3 dni temu
Świeża nowelizacja kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek poinformowania kandydatki lub kandydata o wynagrodzeniu należnym na stanowisku, na które aplikuje, przed podpisaniem umowy. Przyznaję, iż nie mam jednoznacznej opinii. Podanie wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę to decyzja biznesowa, nie tylko HR-owa. Częściej będzie dotyczyć pracowników na niższych stanowiskach, np. kasjerów i magazynierów, oraz wykwalifikowanych specjalistów, np. związanych z IT i AI.
Nowelizacja polskiego kodeksu pracy podpisana przez Prezydenta RP nakłada na pracodawcę obowiązek przekazania kandydatowi lub kandydatce do pracy informacji dotyczących proponowanego wynagrodzenia ze wszystkimi jego składnikami, jego początkowej wysokości lub przedziału wynagrodzenia. Takie informacje mają być prezentowane w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną lub przed nawiązaniem stosunku pracy (w sytuacjach gdy pracodawca nie uruchomił jeszcze rekrutacji lub nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu).
Kierunek, aby polityka płacowa w firmie była transparentna i obejmowała cały pakiet świadczeń, który otrzymuje pracownik, jest według mnie adekwatny. Komunikacja wewnętrzna do pracownika jego całkowitego wynagrodzenia to również dobra strategia. I mam tutaj na myśli zarówno płacę podstawową, premię, wartość benefitów, czy narzędzi pracy wykorzystywanych do prywatnego użytku i szkoleń oraz widełki płacowe dla stanowiska, które zajmuje pracownik. Natomiast gotowość komunikowania na zewnątrz, czyli między innymi w ogłoszeniu o pracę, jest uzależniona od wielu czynników. Według mnie jest to decyzja biznesowa, a nie wyłącznie HR. Dlatego warto prowadzić tę dyskusję w szerszym gronie. Jednocześnie należy zwrócić uwagę, iż polityka płacowa jest narzędziem rozwoju biznesu i jego konkurencyjności. Przedsiębiorstwo, decydując się na publikację widełek płacowych, powinno rozważyć spójność swojego systemu wynagradzania i jego transparentność wśród aktualnie zatrudnionych pracowników. Warto również odpowiedzieć na pytanie, co zakomunikujemy rynkowi pracy pokazując widełki płacowe.
Uważam, iż ostatecznie kilka firm zdecyduje się na pełną, szeroko zakrojoną transparentność w zakresie wynagrodzeń. Temat ten będzie raczej podejmowany selektywnie. Na przykład znacznie łatwiej będzie ujawniać widełki płacowe na niższych stanowiskach, gdzie wysokość wynagrodzenia w dużej mierze wynika z obowiązującej płacy minimalnej. Częściej też można się spodziewać jawnych stawek w ogłoszeniach dotyczących ról trudnych do obsadzenia, gdzie oferowane wynagrodzenie jest wyjątkowo atrakcyjne. Taki model funkcjonuje już od lat w branżach takich jak IT, gdzie transparentność płacowa w przypadku programistów jest powszechną praktyką.
Świeża nowelizacja kodeksu pracy nakłada obowiązek poinformowania kandydatki lub kandydata o wynagrodzeniu należnym na stanowisku, na które aplikuje, przed podpisaniem umowy. Takie sformułowanie pozostawia dużą elastyczność pracodawcom. Możemy zrealizować ten obowiązek prawny dzięki listu intencyjnego, w którym zawrzemy szczegóły oferty pracy. Jest to rozwiązanie już stosowane przez firmy.
