwili w Polsce.
A przecież tylu naszych rodaków studiuje i pracuje w tej chwili za granicą. Jak chcemy, aby wywiad miał elitarny charakter skoro większą uwagę przywiązujemy do tego, aby nawiązać kontakt z absolwentem Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistyczego w Siedlcach, niż z osobą, która ukończyła Harvard?
Mamy oczywiście ogromny szacunek do tych pierwszych i nie uważamy, iż należy zamykać przed nimi drzwi do służb. No ale rozumiecie – chcemy rzeczywiście najlepszych kandydatów, czy tylko tak twierdzimy?
W wywiadzie wojskowym występują do tego dwa inne problemy. Jest to, po pierwsze, zbytnie odejście od wojskowego charakteru tej służby. Mniejsza uwaga jest przez to skupiona na „przeczesywanie” zasobów wojska pod kątem wyszukiwania najzdolniejszych oficerów.
Po drugie, coraz większa ich liczba rezygnuje z kariery w armii już na jej wczesnym etapie. Często są to bardzo wartościowe jednostki, które przeżyły jednak zbyt duże rozczarowanie realiami wojska.
Trudności „adaptacyjne” w trakcie służby
Wydaje nam się, iż rezygnacja z pozyskiwania najlepszych kandydatów jest ponadto świadomą polityką służb wywiadowczych. Sam G. Małecki przyznaje: „obecnie stosowane sito jest jednak skalibrowane nieprawidłowo i odsiewając przypadki skrajne, wycelowane jest w tych przeciętnych.” Dlaczego?
Odpowiedź znajdujemy w innym fragmencie książki, w którym były Szef AW przyznaje, iż tacy kandydaci mają „zbyt wygórowane oczekiwania wobec służby”, co może powodować „problemy adaptacyjne.” Po ludzku znaczy to mniej więcej tyle: wiemy, iż służba w wywiadzie wygląda jak wygląda. Gdybyśmy zaczęli więc pozyskiwać bardzo dobrych kandydatów to gwałtownie odchodziliby oni z „firmy”.
No bo wyobraźcie sobie, iż znaleźliście kandydata, który rzeczywiście spełnia wszystkie naszkicowane przez G. Małeckiego w książce kryteria. A choćby więcej. Gość ma ewidentnie potencjał na bycie „perełką”. Na ogół, taki człowiek będzie jednak posiadać kilka różnych, potencjalnie atrakcyjnych dróg życiowych.
Trzeba go więc zainteresować służbą. W wielu książkach i filmach opowiadających o pracy wywiadu możecie choćby znaleźć przykłady rozmaitych „sztuczek”, których używają tego rodzaju „firmy” dla przyciągnięcia i „oczarowania” kandydata. W Polsce mamy jednak do czynienia z „zamieraniem” tego typu praktyk.
Działy kadr traktowane są „po macoszemu”. Zbyt często trafiają do nich osoby szukające tam po prostu „spokoju” lub te, które nie sprawdziły się w innych pionach. W związku z tym, zamiast oczekiwać na bycie „oczarowanym”, kandydat powinien raczej przygotować się na to, iż usłyszy w słuchawce telefonu głos znudzonego urzędnika informującego go o kolejnych etapach rekrutacji.
I lepiej aby „młody” nie miał przy tym żadnych pytań, a co gorzej… wątpliwości! Wtedy można bowiem jeszcze dostać jeszcze „zjeb…” za „wybrzydzanie”. Przedsiębiorstwa na całym świecie adaptują swoje praktyki rekrutacyjne do zmieniającego się charakteru rynku pracy. Polski wywiad stawia za to na „sprawdzone” metody
Kwestia ambicji?
G. Małecki słusznie podkreśla ponadto, iż wynagrodzenia w sektorze publicznym nigdy nie dorównają tym, które obowiązują na rynku prywatnym. Kandydaci powinny więc wstępować do służby kierując się inną motywacją niż tylko czynniki finansowe. Do wywiadu nie idzie się przecież po to, aby „trzepać hajs” (choć zarobki powinny umożliwiać spokojną egzystencję). 100% zgody.
Tylko jak już decydujemy się na przyjmowanie do służby idealistów, to należy umożliwić im realizację tych ideałów. A z tym bywa różnie. Raczej słabo. Ambitne jednostki często zaliczają brutalne zderzenie z rzeczywistością. jeżeli do służby rzeczywiście trafi jakiś „kozak”, to prędzej czy później ktoś może też poczuć się przez niego zagrożony. Czasem „kolega”, czasem przełożony…
Z takim podejściem możemy zapomnieć o posiadaniu wywiadu, grającego w światowej ekstraklasie. Trafiając do pracy w czołowej firmie, pracownik uczy się bowiem równać do najlepszych. W naszych służbach jest za to na odwrót. Osoba wyróżniająca się będzie musiała albo wpasować się w „system”, albo odejść ze służby.
Rezultatem tego procesu jest to, iż regularnie marnotrawiony jest potencjał ludzki. Zagłębiając się w meandry rekrutacji widzimy ponadto, iż ciężko jest reformować służby wycinkowo. jeżeli chcielibyście usprawnić rekrutację, to należałoby również zmodernizować szereg innych procesów, które wpływają na odejścia ze służby.
Może więc „sito” skalibrowane jest w sposób prawidłowy? Kto powiedział, iż musimy tutaj budować Mossad? Może wystarczy coś na kształt SIS – Secret Intelligen… (Wróć! To nie to!). Chodziło nam o ten SIS – Slovenská Informačná Služba (Słowacka Służba Informacyjna). Niby spoko, ale chyba jednak stać nas na więcej, co?
Artykuł ten powstał dzięki wsparciu naszych subskrybentów. Jeśli wierzycie w to, co robimy możecie wspomóc naszą pracę, uzyskując w zamian za to dostęp do cotygodniowych felietonów, w których komentujemy wydarzenia bieżące. Wystarczy kliknąć tutaj.
Zapiszcie się również na wysyłany przez nas co tydzień newsletter, w którym znajdziecie przegląd wydarzeń z minionego tygodnia, komentarz do wydarzeń bieżących oraz ekskluzywne i prawdziwe anegdoty ze świata wojska i służb mundurowych.
