Jak być liderem, który godzi oczekiwania i pracowników, i swojego szefa?

Ostatnia aktualizacja: 30.12.2022

Lider jest tylko człowiekiem. Postawiony pomiędzy szefem a zespołem nie musi dokonywać wyboru – może zarówno zaimponować swojemu szefowi, jak i zbudować autorytet wśród członków swojego zespołu. Każdy szef chce, żeby jego lider był zadowolony, zaangażowany i żeby dowoził cele, wyniki oraz realizował projekty. Może to zrobić jedynie ze swoim zespołem, dlatego perspektywa lidera jest bardzo podobna do perspektywy jego szefa – zadowolony, zaangażowany i dowożący wyniki zespół.

W Artykule:

• Jednym z najważniejszych zadań menedżerskich jest stworzenie takiego środowiska pracy, w którym ludzie czują się bezpiecznie i mają zaufanie do lidera.
• W takim środowisku ludzie pozwolą liderowi na realizację celów, które ten z kolei otrzymał od swojego szefa – bo są to tak naprawdę cele lidera, a nie cele jego ludzi.
• Lider to nie tylko bezpośredni przełożony pracowników, on również ma nad sobą szefa. Z jednej strony szef naciska na wyniki, z drugiej są pracownicy, którzy w przypadku niezadowolenia po prostu odejdą z pracy.
• Kryzys na rynku pracownika będzie się pogłębiał. Już dziś w wielu branżach brakuje specjalistów i wykwalifikowanych pracowników. Dlatego dzisiejsze czasy stanowią bardzo interesujące wyzwanie dla liderów, którzy będą musieli poradzić sobie z tym, żeby budować empatyczne środowisko pracy i jeszcze namawiać ludzi do nieciekawych dla nich projektów, takich jak na przykład pomiar czasu własnej pracy.
• Obecnie menedżerowie za bardzo chcą wszystkim ułożyć życie i ich doświadczenia w pracy. A to, czego menedżer potrzebuje, aby ludzie chcieli się rozwijać, chcieli być częścią zespołu i zarazem firmy to autonomia, danie ludziom możliwości rozwoju, uczestnictwa w społeczności.
• Wyzwaniem lidera jest zaangażowany i efektywny zespół, bo tylko dzięki temu będzie w stanie sprostać oczekiwaniom, które nakłada na niego przełożony.
• Najlepsi liderzy nie wybierają pomiędzy wynikami a ludźmi, super rezultatami a zaangażowaniem. Oni po prostu potrafią zrobić to w taki sposób, iż mają i zaangażowanych pracowników, i dobre wyniki.
• W tym artykule przedstawiam 5 obszarów, na których powinien koncentrować się współczesny lider, aby pogodzić oczekiwania zarówno swojego szefa, jak i swoich pracowników.

Spis treści:

1. Podwójna rola lidera
2. Zaufanie i bezpieczeństwo jako podstawa budowania zespołu
3. Najważniejsze wyzwanie lidera
4. To ludzie budują biznes
5. 3 powody dysfunkcyjności organizacji
6. 5 obszarów koncentracji lidera

Podwójna rola lidera

W większości organizacji spotkamy menedżerów, którzy mają zarówno pracowników, jak i swoich szefów. Ich rola jest zatem podwójnym wyzwaniem – muszą godzić oczekiwania, jakie mają wobec nich ich szefowie, a z drugiej strony oczekiwania ludzi w zespołach, za które są odpowiedzialni. Godzenie oczekiwań pracowników, dla których jest się szefem, i oczekiwań własnego szefa jest nie lada wyzwaniem dla lidera, zwłaszcza w dzisiejszych czasach.

Menedżerowie często pytają mnie, czy przez cały czas powinni planować projekty strategiczne z dużym, na przykład rocznym wyprzedzeniem w tak zmiennych warunkach. Można planować kierunek strategiczny, kierunek rozwoju, kierunek, w którym chcemy być najlepsi, w którym podążamy, ale inicjatywy powinny mieć raczej krótszą perspektywę. Jedynej rzeczy, której nie możemy być pewni, to co przyniesie jutro. Dlatego dzisiaj dobry lider musi być po prostu przygotowany. Dobry menedżer musi budować zaangażowanie, w tym zaangażowanie emocjonalne, a więc musi budować sens istnienia na poziomie swojego zespołu.

Lider to nie tylko bezpośredni przełożony pracowników, on również ma nad sobą szefa. Skupmy się zatem na tych dwóch perspektywach liderskich – z jednej strony szef ciśnie na dowożenie, na wyniki, z drugiej są pracownicy, którzy w przypadku niezadowolenia po prostu odejdą z pracy.

