4 tygodni temu
Współpracując z wieloma organizacjami, widzimy wyraźną różnicę w atmosferze miejsc pracy, które stosują coaching jako metodę rozwoju pracowników. W firmach nastawionych na coaching pracownicy bardziej identyfikują się z marką, chętniej podejmują wyzwania, patrzą na swoją karierę w organizacji bardziej długofalowo. W takich organizacjach możemy mówić o „kulturze coachingowej”.
Czym jest „kultura coachingowa”? Zgodnie z jedną z definicji powstaje ona „gdy organizacja rozumie, docenia i przyjmuje podejście coachingowe jako najważniejszy aspekt swoich strategii rozwoju przywództwa”. Pracując z firmami nad wdrażaniem programów coachingowych, widzimy, iż to nie tylko wzniosła teoria; to konkretne podejście przynoszące konkretne rezultaty.
Wykorzystywanie coachingu w całej organizacji
Jednym z założeń działania Coacherto jest przekonanie, iż coaching nie musi ograniczać się do pracy z osobami na najwyższych stanowiskach. Zwrot z inwestycji w coaching jest dobrze udokumentowany i dotyczy wszystkich poziomów w firmie. Jedno ze źródeł sugeruje, iż na każdego 1 dolara wydanego na coaching firmy odnotowały zwrot w wysokości ponad 7 dolarów.
Dlaczego tak jest? Przede wszystkim dlatego, iż w trakcie pracy z coachami menedżerowie nie tylko rozwijają własne kompetencje, ale uczą się skutecznie pracować coachingowo ze swoimi bezpośrednimi podwładnymi i współpracownikami. W efekcie zwykle wzrasta poczucie psychologicznego bezpieczeństwa w zespole, a to z kolei pozwala ludziom być bardziej autentycznymi, daje swobodę radzenia sobie z nowymi sytuacjami, dostosowywania się i działania w sposób kreatywny.
Ponadto coaching uzupełnia istotną lukę w programach szkoleniowych. zwykle podczas formalnej edukacji managerowie pracują nad umiejętnościami technicznymi, czesto pomijając podstawowe umiejętności interpersonalne, które są najważniejsze w zażądzaniu zespołem. W miarę jak profesjonaliści podążają ścieżką kariery, coaching daje im możliwośc rozwoju osobistego w bardziej miękkich obszarach. Umiejętności te stają sie coraz ważniejsze w miarę pięcia się po szczeblach kariery.
Jeśli kultura firmy jest nastawiona na coaching, liderzy naturalnie przyjmują mentalność „lidera-jako-coacha”. Taka kultura stawia na pierwszym miejscu holistyczny rozwój jednostki. Jej celem nie jest tylko naprawa problemów, ale wyposażenie liderów w konkretne umiejętności, zdolności lub perspektywy, przygotowując ich do nadchodzących ról lub wyzwań. Kultura coachingu przekłada się na wzrost samoświadomości, pewności siebie i gotowości do przyszłych obowiązków.
Wpływ coachingu na działalność operacyjną
Global Leadership Forecast podkreśla, iż organizacje, w których działa „etos coachingu”, umożliwiają lepszy wewnętrzny przepływ talentów między działami, łagodząc finansowe i operacyjne skutki odchodzenia pracowników. Liczne badania organizacyjne potwierdzają, iż efektem skutecznego wdrożenia kultury coachingowej są także:
- Wzrost zaangażowania pracowników
- Lepsza współpraca
- Większa odpowiedzialność pracowników
- Wzrost kreatywności i zwinności
- Kompleksowy rozwój ludzi
- Lepsze wyniki zespołów.
- Lepsze zarządzanie zmianą.
Jak wdrażać kulturę coachingową
Oto nasza rada, oparta na badaniach i doświadczeniu, dla organizacji które chcą skorzystać ze stworzenia kultury coachingowej:
1. Potraktuj budowanie kultury coachingowej jako cel strategiczny. Niedawny artykuł International Coaching Federation podkreśla znaczenie zbudowania porozumienia na najwyższym szczeblu kierowniczym. Budowanie kultury coachingowej powinno byćelementem strategii wzrostu.
2. Dostosuj wdrażanie coachingu do obecnej kultury organizacji. Każda organizacja „pulsuje” inaczej. najważniejsze jest rozpoznanie istniejących wzorców kulturowych i odpowiednie dostosowanie elementu coachingowego. Dobry dostawca usług coachingowych powinien być w stanie dostosować coaching do potrzeb i celów organizacji.
3. Buduj i podtrzymuj dynamikę. Larry Page, współzałożyciela Google’a, podkreślał wielokrotnie, iż najlepszą radę, jaką kiedykolwiek otrzymał, otrzymał od coacha. Ważne jest, aby kierownicy wyższego szczebla ucieleśniali, propagowali i odzwierciedlali wartość coachingu.
4. Mierz, aby ocenić efekty. Mierz poprawę kluczowych kompetencji na każdym poziomie. Upewnij się, iż menedżerowie wyższego szczebla są zaangażowani w te ewaluację.
Na koniec warto przypomnieć komentarz Indry Nooyi, byłego CEO PepsiCo, „Przywództwo jest trudne do zdefiniowania, a dobre przywództwo jeszcze trudniejsze. Ale jeżeli potrafisz sprawić, iż ludzie pójdą za tobą na koniec świata, jesteś świetnym liderem”. Cytat ten znakomicie ujmuje istotę kultury coachingowej jako podejścia nastawionego na ewolucję, innowację i kształtowanie wizjonerskich liderów.
