5 godzin temu
Paulina Januszewska: „Kiedyś to był mobbing, nie to co teraz” – słyszałam, gdy pisałam o tym zjawisku w mediach. Zarzucano mi, iż temat jest nudny, przegadany i przerobiony. Tymczasem ty nie dość, iż wydałaś o mobbingu książkę, to jeszcze w wywiadach twierdzisz, iż tak naprawdę dopiero zaczynamy o nim rozmawiać. Jak byś wybroniła swoją tezę?
Katarzyna Bednarczykówna: Myślę, iż wychodzimy z podobnych środowisk medialno-warszawskich, gdzie rozmów o mobbingu może i faktycznie jest więcej niż na przykład w lokalnych mediach w Bielsku-Białej. Ale to wypaczone spojrzenie.
Dlaczego?
Świadomość społeczna w Polsce o mobbingu i jego realnej skali jest przerażająco niska. A jeżeli choćby ktoś ją ma, to wcale nie oznacza, iż dobrze rozumie, czym jest przemoc psychiczna w pracy, i potrafi na nią skutecznie reagować. Po dużym zainteresowaniu moją książką, po pytaniach na spotkaniach autorskich i kolejnych mobberskich historiach, którymi dzielą się ze mną czytelnicy, widzę, iż jest wręcz ogromny niedosyt wiedzy na temat przemocy psychicznej w pracy. Temat mobbingu w mediach poważnie zaczęto traktować tak naprawdę trzy–cztery lata temu. Wcześniej to były raczej pojedyncze przypadki. Zresztą sprawdziłam to w 2020 roku na potrzeby wywiadu, który przeprowadziłam z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy, Grzegorzem Ilnickim. Przejrzałam archiwa „Wyborczej”, w której wtedy pracowałam.
I co znalazłaś?
Jedyny pogłębiony tekst, który nie był newsem ani komentarzem, tylko solidnym, przekrojowym ujęciem tematu, opublikowano w „Dużym Formacie” w okolicach 2008 roku, więc już nieco się zdezaktualizował względem ówczesnej wiedzy prawnej czy psychologicznej. Tej rzeczywiście w mediach przybywa – głównie dzięki odwadze ludzi, którzy decydują się o swoich sprawach mówić głośno, bo widzą, iż w sądzie nie są w stanie wywalczyć jakiejkolwiek sprawiedliwości. Ale nie nazwałabym tego umasowionym trendem, a na pewno nie mam poczucia, iż media głównego nurtu opisały mechanizmy psychologiczne mobbingu w taki sposób, by ich znajomość stała się czymś powszechnym i wpływała na jakieś widoczne polepszenie stosunków pracy.
Nigdzie?
Na pewno z przemocą psychiczną w pracy już nie najgorzej radzą sobie zagraniczne korporacje, działające w Warszawie i największych polskich miastach. One mają tak rozwinięte działy prawne i HR, iż wiedzą, jak w miarę skutecznie walczyć z nadużyciami lub w razie ich wystąpienia zadziałać. Są świadome tego, iż nie mogą sobie pozwolić na utratę wizerunku, dlatego lepiej dbają o pracowników. Dużo gorzej jest w mniejszych firmach i mniejszych miastach.
No właśnie – jak to wygląda na poziomie sektorów? Wiemy, iż mobbing występuje wszędzie, w każdej branży, ale gdzie jest go najwięcej? Czy wielkość lub finansowanie zakładu pracy ma tu jakieś znaczenie?
To jedno z kluczowych pytań, które zadałam sobie na początku pracy nad książką. Nie można niestety w tej kwestii liczyć na badania, sondaże i statystyki, bo one wprawdzie coś tam nam mówią, ale zawsze będą zaniżone z uwagi na to, iż ludzie wciąż boją się mówić o mobbingu. Polegałam więc na ekspertach, wywiadach i informacjach pozyskanych np. od historyków pracy, prawników, psychologów, co pomogło mi stworzyć nieodzwierciedlone wprawdzie w twardych liczbach, ale mieszczące się w analizie socjologicznej profile zawodów i miejsc pracy, w których istnieje największe ryzyko wystąpienia przemocy psychicznej. Należą do nich w pierwszej kolejności branże silnie zhierarchizowane, gdzie władza liderów jest niepodważalna, a najwyższe stanowiska – zajęte zwykle przez starsze pokolenia.
