Trendy na rynku pracy

Rosnąca inflacja, znaczne spowolnienie gospodarcze i niepewność geopolityczna – mimo tego rynek pracy w Polsce wciąż jest silny. Wzrost płac dla specjalistów i menedżerów był w 2022 rekordowo wysoki i oczekuje się, iż taki pozostanie w 2023 roku, jednak przez cały czas poniżej inflacji. Antal przedstawia 10 najważniejszych trendów na rynku pracy w 2023 r.

1. Pracodawcy nie zrekompensują pracownikom wysokiej inflacji

Podczas rozmów ze specjalistami i menedżerami słyszy się, iż będą domagali się gwałtownych podwyżek w 2023. Część organizacji jest tego świadoma i mówi o konieczności wyrównania płac pracowników. Dotyczy to każdej branży. Jednakże większość pracodawców nie zrekompensuje pracownikom wysokiej inflacji podniesieniem wynagrodzeń.

– Na przestrzeni ostatnich miesięcy inflacja rosła z powodu wzrastających kosztów produkcji, cen surowców czy relatywnie wysokiego popytu, co pozwalało przedsiębiorstwom przenosić koszty na konsumentów. W 2023 roku oczekuje się, iż inflacja utrzyma się w większości państw, w tym w Polsce, na podwyższonym poziomie, głównie ze względu na wzrost cen energii. Zgodnie z Raportem o inflacji NBP podwyżki wynagrodzeń rok do roku w 2023 roku wyniosą 12,8% w pierwszym kwartale i 10,3% w ostatnim – komentuje Michał Borkowski, Sector Manager, Antal Finance & HR.

2. Więcej chętnych do pracy

Widać bezpośrednią zależność między zadowoleniem z obecnej sytuacji zawodowej a aktywnością na rynku pracy. Wśród osób, które oceniają, iż w ostatnim roku ich sytuacja na rynku zdecydowanie się poprawiła – tylko 23% szuka aktywnie pracy. Wśród tych, którzy twierdzą, iż raczej się poprawiła – już 49% przegląda oferty, a wśród osób, które zdecydowanie nie widzą plusów – 76%.

– Przyszłość pokaże czy wzrost związany z liczbą osób szukających pracy to chwilowy trend, mający na celu raczej sprawdzenie, jak w tej chwili wygląda rynek, czy może jednak dotrze do nas zza oceanu zjawisko Wielkiej Rezygnacji (Great Resignation). Trend łączony do tej pory głównie z rynkiem pracy w Stanach Zjednoczonych dotyczy fali zwolnień z inicjatywy pracowników, które wiązać można z brakiem wsparcia ze strony państwa oraz niezadowalającymi warunkami pracy. Natomiast pogarszające się wskaźniki ekonomiczne mogą zwiększyć znaczenie stabilizacji i bezpieczeństwa, co przełoży się na ograniczenie składanych wypowiedzeń – komentuje Anika Jabłońska, Senior Consultant, Antal IT Services.

3. Rotacja wynikiem złego zarządzania

Spowolnienie gospodarki zdecydowanie nie sprzyja wzrostowi aktywności specjalistów i menedżerów na rynku pracy. Ale jednocześnie wzbudza ich ciekawość i otwartość na rozmowy dotyczące interesujących stanowisk i nawiązania potencjalnej współpracy z nowym pracodawcą. Ostateczne decyzje podejmowane są jednak zdecydowanie bardziej ostrożnie i są dogłębnie analizowane.

– W dużej mierze od pracodawców, ich dojrzałości i kompetencji będzie zależał poziom rotacji pracowników w organizacji a tym samym ich aktywność na rynku pracy. Jak wskazują wyniki badań zaprezentowane w raporcie Antal „Aktywność specjalistów i managerów na rynku pracy” 53% pracowników odchodzi z powodu złego zarządzania w organizacji. Decydującym czynnikiem są w obecnej sytuacji kompetencje menedżerskie i liderskie osób zarządzających zespołami w sytuacjach trudnych, niestabilnych, z dużą dynamiką zmian, na których wpływ mają pandemia, wojna, kryzys energetyczny, wciąż rosnąca inflacja itd. – mówi Katarzyna Sławińska, Team Manager, Antal Engineering & Operations.

