Jak (nie) zatrudnia się młodych, czyli nowe fronty wojny pokoleń

Andrzej, 28-letni księgowy z Krakowa, pamięta, iż tamta rozmowa kwalifikacyjna zaczęła się zaskakująco dobrze. Rekrutował go równolatek. Poproszony o wykonanie zadań w Excelu, Andrzej poradził sobie bez problemu, jego odpowiedzi na pytania spotykały się z pozytywnym odbiorem, rozmowa się kleiła. Aż do wejścia dyrektorki, kobiety wyraźnie z innego pokolenia, która miała nie brać udziału w spotkaniu, a jednak postanowiła zajrzeć.

Zapytała o jakiś szczegół ustawy o rachunkowości. Odpowiedział, iż potrafi się poruszać po ustawach, ale nie zna ich na pamięć. Zapytała o prawo podatkowe. O rzeczy, które jego pokolenie po prostu sprawdza w Google’u, bo nikomu nie przychodzi na myśl, żeby to zapamiętywać. Dyrektorka wyszła, nie kryjąc poirytowania. Młodszy rekruter nie bez żalu skomentował jej wyjście, iż nie będzie ściemniał – nie oddzwonią.

Edyta, świeża absolwentka polonistyki w Krakowie, przez cztery miesiące intensywnie szukała pracy w kulturze. W renomowanym czasopiśmie potrzebny był ktoś od mediów społecznościowych. Wysłała zgłoszenie i już następnego dnia została poproszona o przygotowanie artykułu branżowego.

– Poświęciłam na to zadanie cały dzień pracy, bo chciałam, żeby tekst był idealny – wspomina Edyta. Zaproszono ją na rozmowę. Skonsternowało ją, iż pomimo prestiżowego adresu warunki techniczne obiektu pozostawiały wiele do życzenia – domofon nie działał, brama wejściowa była zepsuta. Wyraźnie zmęczona redaktorka naczelna umówiła na ten sam dzień wielu kandydatów, więc rozmowy prowadziła zdawkowo, pospiesznie.

– Nie tak to sobie wyobrażałam. Dobrze przygotowana rozmowa kwalifikacyjna w firmie kierującej się wysokimi standardami powinna trwać od godziny do półtorej – zaznacza Edyta. – jeżeli trwa to 10 minut lub przeciwnie, ciągnie się godzinami, zwykle świadczy to o słabym przygotowaniu rekrutera – ocenia.

Edyta wykonała kolejne zadania, przeszła przez kolejne etapy, aż zostały we dwie, z inną kandydatką. – Po tym wszystkim potencjalny pracodawca przestał się odzywać. Gdy kilka dni później zobaczyłam, iż ogłoszenie zostało ponownie opublikowane, napisałam do rekruterki, żeby wyjaśnić sytuację. Dowiedziała się, iż po prostu nie znaleziono odpowiedniego kandydata. Nie rozumie, co się wydarzyło. Do dziś na wspomnienie tamtej rekrutacji czuje niesmak.

Andrzej i Edyta znaleźli w końcu pracę. Są zadowoleni, choć trochę to trwało.

Raport różnic

Z perspektywy osób urodzonych w latach 90. i jeszcze młodszych roczników bilans jest ponury. Urywanie korespondencji niemal w pół zdania, maile bez odpowiedzi, nieodbierane telefony. Zlecanie czasochłonnych zadań i kradzież efektów tej pracy. Publikowanie projektów przygotowywanych na próbę bez zgody autorów i bez wynagrodzenia. Czasami wręcz traktowanie ogłoszeń o pracę jako swoistej formy reklamy własnego przedsiębiorstwa, ukrytego przekazu do akcjonariuszy czy rozgrywki pomiędzy prezesami. Zmarnowany czas.

Starsi są przekonani, iż wszystkie te narzekania to tylko dowód nadwrażliwości i zbytniego zadowolenia z siebie. Wytykają młodszym zbyt cienką skórę, nadmiar skupienia na sobie, nonszalancję. Odmowę dawania z siebie dużo, bez pewności, iż rachunek zostanie wyrównany, co starsze roczniki czytają jako roszczeniowość.

Ci starsi, zatrudniani w czasach tak innych, jakby działy się w innej czasoprzestrzeni, i ci młodzi, wychowani przez pokolenie rodziców do całkiem innego świata – nie mogą się zrozumieć, a rozdźwięk generacyjny między „boomerami a zetkami” coraz częściej daje o sobie znać na pierwszym etapie rekrutacji.

– Tło tej wojny pokoleń jest oczywiste. Osoby, które dzisiaj rekrutują młodych pracowników, wchodziły na rynek pracy na przełomie milenium, gdy poziom bezrobocia sięgał dwudziestu procent – tłumaczy Maja Gojtowska, wieloletnia specjalistka w dziedzinie rekrutacji i HR. – W czasach prekaryzacji ludzie musieli wręcz dopłacać do licznych staży z własnej kieszeni i nikomu nie przychodziło do głowy, iż można krytykować sposób prowadzenia rekrutacji w firmach.