Podasz przykłady?
Instytucje publiczne, wojsko, policja, ochrona zdrowia, w których rządzi pan dyrektor, ordynator szpitala albo osoba funkcyjna wyżej rangą. To oni wydają polecenia i rozkazy, których spełnienia nie można odmówić. Nie ma opcji dyskusji i postawienia psychologicznej granicy. Przemoc hula więc w najlepsze.
A gdzie jeszcze jest jej sporo?
W miejscach misyjnych, więc siłą rzeczy powtarzają nam się tu szpitale, do których trafiają osoby z nastawieniem (przynajmniej na etapie rezydentury) szczerej chęci pomocy drugiemu człowiekowi. Do tej grupy można zaliczyć także organizacje pozarządowe, sektor kultury i media. Tu najważniejszymi kategoriami, w imię których można długo wyzyskiwać pracownika i się nad nim znęcać, są pasja, zaangażowanie i wartości takie jak prawda, piękno, dobro społeczne czy prawa człowieka. Pensje są niskie (przy czym nie mam tu na myśli wynagrodzeń np. redaktorów naczelnych), liczba miejsc pracy topnieje, a chętnych nie brakuje. W efekcie mamy mały tort do podziału i duży poziom presji oraz nieustającej rywalizacji, co w redakcjach ścigających się z gigantami cyfrowymi o uwagę odbiorców i reklamodawców widać szczególnie.
Wspomniałaś o instytucjach kultury. Tak się składa, iż niedawno ze stanowiska dyrektorki krakowskiego MOCAK-u odwołano Marię Annę Potocką, której udowodniono stosowanie mobbingu w miejscu pracy. Oficjalnie podstawą wypowiedzenia umowy stało niedbanie o wizerunek i renomę miasta, ale to pokłosie wyroku sądu pracy. Mimo iż nikt się od niego nie odwołał, nie brakuje osób publicznie broniących Potockiej i powołujących się przy tym na jej zasługi dla sztuki. Co możemy wywnioskować z tej sprawy?
To jest Polska w soczewce i dokładna ilustracja najbardziej upowszechnionego podejścia do mobbingu. Mówiłaś na początku naszej rozmowy, iż ten temat jest przebrzmiały, nikogo nie interesuje i nic z niego nie wynika. A tu proszę – sprawa Maszy Potockiej udowadnia, jak wielkie emocje wzbudza, jak bardzo mobbing jest kontrowersyjny i jak nośna jest dyskusja społeczna na temat jego konsekwencji. Oczywiście najgłośniej dyskutują o tym środowiska medialne i kulturalno-artystyczne, ale echa tej debaty pobrzmiewają naprawdę szeroko i płyną z nich trzy wnioski. Po pierwsze – ważnym sygnałem dla osób doświadczających mobbingu jest fakt, iż była podwładna Potockiej, kuratorka sztuki Lidia Krawczyk, uzyskała w polskim sądzie sprawiedliwość.
Piszesz w książce, iż na wokandę trafia rocznie jedynie kilkaset pozwów o mobbing. Przegrywają niemal wszyscy pracownicy. Odsetek wygranych spraw nie przekracza 10 proc.
Dlatego przypadek Potockiej jest tak niezwykły, przy czym podkreślmy, iż w sprawach o mobbing pozywa się zakład pracy, w tym przypadku kierowany w przeszłości przez Potocką Bunkier Sztuki. W pierwszej instancji orzeczono, iż Krawczyk była mobbowana przez swoją przełożoną i iż została niesłusznie zwolniona z Bunkra. Z ogólnodostępnej relacji pokrzywdzonej wynika, iż Potocka znęcała się nad panią Lidią, doprowadzając ją do rozstroju psychicznego i niemalże utraty przytomności. Zostało to pokazane na precyzyjnych przykładach. Przypomnę tylko, iż polskie prawo ciężarem przedstawienia dowodów na zaistnienie mobbingu obarcza osobę pozywającą. To oznacza, iż Krawczyk musiała dysponować naprawdę mocnym materiałem, bo w innym przypadku nigdy by tak trudnej batalii sądowej nie wygrała. Bez komentarza pozostawię kwotę zadośćuczynienia.
