5 godzin temu
Klaudia Kolasa, Gazeta.pl: Żyjemy w nowej rzeczywistości. W jaki sposób rozwój sztucznej inteligencji wpływa na rekrutację i co może zmienić się na przestrzeni lat?
Liwia Kwiecień, członkini zarządu ds. HR w Nationale-Nederlanden: Zgadzam się, iż my już żyjemy w tej nowej rzeczywistości i ma to znaczenie dla procesu rekrutacji. Sztuczna inteligencja wykorzystywana jest zarówno przez organizacje, jak i kandydatów – aby przygotować się do spotkania lub jak najlepiej dopasować swoje CV do konkretnej oferty. Rekruterzy natomiast, korzystając z AI, analizują kompetencje kandydatów, dokonują selekcji aplikacji, prowadzą analizę dopasowania do zespołu oraz roli. Myślę, iż AI będzie pomagało także w eliminowaniu nieświadomych uprzedzeń i przyspieszy cały proces rekrutacji. Obserwowanie tych zmian jest niezwykle interesujące.
REKLAMA
Zobacz wideo Ceny mieszkań w Warszawie? Studenci mówią jednym głosem [SONDA]
Czy w tym momencie rekruterzy są w stanie rozpoznać CV, które zostało stworzone przez sztuczną inteligencję?
Nie jesteśmy jeszcze kompetencyjnie w takim miejscu. Nie mamy narzędzi, żeby stwierdzić: "To CV z pewnością zostało stworzone przez AI". To dopiero początek, od dwóch lat wszyscy się uczymy. Zresztą, choćby jeżeli kandydaci z tego korzystają, to jeszcze nic to nie oznacza. Może to być dla nich pomoc, żeby uwypuklić pewne rzeczy i lepiej dopasować CV do danej oferty A jeżeli chodzi o rekruterów, to AI nie jest po to, żeby zastąpić człowieka w procesie rekrutacji, ponieważ człowiek jest potrzebny, żeby podejmować trafniejsze decyzje. Zarówno rekruterzy, jak i menedżerowie dalej będą pełnili istotną rolę w finalnym doborze kandydata. Oczywiście wiemy już, iż część rozmów może być prowadzona przez wirtualne awatary – czyli cyfrowe postacie sterowane przez AI – i iż możemy te procesy zautomatyzować, niemniej bezpośredni kontakt człowieka z człowiekiem jest bardzo ważny, a choćby niezastąpiony.
Jednak to rekruter obserwuje, jak dany kandydat zachowuje się w czasie spotkania. Mowa ciała też jest ważna i myślę sobie, iż awatar nie ma takich zdolności, żeby na jej podstawie wysunąć wnioski.
Tu bym była ostrożna. Powstają technologie, które odczytują te emocje. Oczywiście mówimy o bardzo zaawansowanych metodach, dziś jeszcze niezbyt popularnych na rynku. interesująca będzie obserwacja, w którym kierunku to się rozwinie.
Rozwój sztucznej inteligencji na pewno zmieni też trendy na rynku pracy. Jakie zawody mogą zyskać na popularności?
Sytuacja przypomina moment, gdy wchodziliśmy w erę komputerową. Jak pani prawdopodobnie pamięta, wówczas rynek pracy też się zupełnie zmienił. Część zawodów została przekształcona, ale powstały też nowe – cała branża technologiczna i IT. Zakładam, iż tu będzie podobnie. Już teraz obserwujemy coraz więcej ofert na stanowiska związane z analizą danych i współpracą z AI: AI Ethics Specialist, AI Engineer, AI Researcher, Big Data Analyst itd. Także stanowiska związane z cyberbezpieczeństwem, analityką predykcyjną i zarządzaniem danymi osobowymi.
