Zapewnienie kandydatom pozytywnych doświadczeń w procesie rekrutacji, staje się dla pracodawców coraz większym priorytetem. Mimo coraz większej świadomości i dbałości ze strony rekrutujących, wciąż pozostaje szereg aspektów, które w opinii pracowników powinny ulec poprawie. Na aktualne wyzwania na rynku pracy, z którymi mierzą się zarówno pracownicy, jak i rekruterzy, zwraca uwagę najnowszy raport „Candidate Experience w Polsce”. Sprawdzamy, o jakie elementy procesu rekrutacyjnego warto zadbać, chcąc budować pozytywne doświadczenia kandydatów.
Zdalnie czy stacjonarnie – jak wolą być rekrutowani pracownicy?
Pandemia wniosła szereg zmian do procesu rekrutacji, zmuszając pracodawców do poszukiwania najbardziej formy poszukiwania nowych pracowników. Przede wszystkim, rozmowy, które nigdyś przeprowadzane były tylko stacjonarnie, przeniosły się za ekran monitora. Po zniesieniu restrykcji, wielu pracodawców zdecydowało się zostać przy wypracowanych zasadach, a znaczna część z nich wprowadziła model hybrydowy. Wśród jego głównych zalet wymienia się przede wszystkim oszczędność czasu i zniesienie barier. Część rekrutacji w formie stacjonarnej pozwala z kolei zapoznać się z atmosferą i kulturą panującą w firmie.
Dziś rekrutacja zdalna czy hybrydowa to dla nas pewien standard, który stale wykorzystujemy. To ogromna oszczędność czasu, zarówno rekrutera, jak i kandydata. Idealne rozwiązanie na pierwszy etap, kiedy to każda ze stron ma szansę na wzajemne poznanie, ustalenie priorytetów i pierwsze refleksje. zwykle po etapie zdalnym zapraszamy wybranych kandydatów na drugie spotkanie do nas – zależy nam na bezpośrednich relacjach – tłumaczy Agnieszka Ziach, Starszy Specjalista ds. Rekrutacji, Rozwoju i Employer Brandingu DPD Polska
Na hybrydowy model rekrutacji postawiło aż 48% pracodawców biorących udział w tegorocznym badaniu. 32% zdecydowało się natomiast realizować wszystkie etapy procesu zdalnie.
Jak wyglądają preferencje kandydatów? Tutaj zdania są podzielone. Zdecydowanie częściej specjaliści (61 proc.) niż pracownicy fizyczni (45 proc.) wolą uczestniczyć w rekrutacji, w której część etapów lub wszystkie realizowane są zdalnie. Jednocześnie 40 proc. pracowników fizycznych preferuje proces rekrutacji prowadzony w 100 proc. stacjonarnie. Autorzy raportu podkreślają, iż istotną rolą pracodawcy jest baczne monitorowanie preferencji specjalistów, co w efekcie może przełożyć się na zwiększone zainteresowanie rekrutacją oraz większe szanse na pozyskanie najbardziej wartościowych kandydatów.
Przeczytaj także:
Transparentność kluczem do sukcesu w rekrutacji
Szczere i rzetelne przedstawienie warunków pracy w firmie i na danym stanowisku znalazło się na szczycie dobrych praktyce oczekiwany przez kandydatów w procesie rekrutacyjnym. Za warunek konieczny uważa go 76 proc. Badanych specjalistów. Pracownicy deklarują, iż są świadomi tych wymagań – 85 proc. Ankietowanych wskazało, iż dba o przedstawienie takich warunków w trakcie rekrutacji. Pracownicy jednak uważają te praktyki za niewystarczające – zaledwie 36 proc. Specjalistów i 31 proc. Pracowników fizycznych zadeklarowało, iż komunikacja na temat warunków pracy spełniła ich oczekiwania. Okazuje się również, iż największe rozbieżności pomiędzy oczekiwaniami a doświadczeniami specjalistów występują w zakresie przekazania kandydatowi informacji zwrotnej o powodach niezakwalifikowania do kolejnego etapu lub nieotrzymania oferty zatrudnienia.
Jakie zatem są oczekiwania, którym rekrutera powinni sprostać? Wśród tych najważniejszych, na które wskazują autorzy raportu są przede wszystkim przekazywanie przejrzystych i konkretnych informacji w ogłoszeniu o pracę i dostarczanie feedbacku odnośnie odrzucenia kandydatury. Warto mieć na uwadze, iż specjaliści liczą na przejrzysty i sprawny proces rekrutacji, na domagają się między innymi jasnych informacji o krokach wymaganych dla podjęcia zatrudnienia przedstawionych przez pracodawcę na pierwszym spotkaniu. Istotną kwestią jest również szybka i wygodna forma aplikowania o pracę oraz krótki (maks. do 2 tygodni) proces rekrutacji – są to aspekty wymagane przez połowę ankietowanych. 48 proc. Pytanych wskazało również na „przekazywanie kandydatowi informacji o zakończeniu procesu rekrutacji, na który aplikował, jeżeli nie wziął udziału w spotkaniach” oraz „możliwość poznania przełożonego w trakcie procesu rekrutacji”.
Kandydaci chcą dzielić się swoją opinią
Nie ma lepszego sposobu na poznanie i zrozumienie oczekiwań klientów niż poznanie ich opinii. Niestety, po feedback specjalistów sięga wciąż bardzo niewielkie grono pracodawców – z gotowości kandydatów do przekazywania feedbacku, korzysta jednak tylko co czwarty pracodawca. Za to pracownicy, chętnie podzieliliby się swoimi odczuciami na temat procesu rekrutacji – deklaruje tak aż 79 proc. specjalistów i 68 proc. pracowników fizycznych. Kandydaci najchętniej podzielą się opinią o rekrutacji w formie krótkiej ankiety internetowej. Taki sposób preferuje 74% specjalistów i 62% pracowników fizycznych.
Dla managerów to ważna informacja zwrotna zarówno doceniająca ich wysiłek w zakresie praktyk, które kandydaci oceniają pozytywnie, jak i ważna wskazówka odnośnie możliwych obszarów do poprawy. Zarządowi pozwala natomiast spojrzeć na proces rekrutacji nie tylko przez pryzmat kosztów, ale też budowania doświadczeń, które wpływają na reputację firmy i potencjalnych pracowników w przyszłości – wskazuje Marta Pawlak-Dobrzańska, People Analytics Expert Great Digital
Autorzy raportu podkreślają, iż przeprowadzając badanie candidate experience, warto uwzględnić wszystkich kandydatów biorących udział w rekrutacji – zarówno tych, którzy odbyli cały proces rekrutacyjny, jak i tych, którzy zrezygnowali lub zostali odrzuceni na którymś etapie. Kierując badanie candidate experience do wszystkich grup kandydatów, wysyłamy aplikującym sygnał, że zależy nam na ich opinii. W ten sposób zwiększamy szansę na to, że będą chcieli wrócić do nas w przyszłości – zaznacza Jolanta Lewandowska-Bitkowska, HR Business Partner Grupa Pracuj.
O co jeszcze warto zadbać badając opinię kandydatów? Powodem, dla którego kandydaci nie chcą wypełniać ankiet jest brak poczucia potrzeby i brak czasu. Warto zadbać, by ankieta miała prostą i krótką formę, a na jej wstępie warto określić jej cel. W ten sposób kandydat będzie mógł poczuć, iż jego zdanie jest dla firmy istotne i może pomóc innym osobom biorącym udział w rekrutacji.
Zdjęcie główne: Unsplash
