1 dzień temu
Emilia Szczukowska – analityczka ds. regulacyjnych w Departamencie Prawa i Legislacji Związku Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP) – opowiada o wyzwaniach stojących przed polskim rynkiem pracy, który według prognoz będzie kurczył się o 150–200 tysięcy osób rocznie. W rozmowie wyjaśnia, dlaczego firmy coraz poważniej traktują inkluzywność, jakie grupy pracowników najczęściej są wykluczane oraz które praktyki mogą realnie pomóc pracodawcom w utrzymaniu i pozyskaniu talentów.
Czy firmy postrzegają bycie pracodawcą godnym zaufania jako wartość? Czy chcą nim być?
Emilia Szczukowska: To pytanie jest bardzo złożone, ale coraz częściej odpowiedź brzmi: tak — i to bardzo nas cieszy. Pracodawcy zaczynają zauważać, iż bycie pracodawcą godnym zaufania po prostu im się opłaca. Zmniejsza się rotacja pracowników, rośnie ich zadowolenie, a wraz z nim zaangażowanie. Gdy relacja między pracodawcą a pracownikiem jest uczciwa i stabilna, łatwiej skupić się na celach biznesowych, a pracownicy mogą myśleć o swoim rozwoju.
Polska przedsiębiorczość, rozwijająca się od lat 90., przechodziła różne etapy. Relacje pracownik–pracodawca nie zawsze opierały się na zaufaniu. Cieszymy się, iż to się zmienia, i jako ZPP podejmujemy wiele działań, aby wspierać dobrostan pracowników oraz uświadamiać przedsiębiorcom znaczenie dobrych praktyk. Dlatego z euforią zaangażowaliśmy się w konkurs Pracodawca Godny Zaufania.
Tegoroczna, piętnasta edycja konkursu Pracodawca Godny Zaufania była wyjątkowo udana — zgłosiło się wiele firm. To chyba dowód, iż pracodawcy coraz bardziej doceniają budowanie dobrych relacji?
Emilia Szczukowska: Zdecydowanie. Miałam przyjemność uczestniczyć w pracach kapituły konkursu i rzeczywiście — zgłoszeń było bardzo dużo, a ich jakość imponująca. Widać ogrom działań w obszarze zdrowia, wellbeingu, wolontariatu czy rozwoju cyfrowego. Firmy inspirują się nawzajem, a skala tych działań stale rośnie.
Czy pracodawca godny zaufania to również pracodawca włączający?
Emilia Szczukowska: Tak. Mamy dziś na rynku pracy duży niedobór pracowników — 82% małych i średnich firm zgłasza braki kadrowe, a rynek będzie się kurczył o 150–200 tysięcy osób rocznie. W związku z tym rozmawia się o różnych rozwiązaniach: zatrudnianiu cudzoziemców, ale także o angażowaniu grup wykluczonych.
W ZPP przyjrzeliśmy się temu dokładnie i okazało się, iż takich grup jest naprawdę wiele. To ogromny zasób kompetentnych osób, które mają wiedzę i umiejętności, a przy odrobinie elastyczności i empatii ze strony pracodawcy mogą wrócić lub wejść na rynek pracy — ku korzyści obu stron.
Jakie grupy ma Pani na myśli?
Emilia Szczukowska: W ramach naszego projektu „Każdy talent na wagę złota – inkluzywnie w zatrudnianiu” wyróżniliśmy cztery grupy:
- Matki wracające na rynek pracy po przerwie związanej z macierzyństwem.
- Silversi, czyli osoby powyżej 50. roku życia — coraz częściej dyskryminowane.
- Osoby z chorobami przewlekłymi, często z tzw. niewidzialnymi niepełnosprawnościami.
- Osoby neuroróżnorodne — m.in. w spektrum autyzmu, z ADHD czy zaburzeniami przetwarzania informacji.
Każda z tych grup jest inna, a ich potrzeby są bardzo zróżnicowane. Jak wyglądają przykłady wykluczeń i jak można im przeciwdziałać?
Emilia Szczukowska:
Podam przykład mniej oczywisty: osoby z chorobami skóry, jak łuszczyca. Często są dyskryminowane z powodu niewiedzy otoczenia i przekonania, iż choroba jest zaraźliwa. Nasza wystawa w Sejmie pokazywała, iż to nieprawda — i była bardzo doceniona przez środowisko tych osób.
W przypadku osób z chorobami przewlekłymi:
– osoby z cukrzycą muszą jeść o określonych porach,
– osoby w trakcie leczenia onkologicznego muszą częściej chodzić do lekarza, choć chcą być aktywne zawodowo.
Matki wracające do pracy często borykają się z brakiem komunikacji i wsparcia ze strony pracodawcy, co rodzi lęk przed powrotem.
