1 tydzień temu
W dzisiejszych czasach, gdy rynek pracy dynamicznie się zmienia, a oczekiwania zarówno pracodawców, jak i pracowników ewoluują, niezwykle ważne staje się zrozumienie, jak skutecznie identyfikować i rozwijać talenty. W tym kontekście istotne są narzędzia pozwalające na rzetelną ocenę kompetencji – zarówno tych twardych, jak i miękkich. Jak w praktyce wygląda wykorzystanie testów kompetencyjnych w rekrutacji? Czy mogą one pomóc w identyfikacji przyszłych liderów? I w jaki sposób dostosować procesy HR-owe do potrzeb nowoczesnych organizacji oraz wymagań pokolenia Z?
Na te i wiele innych pytań odpowie nasz dzisiejszy gość Agnieszka Ciećwierz – autorka książek, ekspertka w dziedzinie testów kompetencyjnych i psychologicznych, która od lat wspiera firmy w badaniu kompetencji pracowników i kandydatów.
Czy zmiany jakie zaszły w ostatnich latach na rynku pracy, a więc np. popularyzacja pracy zdalnej i hybrydowej, rosnąca rola AI wymusiły również pewne dostosowania w procesach rekrutacyjnych?
Wspomniane zmiany znacząco wpłynęły na procesy rekrutacyjne. Firmy musiały dostosować swoje metody oceny kandydatów, zarówno pod kątem ich kompetencji cyfrowych, jak i umiejętności pracy w modelu hybrydowym lub całkowicie zdalnym. Coraz więcej organizacji korzysta z algorytmów AI do analizy CV, wstępnej selekcji kandydatów i prowadzenia wywiadów wstępnych z chatbotami. Narzędzia, takie jak ATS (Applicant Tracking System), pomagają w szybszej identyfikacji najlepszych kandydatów.
Jednocześnie umiejętność samodzielnej organizacji pracy, efektywnej komunikacji online i współpracy w wirtualnym zespole stały się podstawą w procesach rekrutacyjnych. Firmy częściej oceniają te aspekty, np. poprzez testy kompetencyjne. Również coraz więcej organizacji prowadzi „cały proces rekrutacyjny w pełni zdalnie”, łącznie z onboardingiem – co wymaga bardziej rozbudowanych narzędzi e-learningowych oraz efektywnego zarządzania relacjami w rozproszonym zespole.
Czy testy kompetencyjne są standardem w procesach rekrutacyjnych, czy wciąż jednak dodatkiem stosowanym głównie w większych firmach? Czy obserwuje Pani jakieś istotne zmiany w tym obszarze na przestrzeni ostatnich lat?
Testy kompetencyjne zyskują na popularności, ale wciąż nie są jeszcze powszechnym standardem w każdej firmie. W dużych organizacjach, szczególnie w branżach wymagających wysokospecjalistycznych umiejętności, testy są normą, natomiast w mniejszych firmach często ogranicza się je do oceny wybranych kompetencji twardych – nad czym ubolewam.
Czy istnieją testy kompetencyjne, które są szczególnie efektywne w ocenie kompetencji miękkich, takich jak komunikacja czy współpraca? Czy takie testy mogą być skuteczne w identyfikowaniu potencjalnych liderów w organizacji?
Tak, istnieją testy kompetencyjne, np. testy Sigmund Polska, skutecznie oceniające kompetencje miękkie, w tym komunikację i współpracę. Są one szczególnie przydatne przy ocenie kandydatów na stanowiska właśnie menedżerskie i liderskie, gdzie zdolność do budowania relacji i zarządzania zespołem jest kluczowa.
Czy wejście na rynek pracy pokolenia Z wymusiło na pracodawcach konieczność zmiany ich podejścia do zarządzania zespołem? Czy wzrosła rola badania indywidualnych kompetencji oraz tworzenia bardziej spersonalizowanych planów rozwoju pracownika?
Tak, zdecydowanie. Pokolenie Z, czyli osoby urodzone po 1995 r., cechuje się innymi priorytetami, niż wcześniejsze generacje – oczekuje większej elastyczności, sensu pracy i szybkiego feedbacku. Z tego powodu w zarządzaniu pokoleniem Z zaszły istotne zmiany:
– pojawiła się większa elastyczność pracy – hybrydowa lub zdalna, większa autonomia i mniej sztywne struktury organizacyjne,
– szybki i regularny feedback – pokolenie Z oczekuje częstych informacji zwrotnych zamiast rocznych ocen okresowych,
– personalizacja rozwoju – tradycyjne ścieżki kariery ustępują miejsca bardziej elastycznym modelom rozwoju, dostosowanym do indywidualnych kompetencji i zainteresowań,
– rozwój w kierunku liderów, a nie menedżerów – młodsze pokolenie preferuje pracę w zespołach opartych na współpracy, a nie w hierarchicznych strukturach.