4. Zmiany w zakresie pracy zdalnej

Sejm pracuje nad zmianami w zakresie pracy zdalnej. Ustawa przewiduje zarówno pracę zdalną całkowitą jak i hybrydową, stosownie do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy, a także umożliwienie polecenia pracownikowi pracy zdalnej w szczególnych przypadkach.

– Duże zainteresowanie w kontekście nowych przepisów wydają się budzić zapisy wskazujące na konieczność wypłacania ekwiwalentu bądź ryczałtu za pracę zdalną. Od momentu rozpoczęcia epidemii w Polsce i przejścia zatrudnionych na tzw. home office, część firm podejmowała indywidualnie decyzje dot. przyznania dodatkowych środków pracownikom na pokrycie kosztów związanych z pracą w domu. Takie dobrowolne wsparcie stanowiło doskonały element strategii employer brandingowej. Nowa ustawa przyczyni się do większego rozwoju pracy hybrydowej i zdalnej w większości organizacji. Co za tym idzie, popularyzacji work-life balance mającego na celu pomaganie godzenia obowiązków opiekuńczych z życiem zawodowym – dodaje Edyta Markiewicz, Team Leader, Antal SSC/BPO.

5. Giggersi

U podłoża biznesu leży koncepcja postawienia wyzwania tradycyjnym modelom rekrutacji i wprowadzenia rewolucji poprzez uwolnienie siły społeczności i demokratyzację procesów rekrutacyjnych. Na całym świecie jest już ponad 50 milionów osób zarejestrowanych na platformach oferujących pracę w formule GIG, czyli elastycznie, z dużą autonomią wykonywanej pracy. W 2023 zauważymy aktywne wyjście kandydata na rynek w poszukiwaniu nie tylko lepszych źródeł dochodu, ale również dodatkowych zajęć przynoszących gratyfikacje finansową. W obliczu stanu gospodarki, drastycznego spadku wartości nabywczej pieniądza, giggersów będzie więcej niż kiedykolwiek.

– Work- life balance , które przerodziło się w work- life integrity teraz przepoczwarzy się w work- oholism. W sytuacji zagrożenia dobrostanu, do którego przywykliśmy możemy próbować wyrzec się well beingu, na rzecz utrzymania standardu życia. Ci, którzy się nie poddadzą, będą podejmować się nadgodzin nie tylko dla siebie, ale tez dla swoich bliskich. Różne pokolenia, w różny sposób zareagują na tę zmianę jednak możemy się spodziewać wzrostu emigracji zarobkowej- fizycznej bądź zdalnej. kooperacja międzynarodowa utrudniana jest odmiennymi wytycznymi i regulacjami prawa pracy, natomiast samodzielni przedsiębiorcy nie mają takich ograniczeń fiskalnych czy legislacyjnych. Giggersi wzmocnią i przedefiniują rynek pracy – komentuje Karolina Korzeniewska, ReX Project Manager.

6. Komunikacja asynchroniczna kluczem do skutecznej współpracy

W czasach tak wielu rozpraszaczy i czaso-pochłaniaczy dla kandydatów będzie liczyć się komunikacja asynchroniczna. To klucz do produktywnej pracy zespołowej, a także przyszłość współpracy. Jednak, aby jej popularność mogła rosnąć, zarządzający będą zmieniać zarówno sposób myślenia, jak i działania.

– Komunikacja asynchroniczna pozwala zespołowi pracować w blokach niczym niezakłóconego czasu, gwarantuje zapis wszystkiego, co zostało powiedziane i udostępnione, podczas gdy komunikacja synchroniczna nie zawsze jest rejestrowana. Dodatkowo, daje szansę pomyśleć przed udzieleniem odpowiedzi i pozwala komunikować się z zespołem niezależnie od strefy czasowej. Chodzi o to, aby zastanowić się, co jest do zrobienia i zrobić to dobrze, a jednocześnie respektować czas, uwagę i skupienie innych osób, jak i o zredukowanie liczby bezproduktywnych spotkań – wyjaśnia Joanna Cieślik, Senior Consultant, Antal Finance & HR.