Jednak nie chodzi tylko o pojawienie się nowych zawodów, ale także zmieniający się charakter pracy w rolach, które już istnieją. Przykładowo doradcy ubezpieczeniowi czy eksperci finansowi w takiej firmie jak nasza, muszą znać narzędzia oparte na AI i potrafić z nimi współpracować. My wszyscy powinniśmy uczyć się korzystania z nich. Automatyzacja następuje i nie da się jej uniknąć. Szczególnie w zawodach, gdzie jest bardzo dużo powtarzalności, elementów bazujących na regułach lub schematach. Apelowałabym o to, aby jak najszybciej się uczyć i nabywać tych kompetencji, związanych z wykorzystywaniem AI. Uważam, iż będzie tak, jak 50 lat temu – im szybciej nauczyliśmy się korzystać z komputerów, tym większe szanse mieliśmy na rynku pracy. Nie było żadnego kataklizmu, pojawienie się komputerów nie sprawiło, iż bezrobocie wzrosło o 20 proc.
Czyli umiejętne korzystanie z AI na pewno będzie dobrze wyglądało w CV. Jakie umiejętności jeszcze będą cenione bardziej niż wcześniej?
Zwinne adaptowanie się, rezyliencja. Nie możemy się schować i liczyć na to, iż rewolucja technologiczna związana z AI nas ominie i "jakoś się uda". Nie uda się. Musimy mieć w sobie odwagę i zdolność do nauki oraz korzystania z rozwiązań, które dziś oferują nam nowe technologie, optymalizując, to jak pracujemy i sprawiając, iż jesteśmy bardziej efektywni.
AI usprawnia pracę i przy wykonywaniu wielu zadań może być ułatwieniem. A jakie niesie ze sobą zagrożenia?
Istotny jest aspekt etyczności korzystania z AI. To bardzo istotny element na szkoleniach, które oferujemy pracownikom w Nationale-Nederlanden. Mówimy o aspektach prawnych i etycznych. Każde narzędzie możemy wykorzystać w dobrym lub złym celu. W branży dziennikarskiej np. pojawia się cała masa fake newsów, które utrudniają pracę rzetelnego dziennikarza na co dzień, ponieważ dezinformacja stała się ogromnym wyzwaniem. Stąd tak bardzo istotne jest zawsze weryfikowanie tego, co AI nam podpowiada i przygotowuje. To też staje się bardzo istotną kompetencją – krytyczne myślenie.
Mam wrażenie, iż korzystanie z AI przyszło bardzo naturalnie osobom z pokolenia Z, ale mają oni też nieco odmienne podejście do pracy.
To osoby, które urodziły się już w erze technologicznej. Ale wielu z nas pojawiło się na świecie, gdy nie było jeszcze telefonów komórkowych, my te kompetencje dopiero nabywaliśmy. Zetki i młode pokolenia wnoszą do organizacji świeżą energię, odwagę w zadawaniu pytań i oczywiście kompetencje cyfrowe. Z drugiej strony mają bardzo jasno określone oczekiwania wobec pracodawców.
To znaczy?
Szukają w organizacjach wartości, które są dla nich istotne. Chcą mieć poczucie sensu wykonywanej pracy i jednocześnie stabilność finansową. Są bardzo selektywni i uważni w procesie rekrutacji. Pytają o politykę różnorodności, aspekty związane z działalnością charytatywną, weryfikują naszą wiarygodność i są w tym bardzo odważni. Świetnie radzą sobie w kwestiach związanych z technologią, więc dobrze jest im dawać przestrzeń do współpracy na tym polu.
To ciekawe, co mówi pani o selektywności. Wyniki ostatniego Monitora Rynku Pracy agencji Randstad wskazują, iż blisko 3,5 miesiąca zajmuje w tej chwili osobom aktywnym zawodowo poszukiwanie nowej pracy, a 19 proc. badanych zmieniło miejsce zatrudnienia w ciągu ostatnich 6 miesięcy. Mówi się, iż aktualnie rynek pracy nie jest już rynkiem pracownika.
Gdy popatrzymy na dane dotyczące bezrobocia, to przez cały czas jest ono w Polsce najniższe w Unii Europejskiej. Oczywiście może rok temu przeszliśmy falę optymalizacji w wielu branżach, ale patrząc całościowo i globalnie, to powiedziałabym, iż dalej jest rynek pracownika. Jako firma nie odczuwamy, żeby to był rynek pracodawcy. Bezrobocie na poziomie 3,5 proc. w skali kraju to jest sytuacja, w której cały czas mamy rynek pracownika.
