1 miesiąc temu
Katarzyna Przyborska: Kiedy umawiałam się z tobą na wywiad ze środka wakacji, pomyślałam sobie, iż sama muszę przemyśleć swój stosunek do pracy i ta książka może mi w tym pomóc. Wiele sobie uświadomiłam w trakcie lektury, ale czy to sprawiło, iż potrafię wyjść, zamknąć komputer i przestać myśleć? Nie.
Zofia Smełka-Leszczyńska: Napisałam książkę o zakłamaniu języka, jakim mówi się w Polsce o pracy. Jest to analiza ideologii, poprzez które pracownikom wmawia się, iż praca to wspaniała przygoda, ale nie poradnik o tym, jak mieć superhigineniczne życie zawodowe. Sama go nie mam.
To przecież specyfika pracy. Ja pracuję ciekawością – tym, iż coś mnie rusza. Wstaję rano i myślę: ha! Dzisiaj porozmawiam z Zofią Smełką-Leszczyńska – na przykład. Ale jednocześnie czuję, iż wpędzam się w pułapkę i być może zdrowiej byłoby po prostu „przychodzić do zakładu pracy”. Ustawić wyraźną granicę. A termin „zakład pracy” zniknął z Kodeksu Pracy. Na wniosek Leszka Balcerowicza został zastąpiony sformułowaniem „pracodawca”, co stało się kamieniem milowym transformacji.
Nie lubi się w Polsce reliktów poprzedniego ustroju, a „zakład pracy” jest jednym z nich. Transformacja – w tym transformacja świata pracy – polega w takim samym stopniu na przyjęciu nowych wierzeń i praktyk, także językowych, co na odrzuceniu starych. Kierowników zastąpiono menedżerami, a pracowników – „młodym, dynamicznym zespołem”. Przy okazji transformacji i przyjmowania nowych form i wzorców wylaliśmy z kąpielą wiele dzieci, na przykład związki zawodowe, solidarność pracowniczą i takie pojmowanie pracy, w którym jest ona powinnością wobec wspólnoty, a nie wobec wymagań biznesu.
Co podnosi godność pracy, ale też jest doświadczeniem zbiorowym, wspólnototwórczym. To nie jest sytuacja pracownika, który jest samotny wobec biznesu, jego praca wartość ma niską, a jak mu się nie podoba, to czeka kolejka chętnych.
W książce piszę sporo o tym, jak demontowana była solidarność pracownicza. Białym kołnierzykom wmówiono, iż praca to walka z innymi o bycie najlepszym. Opisuję m.in. mechanizm rekrutacyjny tak zwanego assessment centre, czyli rodzaj zadania wykonywanego przez różnych kandydatów na dane stanowisko na oczach osób, które ich oceniają. Pracę wygrywa ten, kto w aksamitny sposób wykosi innych. Niebieskim – nieustannie podnosi się normy wydajności w taki sposób, żeby nie byli w stanie mieć czasu w rozmowę. Jednocześnie dużo mówi się o pracy zespołowej, ale w tych zespołach chodzi o efektywność, a nie o wspólnotę.
To, co w wielu branżach zmieniło się po transformacji, to dostępność relacji międzyludzkich w pracy. Dawniej czas na nie miało wielu pracowników, dziś – ze względu na pęd za wydajnością – często są zarezerwowane dla najbardziej uprzywilejowanych grup pracowników. Tych, którzy mogą pogadać przy kawie, mogą pożartować, pośmiać się. Najważniejszy dla mnie podział klasowy przebiega wzdłuż linii tego, komu się wolno śmiać w pracy.
I to doświadczenie odzierania człowieka z relacji, z człowieczeństwa, jakoś nam umyka, bo do opowieści głównego nurtu o pracy nie trafia. Praca, w której nie można się śmiać, w której trzeba ze wszystkich sił imitować maszynę, nie jest fajną opowieścią. I – jak piszesz – podaje nam się tylko opowieść o pracy białych kołnierzyków.
Moja główna teza jest taka, iż dominująca opowieść o pracy jest tak skonstruowana, żeby zatrzeć fakt, iż praca często jest strasznym doświadczeniem. Łatwo jest przeczytać opowieści o pracy związanej z sukcesem, a zwłaszcza o ciężkiej pracy właścicieli dobrze prosperujących biznesów, ale o wiele trudniej natrafić w mediach na relacje tych, którzy za swoją ciężką pracę na rzecz czyjegoś biznesu zobaczą na koniec miesiąca pensję minimalną. Dużo też pisze się o tym, jak w pracy dba się dziś o relacje, ale kompletnie umyka wymiar klasowy tego dbania. Pielęgnowanie relacji między pracownikami to luksus zarezerwowany często dla tzw. pracowników wiedzy, a umiejętność dbania o nie stała się nowa cnotą osób zarządzających nimi.
