Nowe przepisy mocniej chronią przed mobbingiem – tylko nie wszystkich zatrudnionych

2 godzin temu

Od 5 listopada 2026 r. zmieniają się przepisy o mobbingu w Kodeksie pracy. Nowa definicja ma ułatwić pracownikom dochodzenie roszczeń, a minimalne zadośćuczynienie za mobbing wyniesie 28 836 zł. Z nowych rozwiązań nie skorzystają jednak osoby zatrudnione na umowach zlecenia i o dzieło. Fundacja „Można Lepiej!” skierowała do Sejmu petycję, w której domaga się rozszerzenia szczególnej ochrony także na osoby pracujące poza etatem.

Zmiana przepisów przychodzi w momencie, gdy rośnie liczba sygnałów dotyczących niewłaściwego traktowania w pracy. W pierwszej połowie 2026 r. do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło około 1,5 tys. zgłoszeń dotyczących podejrzenia mobbingu, o 7,8 proc. więcej niż rok wcześniej.

W całym 2025 r. PIP otrzymała 2626 takich skarg. To o 34 proc. więcej niż w 2024 r. Jednocześnie za zasadne uznano 129 zgłoszeń.

Łatwiej będzie dochodzić zadośćuczynienia

Nowe przepisy zmieniają przede wszystkim definicję mobbingu. Ustawodawca koncentruje ją na uporczywym nękaniu pracownika. Nie będzie już konieczne wykazanie, iż zachowania trwały przez długi czas. Pracownik nie będzie też musiał udowadniać określonych skutków, takich jak rozstrój zdrowia, żeby dochodzić zadośćuczynienia.

Uporczywość ma oznaczać zachowania powtarzalne, nawracające albo stałe. Pojedynczy incydent co do zasady nie wystarczy do uznania zachowania za mobbing.

Nowelizacja wymienia także przykłady zachowań, które mogą mieścić się w tej definicji. Chodzi m.in. o poniżanie, zastraszanie, ośmieszanie, izolowanie pracownika czy utrudnianie mu komunikacji. Zachowania takie jak krytyka pracy, egzekwowanie obowiązków lub stawianie wymagań nie będą automatycznie traktowane jako mobbing, bo liczyć się będzie sposób działania i kontekst.

Minimum prawie 29 tys. zł

Drugą istotną zmianą jest wysokość minimalnego zadośćuczynienia. Osoba, która doznała mobbingu, będzie mogła żądać od pracodawcy co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia. Przy płacy minimalnej obowiązującej w 2026 r. daje to 28 836 zł. Od 1 stycznia 2027 r. minimalna kwota ma wzrosnąć do 29 700 zł.

Takie zadośćuczynienie ma rekompensować krzywdę psychiczną i fizyczną. Niezależnie od niego pracownik będzie mógł domagać się odszkodowania za straty majątkowe. Zalicza się tu np. koszty leczenia lub utracone dochody, o ile udowodni ich związek z mobbingiem.

Ogólny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi obejmuje pracodawców niezależnie od liczby pracowników. Jednak tych zatrudniających co najmniej 10 osób obejmą nowe obowiązki. Będą musieli określić zasady, procedury i częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu godności pracowników, jeżeli takich rozwiązań nie zawiera już układ zbiorowy lub regulamin pracy. Firmy mają czas na dostosowanie przepisów wewnętrznych do 5 maja 2027 r.

Zleceniobiorca przez cały czas na innej ścieżce

Ale nowe regulacje mają też swoje luki. Największa z nich dotyczy osób pracujących poza etatem. Wszystko przez to, iż zmienione przepisy trafiają do Kodeksu pracy i odnoszą się do pracowników w jego rozumieniu. W efekcie nie obejmą w tym samym zakresie osób wykonujących pracę na podstawie umowy zlecenia lub o dzieło.

Według Fundacji „Można Lepiej!” to tworzy nierówną ochronę osób pracujących w tych samych firmach. W petycji skierowanej do Sejmu organizacja postuluje, aby rozwiązania dotyczące mobbingu objęły wszystkich zatrudnionych niezależnie od formy współpracy.

