W świecie, gdzie podziały pokoleniowe stały się jednym z najczęściej przywoływanych wątków w debacie o rynku pracy, coraz więcej specjalistów HR i liderów biznesu zaczyna kwestionować zasadność tego uproszczonego podejścia. Czy dzielenie ludzi na „zetki”, „igreki” czy „silversów” rzeczywiście pomaga w budowaniu skutecznych strategii zarządzania? A może wręcz przeciwnie – upraszcza rzeczywistość i prowadzi do błędnych decyzji?
Generalizacje nie służą rozwojowi – również w HR
Przypisywanie cech całym pokoleniom to ryzykowna gra z uproszczeniami. Choć może być to wygodne z perspektywy tworzenia narracji czy strategii marketingowych, z punktu widzenia zarządzania ludźmi bywa wręcz szkodliwe. Z badania ARC Rynek i Opinia „Pokolenie Z w pracy” z 2024 roku wynika, iż niemal połowa (48%) badanych wskazuje, iż osoby z ich pokolenia są niesprawiedliwie oceniane w miejscu pracy, często przez pryzmat stereotypów. Ten odsetek wynosi nieco więcej (53%) w grupie wiekowej 18-24 lata, niż wśród badanych w wieku 25-23 lata (46%), choć pozostaje wysoki dla wszystkich badanych.
„Każda kategoryzacja pokolenia jest krzywdząca – odbiera ludziom ich indywidualność. W OstendiHR od dawna kierujemy się zasadą, iż decyzje powinny być podejmowane na podstawie danych i kompetencji, a nie wieku czy rocznika urodzenia” – mówi Bożena Roczniak, CEO Ostendi HR.
Kompetencje przyszłości: autentyczność, wpływ, elastyczność
W dobie cyfryzacji, globalnych zawirowań i rosnącego niedoboru talentów, wiek pracownika przestaje być istotnym wyznacznikiem jego wartości na rynku pracy. W centrum nowoczesnych strategii HR coraz częściej znajdują się nie metryki, ale realne kompetencje – szczególnie te miękkie, takie jak umiejętność prowadzenia dialogu, brania odpowiedzialności, adaptacji do zmian czy zarządzania sobą i zasobami w złożonym środowisku.
Współczesna rzeczywistość wymaga od organizacji nie tylko dostosowania się do tempa zmian, ale przede wszystkim zmiany podejścia do ludzi – niezależnie od tego, kiedy się urodzili. To nie „Zetki” są źródłem oczekiwań wobec pracodawców – to wszyscy, którzy żyją w świecie intensywnej cyfryzacji, nieustannej dostępności do informacji i nowych kanałów komunikacji, poszukują większej autentyczności, zaufania i przestrzeni do realnego wpływu w miejscu pracy.
Etykietowanie utrudnia zmianę
Wielu liderów biznesu wciąż ucieka się do narracji o „roszczeniowości Zetek” czy „sztywności Silversów”, aby usprawiedliwić brak efektywnych zmian organizacyjnych. Tymczasem to nie pokolenia są „wymagające” – to zmieniający się świat wymaga lepszych sposobów zarządzania.
Przyklejanie etykiet nie tylko upraszcza złożoną rzeczywistość – ono odsuwa uwagę od odpowiedzialności liderów za kształt kultury organizacyjnej. W miejsce diagnozy pojawia się stereotyp. W miejsce wsłuchania się w głos pracowników – gotowy schemat. Taka postawa może wydawać się wygodna, ale w praktyce blokuje transformację, która jest dziś nieunikniona.
Zarządzanie przez wartości, nie przez kalendarz
Czas, w którym żyjemy, wymusza zupełnie nowe podejście do ludzi w organizacjach. Nie wystarczy już oferować licznych „benefitów dla Zetek” czy tworzyć komunikaty pod konkretny „target pokoleniowy”. To, co naprawdę działa, to elastyczność, otwartość na dialog oraz tworzenie przestrzeni do rozwoju.
Nowoczesne podejście do HR odchodzi od schematycznych etykiet na rzecz zarządzania opartego na realnych danych. Dzięki narzędziom analitycznym, takim jak te dostarczane m.in. przez OstendiHR, możliwe jest precyzyjne diagnozowanie kompetencji, potencjału i potrzeb pracowników w czasie rzeczywistym.
To nie wiek, ale konkretne dane behawioralne, wyniki oceny 360°, profile kompetencyjne czy analiza preferencji stylu pracy powinny dziś stanowić podstawę decyzji kadrowych i rozwojowych.
Takie podejście pozwala nie tylko efektywniej dopasowywać ludzi do ról i zespołów, ale także wspierać ich rozwój w sposób zgodny z ich indywidualnym potencjałem – bez uprzedzeń i uproszczonych założeń.
„Jeśli chcemy mówić o prawdziwej transformacji w podejściu do ludzi w organizacjach, musimy zrezygnować z uproszczeń. Dziś nie sposób działać skutecznie bez głębokiego zrozumienia człowieka w jego unikalności – a to właśnie umożliwia nam praca z danymi. Cyfryzacja dała nam narzędzia. Teraz czas, żebyśmy zmienili sposób myślenia” – podsumowuje Bożena Roczniak.