I to się zmieniło. Zmienił się wzorzec szefa.
Gdy czyta się w prasie wywiady z prezesami z lat 90., to widać w nich powtarzającą się aspirację do bycia zarządcą w typie generała: mężczyzna, który wykonuje biznesie odważne, szerokie gesty, dużo ryzykuje, gra ostro, decyduje szybko. O przedsiębiorczości mówi jak o fascynującej grze, która jest o wiele bardziej atrakcyjna od urlopu z rodziną.
Z czasem ta postać zaczęła się niuansować genderowo. I nie chodzi mi tu o sam fakt, iż dopuszczono do stanowisk zarządczych kobiety, ale głównie o atrybuty. Postać menedżera nabrała nowych, stereotypowo kobiecych cech. Optymalny management naszych czasów nie tylko podejmuje twarde decyzje biznesowe, ale ma także dbać o harmonię, dostrzegać emocje zespołu, zwracać uwagę na to, jak ludzie czują się w pracy. To oczywiście nie oznacza, iż ostatecznym celem biznesu jest teraz to, żeby w pracy było miło. Ale w budowaniu takiej iluzji sięga się po miękkie środki optymalizujące doświadczenie pracy i na przykład wysyła się pracowników na wspólny dzień teambuildingowego wolontariatu. Zwłaszcza gdy nie można lub nie chce się dać ludziom podwyżki.
To jest jednak unik, bo nie dajesz pracownikom tego, na czym im zależy, ale wciskasz coś, co ma pokazać, iż jednak się starasz. Zamykasz ich w pułapce wymuszonej wdzięczności i złości, bo przecież widać, iż to próba manipulacji.
Oczywiście – jest to kolejny element tego, o czym piszę: takiego konstruowania pracy, jakby chodziło w niej o coś innego, niż o pieniądze. Zamiast zaoferować pracownikom możliwość zwiększonego uczestniczenia w zyskach, oferuje się im więcej harmonii, bo bardziej się będzie opłacało zapłacić coachowi za trzy sesje optymalizujące komunikację między ludźmi, niż dać podwyżki całemu zespołowi, który może by się od tego od razu poczuł lepiej.
Czyli nie batem teraz, ale harmonią. Długo rozmawialiśmy o tym, iż kapitalizm padł na podatny grunt dobrze zakorzenionych w Polsce wzorców folwarcznych, które, jak się okazało, w tych warunkach świetnie działają. Czy jesteśmy w takim momencie, kiedy ta bryła formatu folwarcznego jest nieco poruszona w posadach?
W artykule zawierającym relacje pracowników jednej z instytucji kultury, w której dyrektorce sąd udowodnił mobbing, przeczytałam jeden wstrząsający cytat: „Słyszałem, iż X jest trudna, wymagająca. Uznałem, iż to gwarant pracy na najwyższym poziomie […] Cieszyłem się z darowanej pracy”. Oczekiwanie, iż w pracy doświadczymy złego traktowania, jest wciąż mocno wdrukowane – zwłaszcza gdy nagrodą jest prestiż. To świeża historia, nie powiedziałabym więc, iż Polacy odtrąbili koniec relacji folwarcznych. Dość powszechnie jednak upatruje się potencjał ruszenia tej bryły w poglądach najmłodszego pokolenia pracowników.
Czyli pokolenie Z wjedzie na białych koniach i odmieni rynek pracy?
Mam wrażenie, iż to jest myślenie bardzo życzeniowe, Zetki nie są najsilniejszym aktorem na rynku pracy, nie siedzą w radach nadzorczych i zarządach spółek. Wciąż bardzo mało jest zetek na tych stanowiskach, gdzie ta kultura pracy jest realnie kształtowana. Ich głos liczy się realnie na platformach takich jak TikTok, gdzie korporacje już szukają sobie miejsca, ale nie do końca potrafią grać w tę grę. A młodzi relacjonują tam, jak rzucają przemocowe prace, i oglądają to miliony innych młodych ludzi, i nie ma tam na razie przeciwwagi dla takich historii.