Zaufanie i bezpieczeństwo jako podstawa budowania zespołu

Prowadząc rozmowy z klientami i ludźmi biznesu wiem, iż idzie kryzys na rynku pracownika i iż będzie on się pogłębiał. Już dziś w wielu branżach brakuje specjalistów i wykwalifikowanych pracowników. Dlatego dzisiejsze czasy stanowią bardzo interesujące wyzwanie dla liderów, którzy będą musieli poradzić sobie z tym, żeby budować empatyczne środowisko pracy i jeszcze namawiać ludzi do nieciekawych dla nich projektów, takich jak na przykład pomiar czasu własnej pracy.

Pierwszą powinnością menedżerską jest więc stworzenie takiego środowiska pracy, w którym ludzie czują się bezpiecznie i mają zaufanie do swojego lidera. W związku z tym pozwolą swojemu liderowi na realizację celów, które ten z kolei otrzymał od swojego szefa – to są tak naprawdę cele lidera, a nie cele jego ludzi. Dopiero po przeniesieniu tych celów na cele zespołowe i indywidualne wreszcie stają się one celami jego ludzi.

Lider jest tylko człowiekiem. Postawiony pomiędzy szefem a zespołem nie musi dokonywać wyboru – może zarówno zaimponować swojemu szefowi, jak i zbudować autorytet wśród członków swojego zespołu. Każdy szef chce, żeby jego lider był zadowolony, zaangażowany i żeby dowoził cele, wyniki oraz realizował projekty. Może to zrobić jedynie ze swoim zespołem, dlatego perspektywa lidera jest bardzo podobna do perspektywy jego szefa – zadowolony, zaangażowany i dowożący wyniki zespół.

Najważniejsze wyzwanie lidera

Wyzwaniem lidera jest zaangażowany i efektywny zespół, bo tylko dzięki temu będzie w stanie sprostać oczekiwaniom, które nakłada na niego przełożony. W jaki sposób lider może zwiększyć i zaangażowanie i efektywność swojego zespołu? Powtarzam to jak mantrę, ale poprzez świadome przywództwo i skuteczne zarządzanie. Świadome oznacza, iż lider nie improwizuje, a skuteczne – iż ma wyniki. Uczenie się bycia dobrym liderem to jest chodzenie po schodach, a nie jazda windą. Nie ma drogi na skróty. Lider musi eksperymentować i nie może bać się popełniać błędów.

Transformacja ludzi w kontekście empatii, umiejętności adaptacji, świadomego przywództwa czy skutecznego zarządzania, to nie jest tylko „wdrażanie” zmian. W jednym z odcinków mojego podcastu (zobacz tutaj) mówiłem o tym co się dzieje, kiedy menedżerowie za bardzo chcą. Jako menedżerowie w ustawieniach fabrycznych mamy, iż chcemy na siłę przekonywać innych do wdrażania zmian. Konsekwencją tego, iż liderzy tak bardzo „chcą” jest to, iż podają pracownikom wszystko na tacy. To jeden z największych błędów budowania kultury organizacyjnej.

To ludzie budują biznes

Większość projektów zmian opiera się na tym, iż liderzy bardzo dużo czasu poświęcają na to, żeby opowiedzieć ludziom o merytoryce tego, do czego chcą, żeby oni doprowadzili. Czyli nie wychodząc z sali szkoleniowej chcą, aby ludzie ze slajdów nauczyli się wszystkiego, czego w nowej perspektywie będzie się od nich wymagać. Dodatkowo, menedżerowie z góry wiedzą, jakie narzędzia wybrać i są przekonani, właśnie takich narzędzi oczekują ich pracownicy.

W tej przygodzie to my, menedżerowie, jesteśmy bohaterami i w związku z tym przypisujemy sobie cały splendor. A to zupełnie nie tak! Nie tędy droga. Bez ludzi się nie da. Liderzy z takim nastawieniem nie mają szans na cokolwiek nie tylko w czasach kryzysu, ale w ogóle. Czy można więc jakoś inaczej wprowadzać zmiany? Tak. Przede wszystkim należy zapytać ludzi jak chcieliby pracować i dać im ramy tej współpracy. To nie lider buduje biznes, lider buduje ludzi, a oni zbudują biznes.