„Odszkodowanie w wysokości 10 tys. złotych Bunkier Sztuki wypłaci Lidii Krawczyk z publicznych pieniędzy. Potocka w żaden sposób nie odpowie za mobbing. Nie otrzyma nagany, wpisu do akt, nie zostanie zwolniona za »ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych«, do których mobbing się zalicza, bo formalnie w Bunkrze Sztuki nie pracuje” – czytamy w „Wyborczej”.
Na papierze mamy jednak potwierdzenie sądu, iż Masza Potocka jest przemocowczynią, zaś na podstawie zebranych przez dziennikarkę Angelikę Pitoń opisów tego, jak traktowała pracowników, można odnieść wrażenie, iż doskonale pasuje do psychologicznego profilu mobbera. Ten opiera się na ciemnej triadzie, złożonej z elementów psychopatii, spektrum narcyzmu i makiawelizmu, postawy „po trupach do celu”. Przy czym nie jest tak, iż mobber zawsze jest psychopatą.
Jakie inne charakterystyczne cechy może wykazywać?
Co prawda w zachowaniu mobberów można zaobserwować pewne wzorce zachowań charakterystycznych dla psychopatii, ale dotknięte tym zaburzeniem osoby to na szczęście tylko jeden proc. społeczeństwa. Mobberów jest znacznie więcej – część z nich mobbuje, bo sama jest mobbowana przez osoby na wyższych stanowiskach.
Relacje pracowników Maszy Potockiej, jak i wyrok sądu wskazują wyraźnie, iż stosowana przez nią przemoc nie wynikała jednak z presji finansowej, czasowej czy z konieczności dostarczania lepszych wyników i motywowania do tego zespołu. To była przemoc bezinteresowna i werbalna, wywołująca bardzo negatywne emocje w jej pracownikach. Nie wierzę w to, iż Potocka jako wykształcona, z pewnością wybitnie inteligentna osoba, używała tekstów w stylu „pachniesz ofiarą” czy słów „kretyn” w stosunku do podwładnych nieświadomie, zwłaszcza iż komentarze na podobnym poziomie powtarzały się wielokrotnie – to wiemy z relacji pracowników.
Bo mobbing to nie jest jednorazowy wybryk, gdy komuś puszczą nerwy?
To oczywiście zależy, o jakim wybryku mówimy, ale rzeczywiście mobbing jest procesem, w czasie którego sprawcy często dokonują przemocy w białych rękawiczkach, bez krzyku. jeżeli Masza Potocka albo jakakolwiek inna dyrektorka instytucji kultury codziennie w pracy rzucałaby szklanką w któregoś z podwładnych albo biła go młotkiem po głowie, nikt nie miałby wątpliwości, iż to niedopuszczalne. Gdy jednak chodzi o przemoc, której nie widać na pierwszy rzut oka, zaczynają się schody. Tymczasem jej skutki są często znacznie bardziej dotkliwe niż siniak czy rana.
Co to znaczy? Do czego można porównać ofiary długotrwałego mobbingu?
Takie osoby chorują często na to samo co ofiary obozów koncentracyjnych czy klęsk żywiołowych, czyli zespół stresu pourazowego, który jest trwałą zmianą osobowości. Komunikaty, iż jesteś do niczego, słyszane dzień w dzień sprawiają, iż rozpadasz się psychicznie, a w konsekwencji także fizycznie. Istnieją długie listy badań potwierdzających ścisły związek przemocy psychicznej z występowaniem dolegliwości somatycznych, jak wysypka, plamy na ciele, bóle różnych części ciała, uczucie duszenia, alergie czy bezsenność; a następnie z chorobami (od schorzeń układu krwionośnego po nowotwory) i próbami samobójczymi. Mobbing to powolne mordowanie człowieka.
A jednak znalazły się dziesiątki prominentnych osób broniących Potockiej. Wśród nich także i tacy, którzy niedawno protestowali przeciwko zamachom na wolność sądów, a dziś ignorują wyrok jednego z nich. Jak to skomentujesz?