Ale to, jak rozumiem, tylko kwestia czasu i pieniędzy, by także platformy zaczęły promować wzorzec korzystny dla kapitału?
Oczywiście, wielkie media nie istnieją bez powiązań z elitami. Dużymi mediami starego typu rządzą wciąż te same pokolenia, które wymyśliły zapierdol 30 albo 40 lat temu. One oczywiście bardzo chciałyby zaistnieć tam, gdzie młodzi krzyczą o opresji, i przypuszczalnie ten głos zagłuszyć, ale na razie młodzi są w tych platformach silniejsi, sprawniejsi, znają reguły tej gry i trochę sami ją też kształtują.
To może jednak zetkom się uda?
Zwalanie odpowiedzialności na kształt rynku pracy, choćby z największym szacunkiem i z nadzieją, na pokolenie, którego część nie zgłasza akcesu do kultury zapierdolu, jest też trochę umywaniem rąk. Z założonymi rękami czekamy, aż ci, którzy mają dziś niewielką siłę przebicia w zakładzie pracy, po prostu przyjdzie i coś pozamiata.
W ogóle mamy wobec nich bardzo wielkie oczekiwania, na przykład, iż załatwią nam kwestię klimatu. Oczekujemy od nich dokonania zmian cywilizacyjnych, a ich jest statystycznie mniej, a w dodatku odebrali taką samą szkołę jak my. A szkoła, wiadomo, cementuje system zapierdolu.
Młodzi są poddawani dwóm presjom. Jedna to presja na nauczenie się przedsiębiorczości za wszelką cenę. Analizowałam podręcznik do podstaw przedsiębiorczości, gdzie kwestie dotyczące bycia pracownikami znajdowały się na sto siedemdziesiątej którejś stronie. Wiele miejsca poświęcono analizie mentalności przedsiębiorcy: dynamicznego, kreatywnego, biorącego życie za rogi. A żeby było śmieszniej, ideał pracownika jest opisany w bardzo podobnych kategoriach jak ideał przedsiębiorcy. Czyli tak naprawdę mentalność przedsiębiorcza jest kluczem dla wszystkich, także dla pracowników najemnych. A formatowanie takich postaw zaczyna się od przedszkola. Zajęcia od ósmej do szesnastej, a potem jeszcze sport, balet, mandaryński i programowanie. To formatowanie dzieci do niestawiania pracy granic i do myślenia o sobie w kategoriach konkurencyjności na rynku.
Słuchaj podcastu „O książkach”:
To chyba nakłada się na podział klasowy, na dostęp do edukacji prywatnej. Szkoła publiczna formatuje do mozołu, prywatna do konkurencyjności.
Jeżeli zetkom uda się to formatowanie do konkurencyjności odrzucić i zaangażować się w działania wspólnotowe, to byłoby gigantyczne osiągnięcie społeczno-cywilizacyjne.
Bo skoro podręcznikowe cechy pracodawcy i pracownika są w zasadzie takie same, to każdy z nich ma przejawić ten sam entuzjazm do przebywania w swoim miejscu pracy, do podejmowania odważnych decyzji, choćby o ile ma odważnie zapakować pudła na wózek widłowy. A entuzjazm dla pracy jest z kolei podstawą rozszczelnienia podziału na czas pracy i czas wolny, czyli do uelastycznienia czasu pracy. Przezwyciężenie tej mentalności i zaproponowanie jakiejś innej brzmi jak zadanie nie tylko dla zetek, ale i dla kolejnego pokolenia, bo nowe wzorce muszą mieć czas, by się osadzić. A co można zrobić wcześniej?
Możliwość ruszenia bryły z posad leży w mechanizmach formalnych i legislacyjnych. Jeden prosty trik: są kraje, gdzie istnieje tak zwane prawo do bycia offline. jeżeli się je realnie egzekwuje, z wybiciem 17 można odetchnąć. Telefon nie zadzwoni.
Tak sobie wyobrażam, iż ten wzorzec niekończącej się pracy i ciągłego entuzjazmu nakłada się na nasz cywilizacyjny problem nieskończonego wzrostu.