Osoby neuroróżnorodne mogą mieć trudności z punktualnością czy skrupulatnością, ale jednocześnie są niezwykle kreatywne i świetnie działają pod presją. Mówi się, iż aż 80% założycieli startupów to osoby neuroróżnorodne.
Silversi mierzą się natomiast z odrzucaniem CV — choćby 9 na 10 aplikacji osób 50+ trafia do kosza na starcie.
Najważniejsza zasada jest prosta: empatii nie da się wprowadzić ustawą. najważniejsze są komunikacja i elastyczność — praca zdalna, elastyczne godziny, ergonomiczne biura. Dane OLX pokazują, iż zapotrzebowanie na elastyczne formy pracy dynamicznie rośnie.
Jakie rekomendacje ZPP przedstawia przedsiębiorcom i decydentom?
Emilia Szczukowska: Zainteresowanych odsyłam do naszego raportu „Każdy talent na wagę złota – inkluzywnie w zatrudnianiu”. Pierwszy obszar to edukacja — wciąż kilka wiemy o barierach, które dotykają pracowników: zdrowotnych, psychicznych, rodzinnych. Dlatego rekomendujemy edukację na temat neuroróżnorodności, chorób przewlekłych oraz potrzeb rodziców.
Drugi obszar to indywidualizacja zarządzania — menedżer powinien znać mocne i słabe strony pracowników oraz przydzielać zadania tak, aby wykorzystać ich potencjał. Ważne są też rozwiązania ergonomiczne: odpowiednie stanowiska pracy, ciche pokoje, regulowane oświetlenie.
Silversom rekomendujemy szkolenia i wsparcie kompetencji cyfrowych oraz programy mentoringowe sprzyjające współpracy międzypokoleniowej.
Jednym z poruszanych tematów była również ochrona przedemerytalna. Organizacje pozarządowe zaproponowały dobrowolną rezygnację z tego przywileju na 12 miesięcy — aby ułatwić zatrudnienie osób w wieku przedemerytalnym.
Czy ten postulat jest już procedowany?
Emilia Szczukowska: Na razie jest to postulat. Rozmawialiśmy o nim m.in. z ministrą ds. polityki senioralnej. Druga edycja projektu będzie skoncentrowana na postulowaniu konkretnych zmian regulacyjnych. W pierwszej edycji skupiliśmy się na diagnozie — pracowaliśmy wspólnie z 18 organizacjami pozarządowymi, ekspertami, przedstawicielami ministerstw i przedsiębiorców. Dyskusje były burzliwe, ale udało się wypracować wiele wspólnych stanowisk. W drugiej edycji powołamy także koalicję na rzecz inkluzywności w zatrudnianiu.
Jak przedsiębiorcy reagują na tę diagnozę rynku pracy?
Emilia Szczukowska:
Firmy uczestniczące w projekcie — USP Zdrowie, OLX, Provident, Servier, Uber — zaczęły już wdrażać polityki inkluzywne. Część firm była zaawansowana już wcześniej i stała się wzorcem dla innych.
Reakcje są różne, ale rośnie świadomość, iż zmiany są konieczne. Duże firmy mają większe zasoby, by diagnozować potrzeby pracowników i wdrażać rozwiązania. W MŚP jest trudniej — ograniczona przestrzeń, mniejszy kapitał, liczne zmiany legislacyjne. Im mniejsza firma, tym trudniej wdrażać systemowe działania. Ale ogromną rolę odgrywa tu rozmowa — wiele rozwiązań nie wymaga dużych nakładów, tylko otwartości i zrozumienia.
Konkurs Pracodawca Godny Zaufania również promuje najlepsze praktyki i buduje świadomość wśród pracodawców.
Emilia Szczukowska: Zdecydowanie. Firmy inspirują się nawzajem, a rosnąca liczba zgłoszeń pokazuje, iż temat staje się coraz ważniejszy. To bardzo dobrze, iż szerzą Państwo wiedzę o dobrych praktykach.
Bardzo dziękuję za rozmowę.
Rozmowa pochodzi z podcastu „Pracodawca Godny Zaufania” powstałego w ramach zadania publicznego pt. „Rozwój misyjny i instytucjonalny Fundacji im. XBW Ignacego Krasickiego”, które sfinansowane jest ze środków Narodowego Instytutu Wolności – Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego w ramach Rządowego Programu Rozwoju Organizacji Obywatelskich na lata 2018-2030.
Dziękujemy za przeczytanie tekstu do końca. Polecamy inne wiadomości zamieszczone na stronie internetowej www.agencja-informacyjna.com. Życzymy ciekawej lektury. Agencja Informacyjna
AI Gospodarka /DEC/ Zródło: Fundacja XBW YT / Zdjęcie: Emilia Szczukowska FB / 12 grudnia 2025