To drugi istotny wniosek: mnóstwo ludzi, zwłaszcza ze starszych pokoleń, które mają za sobą zimny PRL-owski chów, uważa przemoc psychiczną za adekwatny albo jedyny sposób zarządzania, bo nie zna innych, nie aktualizuje swojej wiedzy, nie rozumie choćby praw pracowniczych. Powtórzę się, ale to jest bolączka niewyedukowanego, nieświadomego polskiego społeczeństwa. I te różnice widać gołym okiem, jeżeli się spojrzy np. na znacznie lepiej radzących sobie z mobbingiem Skandynawów.
Osoby broniące Potockiej nie rozumieją, iż żadne zasługi czy talenty, których nikt jej przecież nie odmawia, nie muszą iść w parze z umiejętnością pracy z ludźmi. Przemocowcy mogą być świetnymi fachowcami, ale nie nadają do tego, by zarządzać zespołem, bo robią mu krzywdę. Dlatego gdy czytam wypowiedź Jacka Majchrowskiego, to ręce mi opadają, choć nie jestem zaskoczona, bo były prezydent Krakowa należy do generacji uznającej mobbing za wymysł płatków śniegu, które nie wiedzą, co to gruba skóra ani ciężka praca.
Chodzi o słowa: „[Potocka – przyp. aut.] Ma jedną wadę, jest pracoholikiem i wymaga tego od innych. Niestety niektórzy uważają, iż nie powinni tak ciężko pracować, a jak im się zwróci uwagę i poprosi, żeby jednak coś robili, to uważają to za mobbing” – to jest też bardzo nieśmiała krytyka pracoholizmu, który jest uzależnieniem, a nie – jak chce nas przekonać kultura zapierdolu – powodem do dumy.
I tę prawdę trzeba powtarzać tak długo, aż wreszcie dotrze. To się jednak powoli dzieje. Kultura, o której mówisz, powoli się kompromituje, co prowadzi nas do trzeciej konkluzji. Mianowicie cenna społecznie debata wokół Potockiej i fakt, iż w odpowiedzi na jej obronę powstał drugi list, który podpisały już setki osób, oznacza wyciąganie lekcji. Bez podobnych dyskusji, bez zdejmowania z piedestału znanych i kompetentnych w swoim fachu, ale przemocowych osób, nie pójdziemy do przodu, nie ustalimy nowych standardów.
Myślisz, iż to kwestia wyłącznie pokoleniowa? A może klasowa i historyczna? Czy polski mobbing różni się czymś od innych?
I tak, i nie. jeżeli chodzi o schematy psychologiczne mobbingu, profile mobbera i ofiary, to jest to wspólne dla całego świata.
Przemoc w pracy jako pierwszy mobbingiem nazwał Heinz Leyman, wybitny psychiatra. Na podstawie jego badań już w 1993 roku powstało pierwsze prawo antymobbingowe w Europie. Leymann początkowo opisał to zjawisko, analizując 21 przypadków pielęgniarek, zmagających się z myślami samobójczymi, lub tych, które to samobójstwo ostatecznie popełniły. Udało mu się dowieść, iż choroby, na które zapadały, były spowodowane stresem zawodowym, w tym przemocą, która je spotykała. Na podstawie dalszych badań stworzył 45 strategii nękania, wyróżniając wszystkie dostępne mu w latach 90. taktyki znęcania się nad ludźmi. To jest ogólnodostępna wiedza, choć wiemy już, iż niewyczerpująca, bo przemoc zmieniła się choćby pod wpływem rozwoju technologii i metod komunikacji. A to właśnie komunikacja jest głównym obszarem działania mobberów.
Opracowań przybywa, ale osiągnięcia Leymanna stanowią bazę pasującą do przemocy w każdym miejscu pracy na ziemi. Różnice na poziomie państw widać natomiast, analizując podłoże społeczno-historyczno-kulturowe, a więc ewolucję myślenia o prawach pracowniczych, statusie jednostki w miejscu pracy i samego stosunku do pracy. W przypadku Polski wydawało mi się, iż wystarczy, jeżeli cofnę do PRL-u, ale prof. Sylwiusz Retowski, historyk pracy z Uniwersytetu SWPS, sięgnął aż do pańszczyzny.