Oczywiście, tak naprawdę to wzrost jest ostatecznym kryterium, według którego działają przedsiębiorstwa. Chociaż, co ciekawe, na poziomie narracji korporacyjnych wzrost trochę wyszedł z mody. Aktualnie dominuje w nich poetyka związana z podejściem ESG [środowisko, odpowiedzialność społeczna i ład korporacyjny – przyp. red.], gdzie słowem-kluczem jest już nie wzrost, a wpływ. W ramach tego dyskursu firmy próbują wytłumaczyć się z zasobów, które zużyły, opowiedzieć o tym, iż one jednak działają etycznie, z poszanowaniem środowiska, ludzi i w ogóle rozmaitych rodzajów dóbr, które do nich nie należą. Ten trend trwa już pewnie z dziesięć lat, ale dopiero teraz wchodzi do korporacyjnego mainstreamu. Dzisiaj każda szanująca się duża firma musi mieć treści o tym, jak realizuje swoje polityki ESG.
ESG ma oznaczać zbalansowaną troskę o środowisko, ludzi i przedsiębiorstwo. A co było wcześniej?
Przed ESG był CSR, czyli społecznej odpowiedzialności biznesu. W dużym skrócie oznaczał, iż wyposażymy lokalną szkołę w komputery, albo dofinansujemy budowę orlika.
To prostsze, ale też jakoś konkretniejsze.
I łatwiejsze. Kaganiec ESG jest dużo ciaśniejszy od wymagań CSR-u, bo ESG w ogóle wymyślono po to, żeby jakoś wytłumaczyć się ze wzrostu albo odwrócić od niego uwagę. Wzrost stał się czymś odrobinkę wstydliwym, więc teraz modnie jest opowiadać o firmie jako części ekosystemu, świadomej, iż poprzez swoje działanie coś wniosła, ale potencjalnie coś zabrała i starała się to coś wynagrodzić, jakoś wyrównać swój wpływ na otoczenie.
Tak naprawdę jednak wszystkim chodzi o wzrost. A ja się zastanawiam, czy przyjdzie moda na cykliczność i zmiany dynamiki. Czyli dni świeckie i święte, rzeczywiście różniące się aktywnością. Mam wrażenie, iż trochę się tego boimy, iż stąd bierze się też lęk przed skróceniem czasu pracy, iż jak będziemy mieli czas, zaczniemy myśleć, to zobaczymy, gdzie się znaleźliśmy. A ta zmiana może być fajna. Człowiek wypoczęty, wyciągnięty z kołowrotka, ma lepsze pomysły, ma czas na przyjaciół, rodzinę, demokrację.
Tylko kto i po co miałby tę zmianę zarządzić? Wielu antropologów, od Jana Sowy po Davida Graebera, wskazywało na to, iż niespętani pracą ponad siły ludzie mogliby zacząć się organizować i zmieniać rzeczywistość wokół siebie, a nadmiar pracy służy właśnie trzymaniu ich w ryzach. A rozmaitym formom samoorganizacji dorobiono gębę, która miała zniechęcać ludzi do uczestniczenia w nich. Pamiętam siebie usiłującą założyć związek zawodowy w miejscu, w którym pracowałam kilkanaście lat temu. Wizerunek związków zawodowych w tamtym momencie był jednak taki, iż nikt pracujący w „cool” branży reklamowej w ogóle nie widział w tym nic dla siebie.
Bo to wąsate warchoły należą do związku zawodowego…
A nie my, fajni w naszych podartych spodniach, pracujący w ładnym biurze i dopieszczeni przez pracodawcę, który na gwiazdkę dał nam najnowsze iPody.
Związki zawodowe wracają, choć powoli.
Kiełkują tam, gdzie nikt się ich nie spodziewał: w gamedevie, NGOsach, wielkich korporacjach zajmujących się handlem internetowym. Ta zmiana jest jednak bardziej zmianą klimatu wokół związków, a nie dużym trendem widocznym w statystykach uzwiązkowienia. W dalszym ciągu jest to dalekie od masowości.
To jak, przy słabych związkach wywalczymy krótszy czas pracy?
Tak naprawdę jednym z globalnych celów zapierdolu jest to, żeby ludzie nie mieli czasu w zorientowanie się i na zmianę. Najbardziej dojmującą dla mnie opowieścią o tym, jak bardzo zapierdol zniewala ludzi, jest film Kena Loacha Nie ma nas w domu. Film opowiada o rodzinie, gdzie rodzice dwójki dzieci wykonują prace, które są tak obciążające czasowo i logistycznie, iż rodzina adekwatnie się nie spotyka. Ona jest opiekunką osób starszych i w ciągu dnia przemieszcza się wielokrotnie z jednego końca miasta na drugi. On jest kurierem, rozwozi jakieś towary furgonetką, nie może przewidzieć, kiedy przypadnie jego zmiana i ile potrwa. Są tak zawaleni robotą, iż nie mają czasu rozejrzeć się za inną.