Dlaczego coraz więcej ludzi odchodzi z pracy? Odpowiedź jest prosta, aż zanadto: dlatego, iż menedżerowie za bardzo chcą wszystkim ułożyć życie i ich doświadczenia w pracy – co mają robić, czego mają się uczyć, w ekstremalnych przypadkach jak mają mieć zorganizowane miejsce pracy. Dzisiaj autonomia, danie ludziom możliwości rozwoju, uczestnictwa w społeczności to są rzeczy, których menedżer potrzebuje, aby ludzie chcieli się rozwijać, chcieli być częścią zespołu i zarazem firmy.

3 powody dysfunkcyjności organizacji

Wyróżniam trzech killerów efektywności i zaangażowania. Pierwszy to podział na tych co pracują i na tych co zarządzają. Ten podział pomiędzy pracownikami a menedżerami powoduje, iż firma jest dysfunkcyjna. Jedni mają perspektywę „przyjść i wyjść”, a drudzy chcą dowozić wynik i próbują tych pierwszych przekonać, żeby szli z nimi, narzucając im większość metod pracy. To się nie uda. Chyba, iż będziemy stosować manipulanty pod postacią kija i marchewki, które raczej odchodzą do lamusa, a jeżeli działają, to na bardzo krótką metę.

Kolejnym killerem efektywności i zaangażowania jest improwizowane przywództwo. Czyli zestresowany menedżer, który nie ma chwili oddechu bo od poniedziałku do piątku „dowozi”, zwykle nie potrafi przyznać się do tego, iż czegoś nie wie, i rzadko potrafi się przyznać, iż czegoś nie umie. A przecież takie przyznanie się, iż się czegoś nie umie jest jak najbardziej otwarciem się na rozwój.

Ostatnia rzecz, hamująca zaangażowanie i efektywność, to opieranie się na opiniach, zamiast na faktach. Bardzo smutne jest to, iż w dzisiejszym świecie to, iż ktoś coś powiedział jest ważniejsze od tego, co się naprawdę wydarzyło. Zwłaszcza w biznesie opieranie się na opiniach jest po prostu niepoważne, a w perspektywie tego biznesu choćby nierozważne.

5 obszarów koncentracji lidera

Najlepsi liderzy nie wybierają pomiędzy wynikami a ludźmi, super rezultatami a zaangażowaniem. Oni po prostu potrafią zrobić to w taki sposób, iż mają i zaangażowanych pracowników, i dobre wyniki. Tak jak w odcinku 52 podcastu ‘Skuteczny CEO’ mówię nad czym powinien pracować skuteczny CEO by budować efektywną organizację, w której ludzie naprawdę są zaangażowani, w której mamy wysoki poziom umiejętności adaptacji i rozwijamy się szybciej niż konkurencja, tak teraz przedstawiam 5 obszarów na poziomie leadershipowym, liderskim.

5 obszarów koncentracji lidera, który świadomie przewodzi i zarządza skutecznie, to:

1. Sens istnienia i poczucie przynależności na poziomie zespołu
2. Zrozumienie firmy, procesów, Gemba
3. Świadome przywództwo
4. Ciągłe doskonalenie, rozwój, nauka
5. Zarządzanie zmianą

Sens istnienia i poczucie przynależności na poziomie zespołu

Skuteczny lider zaczyna od nadania sensu istnienia i zbudowania poczucia przynależności. Buduje środowisko pracy, w którym ludzie mają coś więcej niż tylko transakcje, bo mają emocje:

• Dlaczego działamy jako zespół?
• Do czego jako zespół dążymy, co chcemy osiągnąć?
• W jaki sposób współpracujemy ze sobą na co dzień? (Kontrakt 5R)
• Kto chce być w tym zespole, a kto do niego nie pasuje? (selekcja)

Zrozumienie firmy, procesów, Gemba

Kompetencja przeprowadzenia analizy stanu obecnego wspólnie z zespołem jest absolutnie kluczowa. Lider musi upewnić się, iż jego ludzie rozumieją procesy, rozumieją firmę. w uproszczeniu wygląda to tak, iż z portfolio procesów wybiera jeden, następnie wybiera narzędzie do zmierzenia tego procesu, np. Makigami do procesów usługowych, lub Value Stream Mapping do produkcyjnych, po czym idzie do Gemba.

Bycie w Gemba to jedna z najtrudniejszych umiejętności menedżerskich. Tu trzeba przestawić się z pozycji szefa na pozycję gościa. Jesteś w Gemba, przyszedłeś obserwować, nie oceniać, zapisujesz wszystko, czego się nauczyłeś. Przyszedłeś zrozumieć, a nie zmieniać. Trudno jest to zrobić w sposób, aby ludzie uwierzyli, iż nie jest to przeciwko nim, ale nie ma innej drogi.