W Nationale-Nederlanden macie przedstawicieli pokolenia Z wśród pracowników?
Mamy 1 proc. osób z pokolenia Baby Boomers (powyżej 60 r. ż.), 8 proc. pracowników z pokolenia Z (20–29 lat), 40 proc. z pokolenia X (45–60 lat) i 52 proc. z pokolenia Y (29–44 lat). Dla nas ważne jest to, żeby środowisko pracy było różnorodne. To najmłodsze pokolenie dołącza do nas bardzo aktywnie i wnosi ogromną wartość. Dbamy o budowanie kultury współpracy międzypokoleniowej i o dobre włączanie pracowników z każdego pokolenia.
W jaki sposób budujecie dialog między pokoleniami?
Nie ma na to prostych algorytmów, gdzie 1+1=2. Przede wszystkim stawiamy na nieustanne budowanie świadomości w tym zakresie. Organizujemy webinary i szkolenia, które tłumaczą i wyjaśniają, co różni, a co łączy te pokolenia. Bo my nie chcemy rozdzielać tych grup. Mamy przecież dużo wspólnego. Mamy oddolne grupy pracownicze. Wdrażamy też nowy program Young Professionals i związane z nim działania, które wspierają inkluzywność. Łączymy te wszystkie grupy przy przeróżnych aktywnościach społecznych, na grupach rodzicielskich, w klubach promujących zdrowy tryb życia. Wspieramy się niezależnie od wieku, płci czy pochodzenia. Polityka różnorodności jest bardzo ważna dla naszej firmy. To zasób, na którym możemy budować.
Jest coś, czego możemy nauczyć się od Zetek?
Dbania o własny well-being i o work-life balance. To bardzo ważne dla Zetek i pewnie będzie ważne również dla Alf, które zaraz wejdą na rynek pracy. Jednak ten aspekt staje się istotny niezależnie od pokolenia. Zetki motywują nas też do uczenia się nowych technologii i do korzystania z nich – to taki odwrócony mentoring.
Czy w tak dynamicznie zmieniającym się świecie możliwe jest zachowanie work-life balance?
Na pewno nie jest to łatwe. Niemniej taka jest nasza ambicja i też konieczność. Większość pracodawców zdaje sobie sprawę z tego, iż stosując tę strategię, mamy większe szanse na przyciąganie talentów. Ta świadomość wzrasta w całym społeczeństwie. Chcemy być zdrowi, żyjemy dłużej, mamy trend longevity, czyli utrzymania wysokiej jakości życia w późniejszym wieku. Jednak wymaga to świadomego zarządzania, świadomych liderów i odwagi organizacji do wyznaczania sobie nowych standardów. Mamy rozbudowane programy wsparcia psychologicznego, współpracujemy z fundacją „Twarze Depresji", zachęcamy do dbania o aktywność fizyczną, oferujemy opiekę psychologiczna w ramach ubezpieczenia grupowego dla naszych pracowników. Stawiamy bardzo na elastyczność pracy i jej hybrydowy model. To jest bardzo cenione. Nasi pracownicy mają też dzień wolny – poza urlopem – na wykonanie badań profilaktycznych, umówienie się do specjalisty. Pokolenie Z świetnie na to odpowiada. Dziś model pracy po prostu się zmienia.
Jaką radę miałaby pani dla osób, które aktualnie poszukują pracy?
Pierwszą rzeczą, która mi przychodzi do głowy, to jest to, by nie tracić determinacji, motywacji i być otwartym na nowe opcje i propozycje. Czasem może pojawić się coś niekoniecznie związanego z naszym zawodem, ale może właśnie z nauką nowych kompetencji technologicznych. Mocno podkreślam, iż liczy się umiejętność podążania za nowymi trendami i wchodzenia w zmiany. Tak jak kiedyś praca z komputerami stanowiła o przewadze kandydata, tak teraz będzie z umiejętnością obsługi narzędzi AI oraz kooperacja ramię w ramię ze sztuczną inteligencją.