Praca jest jak woda, która wlewa się w każdą szczelinę, którą sobie odnajdzie. Zapierdol ubezwłasnowolnia, nie pozwalając ludziom usiąść i porozmawiać z rodziną albo z innymi pracownikami o tym, czy naprawdę muszą tak żyć.
To można zrobić w czasie strajku. Postulaty sierpniowe w ten sposób powstały. Strajk był czasem w antropologicznych terminach świętym. Wyjętym nie tylko z zadań w miejscu pracy, ale i domowych. Nikt w tym czasie nie sprzątał, nie robił zakupów, nie pilnował dzieci. Można było usiąść i pomyśleć.
Tylko iż dzisiaj strajk bardzo trudno zorganizować. Aktualna konstrukcja prawa w Polsce jest kompletnie antystrajkowa. Ile masowych strajków widzieliśmy w ciągu ostatnich kilku lat? Widzieliśmy wielki strajk nauczycieli, niestety zdławiony. Kilka strajków w zakładach pracy, na przykład w firmach Paroc albo Solaris, które odniosły sukces.
Państwo jest po stronie pracodawcy?
W kwestiach pracowniczych instytucje państwa są po prostu dość bezzębne, np. Państwowa Inspekcja Pracy, której nikt się nie boi i w której nikt nie pokłada nadziei. Trzeba ją radykalnie wzmocnić. Jestem optymistką w sprawie dyrektyw unijnych – na przykład dyrektywa work-life balance może jeszcze za mojego życia przełożyć się na zdjęcie z kobiet łatki pracownic „ryzykownych” dzięki zrównaniu liczby dni urlopu rodzicielskiego dla wszystkich rodziców.
Kolejna rzecz to regulacja pracy na platformach. W tym momencie praca, którą rozdziela i odbiera algorytm, z którym nie da się dyskutować, jest doświadczeniem na przykład kurierów albo pracowników call center. Nie wiemy, na ile branż rozleje się w przyszłości. Pamiętam natomiast dyskusję na łamach Spiders Web o tym, żeby udostępnić związkom zawodowym wiedzę o zasadach, według których algorytmy zarządzające ich pracą podejmują decyzje. Przytoczono tam stanowisko prawników z jakiejś kancelarii. Było obraźliwe dla pracowników i można streścić je jako: „przecież wy i tak tego nie zrozumiecie i będziecie musieli wynieść te dane na zewnątrz do kogoś bardziej kompetentnego, żeby wam wytłumaczył, a to tajemnica biznesowa”.
No i trzecia rzecz: skrócenie czasu pracy. Tu akurat byłabym za zniuansowaniem tego, w jaki sposób mówi się o 35 godzinach albo czterech dniach w tygodniu. To, co brzmi świetnie w firmie konsultingowej, może wprawiać w popłoch pracowników fabryki.
Czyli?
Białym kołnierzykom z firmy technologicznej można śmiało powiedzieć, iż od jutra będą pracowali 35 godzin albo cztery dni, bo testuje się taki nowy model pracy. Najpewniej potraktują to jako progresywną zmianę sponsorowaną przez pracodawcę. Natomiast informacja o skróceniu tygodnia pracy w branży produkcji okien wywołała ogromny popłoch pracowników, ponieważ dla nich to nie było testowanie nowego, progresywnego modelu pracy, tylko sygnał, iż załamała się koniunktura. I ich przestrach okazał się absolutnie uzasadniony, ponieważ za skróconym tygodniem pracy poszły zwolnienia.
Skąd więc wziąć czas na debatę o warunkach pracy?
Debata to kolejny termin ze słownika elit. Żeby debatować, ludzie muszą przede wszystkim móc się wyspać. Zaczęłabym od zorganizowania pracy tak, żeby zagwarantować ludziom osiem godzin na sen i drugie tyle na życie własne. Inaczej w kółko będziemy debatowali w tym samym gronie wyspanych.
**
Zofia Smełka-Leszczyńska (1983) – semiotyczka kultury, psycholożka, doktorka nauk o kulturze i religii, z zawodu – strateżka komunikacji. Autorka książki Usunąć do 30 dni. Semiotyka polskich plakatów wyborczych. Publikowała w Dwutygodniku i Kulturze Liberalnej.