Czyli mamy folwarczne stosunki pracy. To dość oczywiste, ale co to adekwatnie nam mówi i czemu trudno się od nich uwolnić?
Tak naprawdę dopiero zaczynamy przepracowywać dziedziczoną traumę pańszczyzny. Wcześniej nie mieliśmy do tego narzędzi. jeżeli praca u pana przez lata była rodzajem przymusu, zbiorem zadań wykonywanych pod groźbą kar cielesnych, utraty dachu nad głową i braku jakiejkolwiek zapłaty, to trudno, by istniały w niej zdrowe relacje. Chłopi bardzo długo nie znali innego schematu – nazwijmy to nowocześnie – zarządzania ludźmi niż oparty na brutalnej przemocy, którą na długo umocowały astronomiczne różnice majątkowe pomiędzy nimi a panami.
Jak w całej wschodniej Europie.
Tymczasem na Zachodzie dominował znacznie mniej przemocowy system czynszowy. U nas pańszczyzna trwała bardzo długo. Gdy już rozpoczęły się migracje ze wsi do miast, głównie wśród chłopek zatrudniających się jako służące, dotychczas znany model pracy przenosiły do domów jaśniepaństwa, niekoniecznie prostującego poddańczość i także stosującego przemoc. W czasie jednej i drugiej wojny niespecjalnie było miejsce na walkę o prawa pracownicze, a gdy przyszedł niedemokratyczny PRL, wyniszczone, biedne i straumatyzowane społeczeństwo, które nie znało jeszcze takich haseł jak zdrowie psychiczne, niespecjalnie miało jak walczyć o psychiczny dobrostan ani stwarzać lepsze relacje, zdając sobie sprawę z wszechobecnego nepotyzmu oraz możliwości narażenia się partii.
Nas w tym środowisku na szczęście nie było, ale byli nasi rodzice i nasi dziadkowie, którym nowy ustrój w latach 90. niekoniecznie przynosił zmiany na poziomie, o którym rozmawiamy. A na pewno nie te pozytywne, bo praca stała się towarem luksusowym. Temu, kto ją dawał, nie można było się stawiać. To oznaczało bezrobocie. Szefowie zyskali tym samym pozycję autorytetów i osób nie do ruszenia. Takich, z którymi się nie dyskutuje. Do tego zresztą przyucza szkoła wymagająca bezwzględnych posłuszeństwa i konkurencyjności. Gdy porównamy naszą historię ze Skandynawią i Francją, zobaczymy ogromną przepaść – również w zakresie prawodawstwa.
Rozumianego jako prawo antymobbingowe?
Tak. Leymann był szwedzkim uczonym. Prawo uchwalono tam we wspomnianym 1993 roku. Badania skandynawskie podchwyciła Francja, która ma wybitną wiktymolożkę, doradczynię Zgromadzenia Narodowego i autorkę wielu bardzo ważnych książek, m.in. na temat perwersyjnego postępowania mobbera oraz schematów mobbingu, Marie-France Hirigoyen. Poza tym Francuzi mają wielką żyłkę do walki o swoje prawa, długą historię protestów. W Polsce dopiero uczymy się takich pojęć jak nieposłuszeństwo obywatelskie. I tu jestem dobrej myśli – bo to się u nas rozwija. Spodziewajmy się jednak ewolucji, a nie rewolucji.
Czy polską, uznawaną za niekompetentną m.in. w książce Jakuba Sawulskiego Pokolenie ’89 kadrę menadżerską trzeba szkolić w zarządzaniu ludźmi, czy terapeutyzować?
Problem polega na schemacie awansu, który jest uznaniowy albo wynika z tego, iż pracownik sprawdza się na danym stanowisku. Załóżmy, iż jesteś świetną kelnerką. To oznacza, iż dobrze wykonujesz polecenia, masz dobry kontakt z ludźmi, ale nimi nie zarządzasz, więc uczynienie cię menadżerką restauracji może być strzałem w kolano. Nagle masz pod sobą ileś osób, dostawy, gości. jeżeli nie jesteś przeszkolona do pracy z ludźmi pod presją czasu, nie masz narzędzi do bezprzemocowego rozwiązywania problemów, wydawania poleceń, rozmowy z innymi – to wywalisz się przy pierwszym lepszym konflikcie. Nie ma znaczenia, jak bardzo empatyczna jesteś. Poziom stresu może cię przerosnąć, więc prędzej czy później zaczniesz odreagowywać na podwładnych.