– Nowe przepisy mające chronić przed mobbingiem nie obejmują osób zatrudnionych na umowy zlecenie i dzieło. Specjalne wsparcie zyskają tylko etatowi pracownicy. W efekcie ofiary nękania są dzielone na lepsze i gorsze, a przemoc psychiczna w miejscu pracy nie jest równo traktowana. Postulujemy, aby ochrona przed szykanami obejmowała wszystkich zatrudnionych, niezależnie od formy współpracy – mówi Krzysztof Kwarciak, prezes Fundacji „Można Lepiej!”.

Prawo cywilne daje trudniejszą drogę

Brak szczególnej ochrony z Kodeksu pracy nie oznacza, iż zleceniobiorca jest całkowicie pozbawiony możliwości dochodzenia swoich praw. Osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej może powoływać się m.in. na przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące ochrony dóbr osobistych. Fundacja uważa jednak, iż taka ścieżka jest bardziej skomplikowana niż procedura przewidziana dla pracowników.

Dodatkowym rozwiązaniem może być próba wykazania, iż stosunek prawny w rzeczywistości spełnia cechy stosunku pracy – np. gdy obowiązki wykonuje się w miejscu i czasie wyznaczonym przez firmę oraz pod jej kierownictwem.

– Owszem, osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych mogą dochodzić swoich roszczeń na podstawie ogólnych przepisów prawa cywilnego, powołując się na ochronę dóbr osobistych, których jednak stosowanie w takich sytuacjach jest bardzo karkołomne i wymaga olbrzymiego samozaparcia. Wtedy walka o sprawiedliwość może bardziej uprzykrzyć życie ofierze niż sprawcy – mówi Krzysztof Kwarciak.

Fundacja proponuje więc, aby przepisy definiujące mobbing oraz odpowiedzialność odszkodowawczą znalazły się również w Kodeksie cywilnym. Chce też, by firmowe procedury antymobbingowe obowiązkowo obejmowały wszystkich zatrudnionych, a więc również osoby na umowach cywilnoprawnych i prowadzące działalność gospodarczą. Petycje trafiły do Sejmu, Senatu oraz Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

„Wymagający szef” ma swoje granice

Nowe przepisy mają też wyraźniej oddzielić wymagające zarządzanie od zachowań naruszających godność pracownika.

– Granica między wymagającym zarządzaniem a niewłaściwym traktowaniem pracownika nie zawsze jest dla organizacji oczywista. Szef ma prawo egzekwować zadania, rozliczać z efektów i udzielać informacji zwrotnej, ale sposób, w jaki to robi, ma znaczenie. Krytyka powinna dotyczyć pracy, a nie godności człowieka. Problem zaczyna się wtedy, gdy presja, poniżanie, izolowanie czy podważanie kompetencji stają się powtarzalnym sposobem zarządzania – mówi Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres.

Badanie Grupy Progres pokazuje, iż relacje z przełożonym potrafią bezpośrednio wpływać na decyzję o zmianie pracy. 49 proc. respondentów wymienia nieukładającą się współpracę z szefem jako jeden z powodów odejścia.

Jednocześnie 46 proc. badanych firm przyznaje, iż nie ma Kodeksu Etyki ani procedur przeciwdziałających takim nieprawidłowościom jak mobbing. Wśród pracowników 25 proc. nie wie, czy taki dokument funkcjonuje w ich organizacji.

Badanie własne Grupy Progres przeprowadzono metodą CAWI w 2026 r. na próbie 1600 pracowników i 510 pracodawców.

Zgłoszeń przybywa, wygranych niewiele

Statystyki sądowe pokazują, jak trudne bywają spory dotyczące mobbingu. W 2025 r. sądy rejonowe odnotowały 692 takie sprawy, a sądy okręgowe 262. W sądach rejonowych i okręgowych uwzględniono w całości lub części łącznie 44 roszczenia pracowników. Duża liczba postępowań nie zakończyła się jednak w tym samym okresie – w sądach rejonowych 432 sprawy przeniesiono na kolejny.

Dane PIP także pokazują sporą różnicę między liczbą podejrzeń a przypadkami potwierdzonymi przez inspekcję. W pierwszej połowie 2026 r. za zasadne uznano 63 skargi, wobec 97 rok wcześniej. W tym samym czasie wzrósł natomiast udział zgłoszeń anonimowych – z 11,6 do 12,8 proc.