Pokolenie, które dziś zatrudnia młodych, startowało po pracę jak w wyścigu, jak gdyby praca była nagrodą do wygrania. Przez dziesięciolecia pracowali w realiach nazywanych dziś „kulturą zapierdolu”, więc dziś oczekują, iż również ich następcy dadzą z siebie więcej. Jeszcze wierzą w „czeladniczą inicjację”, w której trzeba dużo poświęcić, żeby dostąpić łaski przyjęcia do grona, cechu, klanu. Wciąż prezentują przekonanie, którym polska inteligencja przesiąkła w latach 80., a może choćby znacznie wcześniej, w międzywojniu – iż tam, gdzie chodzi o etos, nie mówi się o pieniądzach.

– Co więcej, zwykle poszukują pracownika idealnego – dodaje Maja Gojtowska. – Mają świadomość, iż utrzymanie pracownika na tym pierwszym etapie zatrudnienia jest ogromnym kosztem, bo nagle okazuje się, iż cała rekrutacja poszła do kosza, zatem chcą uniknąć tego błędu. Stąd ta wieloetapowość rekrutacji.

Rekrutowani młodzi są z pokolenia, które nie zamierza być idealne i ani myśli w całości poświęcać się pracy. Napatrzyli się w dzieciństwie, jak rodzice wypruwają sobie żyły, jak próbują sobie na co dzień radzić z emocjonalnym chaosem, lękiem, wstydem, poczuciem winy – bo wychowali się w czasach, które nie dały im poczucia bezpieczeństwa. Ci rodzice, gdy już w końcu złapali się roboty, byli nienasyceni. Pieniądze były potrzebne, ale celem życia była praca, sama w sobie. Oni, młodsi, nie pojmują tego stylu myślenia.

Bo przecież rodzice wychowali ich inaczej. W modelu wychowania charakterystycznym dla klas średnich rodzice z niejakim kapitałem kulturowym i społeczno-ekonomicznym wspierali swoje dzieci i zapewniali im bezpieczny świat na tyle, na ile mogli, wpajając im poczucie własnej wartości i wysokie aspiracje. To wychowanie zderza się teraz z mentalnością pokolenia szefów, a to budzi w młodych ludziach silny dysonans i głębokie rozczarowanie.

A przecież różne są nie tylko pokolenia; każde z nich wychowało się w diametralnie innej epoce kulturowo-społecznej. Między indywidualizmem młodych i ich przekonaniem, iż coś im się od życia należy, a poczuciem rodziców, iż poza pracą życia nie ma i iż choćby życie towarzyskie toczy się właśnie tam, zieje prawdziwa przepaść.

Twórcza księgowość

A do tego wszystkiego rynek pracy nie staje się z roku na rok łatwiejszy.

Widać już, iż powraca rynek pracodawcy. Ofert pracy jest coraz mniej, ich liczba spadła o prawie 28 proc. w porównaniu do poprzedniego okresu, jak wynika z raportu Rynek pracy w Polsce 2024. Do wzięcia jest głównie praca fizyczna, ciężka i mało płatna – o czym trzeba pamiętać, gdy ktoś twierdzi, iż pracy jest w Polsce dużo. Tam zaś, gdzie idzie o lepsze stanowiska, kilkadziesiąt osób walczy o jedno miejsce. Mamy wyraźną nadpodaż magistrów – połowa kobiet i 38 proc. mężczyzn w wieku od 25 do 34 lat ma wyższe wykształcenie (dane Eurostatu za 2023 rok).

W procesach rekrutacji powinno chodzić o pozyskanie dobrych pracowników, jednak w rzeczywistości jest to nierzadko element całkiem innej gry. Rynek pracy uwikłany jest często w większą korporacyjną politykę, zupełnie niezwiązaną z obsadzaniem wakatów. Zjawisko, które zauważono w Ameryce, określono mianem ghost jobs, widmowe oferty pracy. Mnożą się rekrutacje na stanowiska, które nie istnieją albo które nigdy nie miały zostać obsadzone. Ogłasza się je po to, żeby postraszyć obecnych pracowników albo konkurencję. Wywołać wrażenie, iż firma się rozwija i rośnie.

Cytowany przez BCC Geoffrey Scott z amerykańskiej firmy Resume Genius, parającej się przygotowaniem CV dla kandydatów, podaje, iż na amerykańskim portalu LinkedIn znajduje się około 1,7 mln widmowych ogłoszeń. Podobne szacunki dotyczą Wielkiej Brytanii, gdzie problem może dotyczyć aż jednej trzeciej ofert. Aplikujący nie wiedzą, czy inwestują siły i środki w realne starania, czy też będą jedynie walić głową w mur, za którym nic nie ma.