Tak więc rzeczywiście problem kadry menadżerskiej w Polsce widzę jako braki w kompetencjach miękkich i liderskich, których można się nauczyć. jeżeli chodzi o psychoterapię, to ta rzeczywiście nie zaszkodzi, ale jako dodatek, a nie coś, co zastąpi porządne szkolenie. Drugim biegunem tej sytuacji jest traktowanie miejsca pracy jak rodziny.
Zwykle dysfunkcyjnej.
Przekonuje się nas jednak, o czym zresztą pisze Zofia Smełka-Leszczyńska w książce Cześć pracy, iż rodzinna atmosfera to pożądana sytuacja. Nie, to jest niebezpieczne. Środowisko zawodowe powinno się rządzić zupełnie innymi zasadami na innym poziomie dystansu niż grupa krewnych, którzy są sobie oddani i mogą do siebie dzwonić w nocy o północy. To wszystko jest do nauczenia, tylko wymaga świadomości przede wszystkim osób zarządzających, którym opłaca się mieć jednak niewypalonych i nietraktowanych przemocowo pracowników.
Na poziomie biznesowym w wielu miejscach to jest już dostrzegane. Mobberzy przynoszą firmie krótkotrwały zysk, długofalowo zaś generują straty finansowe, ponieważ mobbowani pracownicy pracują dużo gorzej lub się zwalniają, a w efekcie firma jest w stanie niekończącej się rekrutacji i często walczy z kryzysem wizerunkowym. Coraz częściej byli pracownicy mówią o swoich złych doświadczeniach, choćby w mediach społecznościowych, przez co przemocowe przedsiębiorstwa są omijane szerokim łukiem lub przyciągają najbardziej zdesperowanych ludzi.
Smełka-Leszczyńska wzywa do solidarności pracowniczej i tworzenia związków zawodowych. A jakie rozwiązania systemowe są najważniejsze do uporania się z mobbingiem?
Niestety w Polsce nie ma żadnej państwowej instytucji, która by realnie pomagała mobbowanym osobom. Idąc od samej góry, w pierwszej kolejności zaczęłabym reformy od sądów pracy. To najwyższa instancja, do której pracownik może się zwrócić. Niestety – jak wspominałyśmy wcześniej – sprawy o mobbing są rozpatrywane zwykle na niekorzyść pozywających, realizowane są bardzo długo z uwagi na ciągłe uszczuplanie zasobów tego sektora sądownictwa. Odszkodowania są śmiesznie niskie, a przedstawiciele wymiaru sprawiedliwości przeważnie nie aktualizują swojej wiedzy psychologicznej lub są przeciążeni pracą, więc nie mają czasu wczytywać się w istotne dla pozwów o mobbing psychologiczne niuanse.
Co masz na myśli?
Grzegorz Ilnicki tłumaczy w mojej książce, iż skoro prawo charakteryzuje mobbing jako długotrwałe, uporczywe i nasilające się działania, trzeba spełnić wszystkie przesłanki, żeby stwierdzono jego zaistnienie. Problem polega na tym, iż polski kodeks przyjmuje jedną z najgorszych definicji, bo dotyczącą najbardziej zaawansowanego stadium przemocy psychicznej w pracy – takiej, po której czeka chyba tylko szpital albo śmierć. Nauka opisuje cztery fazy mobbingu, prowadzące do końcowej eskalacji. Przepisy widzą tylko tę ostatnią, ale wszystkie powinny być karalne. Zresztą, co to adekwatnie znaczy, iż działania mobbera są „uporczywe” czy „długotrwałe”? Można to różnie interpretować, ale te określenia są nieprecyzyjne, niejasne i szkodliwe.
Dlaczego szkodliwe?