Dlatego ważna jest perspektywa pracowników – doprowadzenie do sytuacji, w której sami pomierzą swoje procesy i uzyskają zgodę co do tego jakie są fakty – co działa dobrze, a co należy usprawnić. W ten sposób zrozumieją swoje procesy i wskażą co chcieliby zmienić. Będą czuli, iż mają wpływ na to, co robią, są odpowiedzialni za swoją pracę, a to z kolei przełoży się na ich zaangażowanie i efektywność.

Świadome przywództwo

Świadome przywództwo polega na tym, iż lider poprzez empatię, poprzez zrozumienie perspektywy pracowników – nie tylko transakcyjnej – potrafi doprowadzić do sytuacji, iż ludzie przychodzą do pracy, bo chcą. Przychodzą, bo nie mogą się doczekać. Przychodzą, bo czują się częścią czegoś większego.

Tutaj proponuję każdemu liderowi, aby zadał sobie trzy pytania:

• Czy chcę być liderem w tej firmie?
• Jak dokładnie rozumiesz swoją rolę jako lidera?
• Czy rozumiesz oczekiwania pracowników względem siebie i względem firmy?

Ciągłe doskonalenie, rozwój, nauka

Jeśli lider wie, iż chce być w danej firmie, rozumie swoją rolę oraz perspektywę pracowników, musi zdawać sobie sprawę, czego od niego oczekuje przyszłość.

Jest 7 kompetencji przyszłości, w kontekście których każdy lider powinien siebie ocenić:

• Samoświadomość
• Przewodzenie zmianie
• Umiejętność budowania relacji
• Inteligencja emocjonalna
• Strategiczny i elastyczny umysł , zrozumienie perspektywy większej, niż tylko perspektywa własnego zespołu
• Efektywna komunikacja

Te 7 kompetencji przyszłości World Economic Forum określa jako najważniejsze kompetencje menedżerskie w perspektywie 2025. Dodatkowo, każdy menedżer powinien rozwijać umiejętności i uczyć się nowych w zakresie tego, co jest mu potrzebne do efektywnej pracy, nie zapominając również o rozwoju osobistym, w tym również rozwijaniu swoich pasji.

Zarządzanie zmianą

Wszyscy ludzie przechodzą przez cztery fazy zmiany: wyparcie, opór, próby, adaptacja. Uważam, iż kiedy w firmie przy zmianach jest opór, to dobrze. To znaczy, iż ludziom zależy. Większość z nas przeżywa zmianę podobnie. Doświadczamy porównywalnych emocji. W każdej fazie towarzyszą nam jednak inne emocje i tu lider zamienia się w coacha, który w każdej z faz powinien w określony sposób reagować. (czytaj więcej)

Nie należy spodziewać się, iż po ogłoszeniu konceptu zmiany, od razu wszyscy będą w wyparciu, a po trzech tygodniach nagle cały zespół przekroczy tajemniczą niewidzialną linię i będzie agresywny w oporze. Przebieg faz, gwałtowność emocji i zachowania, które im towarzyszą, to sprawa bardzo indywidualna.

Najważniejsze jest zrozumienie emocji, które targają ludźmi podczas poszczególnych etapów wprowadzania zmiany. Najlepszym sposobem na skuteczne i szybkie zaadresowanie większości obaw pracowników odnośnie zmiany jest tzw. „Sesja obaw”. Robimy ją dlatego, iż zależy nam na ludziach. Wypowiedzenie na głos przez pracowników ich obaw odnośnie zmiany zmniejsza ich lęk przed zmianą o 50%. Ludzie czują się zaopiekowani. Doceniają, iż ktoś zapytał ich o zdanie, iż bierze ich zdanie pod uwagę. Więcej na temat sesji obaw znajdziesz tutaj.

________________________

Zrozumienie perspektywy ludzi jest kluczem do rozwoju biznesu. Współczesny menedżer potrafi pogodzić oczekiwania ludzi, a jednocześnie sprostać oczekiwaniom stawianym przez organizację. W Leanpassion pomagamy menedżerom w tym, by nie improwizowali w pracy i osiągali świetne wyniki. Skontaktuj się z nami, jeżeli potrzebujesz wsparcia: bezpłatna konsultacja.

Możesz również pisać bezpośrednio do mnie przez LinkedIn lub na [email protected]