1 dzień temu
Koncentracja na wynikach, presja efektywności i coraz większe oczekiwania wobec liderów stawiają przedsiębiorstwa przed koniecznością przemyślenia, jak pogodzić cele biznesowe z potrzebami zespołu.
Jak pokazuje raport firmy doradczej Deloitte „2025 Global Human Capital Trends”, to nie jedyne wyzwania stojące przed pracodawcami. Upowszechnienie sztucznej inteligencji sprawia, iż firmy muszą bardziej zaangażować się w rozwój talentów. Prawie połowa organizacji w Polsce uważa, iż to w ich obowiązku leży podnoszenie kwalifikacji pracowników w zakresie AI. To szczególnie ważne, bo w 2024 r. 52 proc. polskich przedsiębiorstw zatrudniających ponad 100 osób korzystało z co najmniej jednego rozwiązania AI.
Wyzwania związane z równoważeniem krótkoterminowych wyników biznesowych z długoterminową wartością
Wspomniany raport analizuje wyzwania związane z równoważeniem krótkoterminowych wyników biznesowych z długoterminową wartością. Opiera się na badaniu prawie 13 000 liderów z 93. krajów, w tym z Polski oraz ankietach ujawniających rozbieżności między percepcją liderów a odczuciami pracowników. Autorzy raportu wskazują, iż w tej chwili do najważniejszych trendów na rynku pracy należą: uzupełnianie luki kompetencyjnej, odbudowa zdolności organizacyjnych, transformacja roli menedżerów, rozwój stagility – sztuki łączenia stabilizacji i zwinności, a także motywacja na poziomie jednostki czy digital EVP (employee value proposition – zestaw korzyści dostosowanych do realiów pracy w erze cyfrowej i zdalnej, jakie firma oferuje swoim pracownikom).
Wyzwania w rozwoju doświadczeń pracowników
Dzisiejszy rynek pracy mierzy się z dwoma głównymi wyzwaniami: deficytem doświadczonych pracowników oraz wzrostem liczby osób decydujących się na zmianę pracy. Firmy poszukują wykwalifikowanych specjalistów, podczas gdy wielu kandydatom brakuje praktycznych umiejętności. Raport Deloitte potwierdza skalę tego problemu, wskazując, iż niedobór talentów dotyka już 70 proc. przedsiębiorstw, a dla 40 proc. z nich sytuacja ta staje się coraz bardziej dotkliwa. Co więcej, aż 66 proc. menedżerów przyznaje, iż nowo zatrudnieni pracownicy często nie są w pełni przygotowani do swoich ról.
– Wyzwanie związane z luką kompetencyjną stanowi istotny sygnał ostrzegawczy dla pracodawców. Przestarzałe kryteria oceny kandydatów i pracowników muszą zostać zastąpione nowoczesnym podejściem, które uwzględnia ich rzeczywiste umiejętności, ale też lepiej definiuje umiejętności potrzebne do skutecznego wypełnienia wyzwań danej roli w firmie dziś i w przyszłości – mówi Michalina Lech-D’Aprile, dyr., liderka zespołu Human Capital, Deloitte.
Eksperci zauważają powszechny spadek motywacji
Oprócz trudności ze znalezieniem doświadczonej kadry, pracodawcy w Polsce i na świecie coraz częściej mierzą się ze zjawiskiem odejść, motywowanych poszukiwaniem równowagi, dobrostanu osobistego i lepszych warunków pracy. Eksperci zauważają powszechny spadek motywacji, który w Polsce przybrał szczególnie intensywną formę „cichej rezygnacji”, czyli świadomej rezygnacji z osobistego i emocjonalnego zaangażowania w pracę. Dane potwierdzają, iż aż 90 proc. polskich pracowników wykazuje symptomy tego zjawiska, sygnalizując głęboki kryzys motywacji zawodowej. W rezultacie znaczna część zatrudnionych aktywnie poszukuje pracodawcy, który priorytetowo potraktuje ich dobre samopoczucie i zaoferuje lepsze warunki.
Dodatkowo, 85 proc. polskich zatrudnionych planuje zmianę firmy, motywowaną głównie chęcią wyższych zarobków (52 proc.) oraz brakiem elastyczności u obecnego pracodawcy (33 proc.). Ten trend dotyczy również kadry menadżerskiej – badania Deloitte pokazują, iż aż 64 proc. z nich rozważa zmianę pracy w nadchodzącym roku.
Ewolucja roli menedżerów
Jak pokazuje raport, za decyzją o odejściu często kryją się głębsze problemy – związane z tym, jak dziś wygląda codzienność menedżerów. Często zmagają się oni z przytłaczającym zadaniami administracyjnymi oraz niedostatkiem wsparcia i możliwości rozwoju. Ponadto aż 36 proc. z nich czuje się nieprzygotowanych do pełnienia swoich funkcji, a 40 proc. doświadcza pogorszenia stanu zdrowia psychicznego po objęciu nowego stanowiska.
– Przyszłość firmy zależy od tych, którzy nie tylko potrafią adaptować się do dynamicznych zmian na rynku pracy, ale także aktywnie je przewidują i kształtują. Rola menedżera musi przejść przez głęboką transformację: od kontrolera, skupionego na egzekwowaniu i monitorowaniu, do wizjonera, stratega i mentora. Rola menedżerów przyszłości będzie polegała na inspirowaniu, rozwijaniu potencjału i tworzeniu środowiska, w którym jest przestrzeń na innowacje. Przedsiębiorstwa, które chcą przetrwać, muszą inwestować w rozwój swoich liderów, nie tylko poprzez szkolenia czy zmianę oczekiwań wobec nich, ale również poprzez wsparcie w budowaniu kultury opartej na innowacji, zaufaniu, współpracy i ciągłym uczeniu się – mówi Michalina Lech-D’Aprile.