Sądy polskie przyjmowały długo, iż przemoc musi trwać przynajmniej pół roku i się regularnie powtarzać (na szczęście pojawiają się już odstępstwa i mamy sytuacje, gdy sąd orzekł mobbing przy krótszym okresie, bo był bardzo brutalny). W praktyce sprawcy tak jednak nie działają. Taktyki mobberskie mogą na przykład ustać na 2–3 tygodnie, żeby potem wrócić ze zwielokrotnioną siłą, albo wykańczają ludzi po zaledwie trzech miesiącach pracy. Po takim czasie jeden z bohaterów mojej książki, 19-latek pracujący w call center, podjął pierwszą próbę samobójczą. Nie wiem, czyby żył, gdyby spędził w tej pracy pół roku. Polskie prawo nie sprzyja ofierze mobbingu, a także ją obarcza zebraniem dowodów. To ja muszę udowodnić, iż jestem mobbowana, a nie mobber, iż jest niewinny.
Jakie dowody się liczą?
Maile, SMS-y, zeznania świadków. Tylko ile osób z firmy zgodzi się zeznawać przed sądem, ryzykując utratę pracy? Korespondencja elektroniczna też może okazać się trudna do zdobycia, jeżeli z dnia na dzień zostaniesz zwolniona i nie masz dostępu do skrzynki ani żadnych informacji służbowych. jeżeli nie prowadziłaś dzienniczka antymobbingowego, w którym zapisuje się chronologicznie to, co przytrafia się w pracy, jesteś na przegranej pozycji. Dzienniczek nie będzie liczył się jako dowód przed sądem, ale pozwoli nam ułożyć logiczną wypowiedź, a to już bardzo dużo. Dlatego lepiej sądzić się o dyskryminację w miejscu pracy, bo wtedy ciężar dowodowy spoczywa na pracodawcy. Musi dowieść, iż dyskryminacji nie było. Z mobbingiem pozostało taki problem, iż w świetle prawa mogą go doświadczać wyłącznie osoby zatrudnione na umowie o pracę. Przepisy nie obejmują śmieciówek ani B2B.
Co z Państwową Inspekcją Pracy? Ona jakkolwiek działa?
PIP umyła ręce od spraw związanych z przemocą psychiczną w pracy. Można na nią liczyć wyłącznie w kwestiach związanych z BHP. Chodzi o historię typu złamana noga na nieprzystosowanych do użytkowania schodach czy ucięty palec przez maszynę. Wyraźne i widoczne uszczerbki na zdrowiu stanowią przesłankę do tego, by inspekcja pracy weszła do zakładu, zrobiła audyt, walczyła o odszkodowanie dla pracownika. W przypadku mobbingu tego wsparcia nie ma. Na stronie PIP przeczytamy, iż inspekcja nie orzeka i nie miesza się na poziomie sprawczym w sytuacje związane z mobbingiem, bo te rozstrzyga sąd pracy.
Zupełnie nic w tym obszarze nie robią?
Oczywiście inspektorzy mogą wejść i zrobić coś w rodzaju ankiety antymobbingowej wśród pracowników, ale ona nie ma adekwatnie żadnej mocy prawnej. Zresztą pracownicy jej nie wypełnią, bo się boją. Państwo polskie nie widzi problemu w tym, iż instytucja powołana do ochrony pracowników wprost jej odmawia. Często jednak media powołują się na orzeczenia PIP, która nie stwierdza znamion mobbingu, i na tej podstawie informują, iż przemocy nie było, pracodawcy czy potencjalni sprawcy są czyści. Bardzo mnie to bawi i złości jednocześnie. Inspekcja nie odkryła mobbingu, bo nie ma narzędzi ani woli, by go odkryć. W tej kwestii jest nierzetelna i sama jasno o tym mówi.
Skoro jest tak źle, to co możemy zrobić, gdy spotyka nas mobbing?
Możemy zgłosić się do prawnika albo do fundacji, która nam zapewni darmową konsultację prawną. Polecam taką metodę. o ile ktoś chce walczyć o swoje prawa w sądzie, musi mierzyć siły na rzeczywistość. Opinia prawnika pomoże ustalić, czy z posiadanymi dowodami i obecnym stanem psychicznym istnieje jakakolwiek szansa wygranej przed sądem. Jedna z moich bohaterek – wybitna nauczycielka z liceum – jest o krok od wygrania takiej sprawy.
Jaką ma historię?