7. Podnoszenie konkurencyjności pracodawców przez innowacyjność

W skali makroekonomicznej innowacje uważane są za jeden z głównych czynników wzrostu gospodarczego. W perspektywie mikroekonomicznej wprowadzanie innowacji pozwala m.in. obniżać koszty produkcji, podnosić jej jakość, poszerzać asortyment oferowanych wyrobów, lepiej zaspokajać potrzeby konsumentów, szybciej reagować na zmiany oczekiwań nabywców, zmniejszać zużycie surowców i energii, obniżać szkodliwość ekologiczną produkcji, podnosić bezpieczeństwo pracy.

Z raportu Antal i Sodexo “Innowacyjne środowisko pracy” wynika, iż aż 70% specjalistów i menedżerów uważa, iż innowacyjność firmy przy wyborze pracodawcy jest ważna. 30% pracodawców wspiera innowacyjność poprzez inwestycje we wdrożenia innowacyjnych rozwiązań, automatyzację prostych procesów oraz technologie ułatwiające komunikację. Warto zwrócić też uwagę na to, iż innowacyjność jest bardzo doceniana przez pracowników, którzy oceniają swoją firmę jako nowatorską. Oczekiwania kandydatów do pracy dotyczące innowacyjności znajdują swoje odzwierciedlenie w liczbie pracowników, którzy pracują w innowacyjnych firmach i wybierają właśnie te, które mogą się tym pochwalić – dodaje Marta Stańczak, CEO Corporate Services, Sodexo Polska.

8. Metaversum nowym kanałem komunikacji

Według raportu Antal “Trendy rekrutacyjne” wynika, iż prawie ⅓ respondentów uważa, iż metaversum będzie odgrywać znaczącą rolę w rekrutacji, a prawie 40% widzi w wirtualnej rzeczywistości potencjał, jednocześnie podkreślając, iż ich zdaniem nie będzie to wszechobecne zjawisko.

– W ciągu najbliższego roku będziemy świadkami dalszego rozwoju nowych technologii w HR. W ten sposób napędza się metawszechświat jednocześnie tworząc nowe potrzeby rekrutacyjne. Już teraz większość działów odpowiedzialnych za obszar kapitału ludzkiego w firmach korzysta aktywnie z dostępnych technologii. To przekłada się też na znaczne przyspieszenie oraz skrócenie prowadzonych procesów. Firmy szukają sposobu na optymalizację działań przy jednoczesnym zwiększaniu współczynnika sukcesu i pozostaniu konkurencyjnym na rynku pracy – komentuje Karolina Bucka, Team Leader, Antal IT Services.

9. Recruitment Process Outsourcing jako bezpieczne rozwiązanie na trudne czasy

RPO (Recruitment Process Outsourcing), a w polskim odpowiedniku Outsourcing Procesów Rekrutacji, to kompleksowe pozyskiwanie kandydatów do pracy dla klienta, wykonywane przez zewnętrzne firmy rekruterskie. Często z tej usługi korzystają nie tylko „rekiny”, ale i małe przedsiębiorstwa. Głównie ze względu na fakt, iż nie posiadają one wystarczającej kadry, by móc samodzielnie przeprowadzić rekrutację od początku do końca.

– W kolejnym roku przewidujemy nie tylko duży wzrost zainteresowania usługą RPO, ale również korzystania z niej przez firmy. W obecnych czasach przedsiębiorstwa będą przenosić z zagranicy do Polski procesy, których realizacja w Polsce będzie bezpieczna i efektywna jakościowo oraz kosztowo oraz korzystać z zasobów w formule outsourcingu, zamiast kreować nowe etaty. Już teraz, co czwarty respondent biorący udział w badaniu Antal “Trendy rekrutacyjne” deklaruje korzystanie z usługi RPO, a świadczy to wszystko o dojrzałbym traktowaniu biznesu w Polsce – dodaje Dominik Kalinowski, Head of Outsourcing Antal.

10. Kompetencje techniczne, miękkie i języki, czyli must have idealnego pracownika

Wśród najbardziej pożądanych kompetencji oprócz stricte technicznych, eksperci Światowego Forum Ekonomicznego wymieniają także miękkie m.in. inteligencję emocjonalną, krytyczne myślenie, rozwiązywanie problemów czy zdolność uczenia siebie i innych. Wraz z postępującą robotyzacją zapotrzebowanie na umiejętności miękkie będzie rosnąć.