Również na polskich portalach ogłoszeniowych takie oferty widma są już zauważalnym zjawiskiem. – W polskich realiach najczęściej spotyka się „ogłoszenia ongoingowe”, czyli prowadzone w sposób ciągły, bo ze względu na liczne rotacje w firmach wolimy mieć spływ podań przez cały czas – opowiada Maja Gojtowska. – Gdyby jeszcze w ogłoszeniu napisano: „Drogi kandydacie, w tym momencie nie mamy otwartej roli, ale jeżeli nas zachwycisz, to Cię zatrudnimy”, to byłoby w porządku. Ale tak się w praktyce nie dzieje.

Permanentnie otwarte rekrutacje mogą być wynikiem ogromnego przemiału ludzi w branżach takich jak call center albo metodą sondowania rynku pracy przez firmy, które chcą się dowiedzieć, jakich zarobków oczekują teraz aplikujący.

Ta nowa biznesowa rzeczywistość w żaden sposób nie przełożyła się na rozwiązania prawne czy choćby kulturowe standardy, które byłyby dla wszystkich zrozumiałe – jak to bywało za czasów cechów branżowych i czeladników, którzy co prawda pracowali za darmo, ale wiedzieli, kiedy i na jakich niepisanych zasadach mogą spodziewać się pieniędzy i angażu. W teorii, jeżeli między pracodawcą a twórcą nie została zawarta odpowiednia umowa dotycząca przeniesienia praw autorskich i majątkowych, pracodawca nie może korzystać z utworu, który powstał na potrzeby procesu rekrutacji. W praktyce niejedna grafika czy tekst trafiają potem do internetu, na media społecznościowe – niedoszłego pracodawcy.

Przeciw temu młodsze pokolenie próbuje się buntować. Nierzadko – już na zapas. Jedna z internautek na polskim LinkedInie, Dejana B. nazwała to „stawianiem granic pracodawcy”, co inni kandydaci na zatrudnionych gwałtownie podchwycili.

Oto pokrótce przypadek Dejany: rozmowa o pracę, na której dobrze wypadła, firma interesująca, zakres obowiązków zadowalający. A na końcu ostry zgrzyt, gdy zapytano ją, czy wykona zadania rekrutacyjne, odparła, iż oczywiście tak, ale nie wyraża zgody na użycie efektu swojej pracy do celów komercyjnych. Na niejednej rozmowie w podobnych okolicznościach zapada krępująca cisza.

27-letnia Paulina – ubiegłoroczna absolwentka teologii Uniwersytetu Jagiellońskiego, wspomina podobną rozmowę, która skończyła się fiaskiem, choć tym razem była bardzo blisko celu. Prywatna uczelnia, zadanie rekrutacyjne, na które poświęciła około 12 godzin. Spotkanie, „postawienie granic”, a potem już tylko milczenie.

Plany i strategie

To, iż wszystkie te różnice pokoleniowe rozsadzają proces rekrutacji, nie doczekało się jeszcze przemyślenia. Większość przedsiębiorstw nie wypracowała żadnej strategii, która by ten problem złagodziła.

Według raportu platformy Pracuj.pl osiem na dziesięć osób odpowiedzialnych za rekrutację w firmach nie bazuje na żadnych spisach dobrych praktyk, żadnej formalnie ujętej polityce przedsiębiorstwa dotyczącej zatrudniania. W 96 proc. przypadków nie stosuje się choćby zasady feedbacku; jak tłumaczą w tym badaniu przedstawiciele firm, powodem jest zbyt duża liczba niedopasowanych CV, które nie trafią do dalszego etapu rekrutacji.

Co prawda istnieją firmy, w których rekrutacja jest procesem rozpisanym na czynniki pierwsze, złożonym i wieloetapowym. – Taka formuła stosowana jest w większych big techach aspirujących do rangi marek globalnych typu Google czy Facebook, które chcą być postrzegane jako prestiżowe. Aplikowanie tam jest rozłożone choćby na sześć etapów – opowiada psycholożka dra Zofia Smełka-Leszczyńska, autorka książki Cześć pracy. O kulturze zapierdolu. I dodaje, iż w tych miejscach rozpisane są choćby zasady powtórnego przesyłania CV. Kto odpadnie na którymś poziomie, może aplikować ponownie dopiero za kilka miesięcy lub po upływie dwóch lat.

Jednak w zdecydowanej większości przypadków rozmowy o pracę to wciąż miks osobistego wyczucia rekruterów i dyrektorów, ich obłożenia pracą oraz świadomości, kogo się rekrutuje i przez jakie okulary ogląda się kandydatury. Czasem na kogoś padnie.

**
Mateusz Macierakowski – reporter, twórca internetowy, prowadzi kanał popkulturowo-społeczny Bez żartów. Absolwent socjologii Uniwersytetu Łódzkiego. Szczecinianin.