Była mobbowana 13 lat przez swoją dyrektorkę. Kompletnie rozpadła się psychicznie, od trzech lat nie wychodzi z domu poza tymi dniami, gdy ma rozprawy w sądzie. Pozwała miasto, ponieważ chodzi o publiczne liceum, a dyrektorów zatrudnia samorząd. Pozew jest zabezpieczony, przychodzą wypłaty z miasta i zwroty pieniędzy za leki i psychoterapię. Sędzia okazała się wspaniała. Prowadzi proces bardzo wartko i po niecałych trzech latach będzie już wyrok. Warto jednak zaznaczyć, iż ta bohaterka miała bardzo dużo dowodów: maile, notatki, zeznania koleżanek z pracy, dobrego prawnika, wsparcie w rodzinie, a przede wszystkim determinację. To nie jest standard. jeżeli więc czujemy, iż robi się gęsta atmosfera wokół nas w firmie, o ile widzimy, iż ktoś na naszym poziomie zależności, kolega, koleżanka z pracy, ale także menedżer albo ktoś jeszcze na wyższym szczeblu zaczyna nas ignorować, utrudniać pracę, rzucać chamskimi żartami, co sprawia, iż nie chcemy przychodzić do biura, a w niedzielę na myśl o poniedziałku boli nas brzuch, to znaczy, iż mamy do czynienia z sytuacją przemocowo-konfliktową.
I co wtedy warto zrobić?
Przede wszystkim nie godzić się na to i jeżeli to w ogóle możliwe, zaprotestować przeciwko takim zachowaniom. Gdy to nie przyniesie skutku, należy sprawę zgłosić do działu HR, kadr lub osób odpowiedzialnych za kwestie kultury pracy i relacje. To może być też osoba zaufania. Szukamy kogoś nad nami, jakiegoś sprzymierzeńca, który może pomóc, i obserwujemy, co wydarzy się dalej.
W swoich działaniach trzeba być nieprzejednanymi, nie machać ręką, tylko cisnąć kadry i HR-y, żeby jakoś zadziałały w naszej sprawie, rozpoczęły mediacje. Na pierwszym etapie najważniejsza jest informacja, konfrontacja i próba rozwiązania sprawy wewnątrz. Czasem pomaga rozładowanie jakiegoś konfliktu, zmiana w systemie organizacji pracy, a kiedy indziej – przeniesienie do innego działu lub praca zdalna. To są też metody zaradcze, które pozwalają nam przetrwać psychicznie czas potrzebny do znalezienia nowej pracy i ewentualnego podjęcia kroków prawnych. Ale to wszystko musi się odbywać w ramach realnych możliwości.
Czyli bez zasobów nie ma co walczyć?
W tym momencie w Polsce walka jest tak utrudniona, iż możemy się prędzej wykończyć niż dojść sprawiedliwości. Nie przechodzi mi to łatwo przez gardło, bo wychodzi na to, iż zniechęcam ludzi do działania. Ale tak naprawdę chcę podkreślić, iż najważniejsze jest nasze bezpieczeństwo i dobrostan psychiczny. jeżeli brakuje nam wsparcia, pieniędzy i sił, najrozsądniej jest natychmiast się ratować i po prostu odejść z pracy, co nie jest wesołym wnioskiem, ale może nas uchronić przed zrujnowaniem życia.
**
Katarzyna Bednarczykówna – absolwentka dziennikarstwa i komunikacji społecznej na Uniwersytetach Wrocławskim i Warszawskim, Polskiej Szkoły Reportażu oraz Szkoły Muzycznej im. Ludomira Różyckiego w Kielcach. Od 2011 do 2020 roku związana z „Gazetą Wyborczą”, przede wszystkim z redakcją „Gazety Stołecznej”. Publikowała również m.in. w magazynie reporterów „Duży Format”, tygodniku kulturalnym „Co Jest Grane”, magazynach „Mój Biznes” i „Press”, „Wysokich Obcasach Extra” oraz na portalach Onet.pl, NOIZZ.pl i naTemat.pl. Autorka książki reporterskiej Masz się łasić. Mobbing w Polsce. Od kilku lat skupia się na tematach związanych z przemocą psychiczną w pracy i komunikacją bez przemocy.