– Zdobycie i utrzymanie pracowników o odpowiednim zestawie wiedzy i umiejętności, to prawdopodobnie największe z dzisiejszych wyzwań pracodawców. Trendy na rynku pracy wyraźnie wskazują, jakie dziedziny umiejętności będą się też liczyć w najbliższej przyszłości – to m.in. informatyka, matematyka i ekonomia, ale także bankowość czy marketing i sprzedaż internetowa. Nie można także zapominać o językach obcych. Rynek pracy odczuwa deficyt osób z ich znajomością na poziomie minimum B2 lub C1. Najczęściej pożądanym językiem niezmiennie jest angielski, a w dalszej kolejności są to: niemiecki, francuski, holenderski, włoski i hiszpański. Na znaczeniu zyskują też języki skandynawskie, a z powodu sytuacji migracyjnej także ukraiński – komentuje Maryla Aftanasiuk Lisiecka, Business Unit Director, Antal Sales & Marketing.

Komentarz

Dorota Wójcik, HR Manager, Geis

W nowym roku pensje wystrzeliły mocniej niż zakładali analitycy. Jak podał GUS, przeciętne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw wzrosło w styczniu o 13,5 % w ujęciu rok do roku. To wynik wyższy od średnich oczekiwań rynkowych, które były na poziomie 12,7 % (dla porównania: w grudniu 2022 roku odnotowano wzrost o 10,3 % rok do roku). Za wysokim wzrostem wynagrodzeń stoi w dużym stopniu podwyżka płacy minimalnej od 01.01.2023 r. o 15,9 % (z 3010 zł do 3490 zł), ale niewykluczone, iż część firm dostosowała także całą strukturę płac.

Należy jednak zauważyć, iż styczniowe dane GUS w niewielkim stopniu oddają faktyczne zmiany na rynku pracy. Jak twierdzą analitycy i eksperci, w tym również Polski Instytut Ekonomiczny, kolejne miesiące powinny przynieść słabsze wyniki, gdyż spowolnienie gospodarcze, które obserwujemy, oznacza mniejsze szanse na podwyżki. Presja płacowa będzie się utrzymywać, pracownikom łatwiej będzie prosić o podwyżkę, ale trudniej będzie ją otrzymać. Spowolnienie gospodarcze najprawdopodobniej zmniejszy możliwości firm do spełniania żądań płacowych pracowników, więc w kolejnych miesiącach wzrost wynagrodzeń będzie mniejszy. Wszystko wskazuje na to, iż przez większość roku utrzyma się też obserwowana od miesięcy tendencja, iż wzrost wynagrodzeń będzie niższy niż poziom inflacji.

Warto pamiętać, iż rok 2023 jest pierwszym rokiem w historii, kiedy to mamy do czynienia z dwukrotną podwyżką płacy minimalnej (efekt wysokiej inflacji). I o ile pierwszy etap zmian mamy już za sobą, to w połowie roku czekać nas będzie kolejna zmiana, gdyż od 1 lipca płaca minimalna ma wzrosnąć do 3600 zł. Należy zauważyć, iż wzrost płacy minimalnej total o 20% w 2023 roku nie pozostanie bez wpływu na stawki Agencji Pracy Tymczasowej, z usług których bardzo często korzystają operatorzy logistyczni.

Rosnąca presja płacowa i ograniczone możliwości finansowe firm będące następstwem pogarszającej się koniunktury i spadku wolumenów to nie jedyne wyzwania spędzające sen z powiek pracodawcom z branży TSL. Nieustannym wyzwaniem dla sektora jest sytuacja na rynku pracy, a konkretnie niedobór pracowników. Od lat wiele się mówi o braku kierowców- szacunki mówią o niedoborze rzędu 120-150 tys. kierowców w Polsce, ale braki dotyczą także magazynierów czy wykwalifikowanych specjalistów. Firmy doskonale zdają sobie sprawę, iż mimo ogólnego osłabienia koniunktury o zdobycie i utrzymanie dobrych fachowców i specjalistów nie będzie łatwo.

Reasumując, w obliczu geopolitycznej niepewności, wysokich kosztów prowadzenia biznesu, wysokiej inflacji, presji płacowej pracowników oraz niedoboru kadr, z całą pewnością rok 2023 r. będzie dla sektora TSL rokiem wyzwań i nie lada sprawdzianem.

Artykuł ukazał się czasopiśmie Eurologistics 1/2023