Jak zbudować zmotywowany i skuteczny zespół?

2 miesięcy temu

#zespół

Ostatnia aktualizacja: 09.02.2024

Podczas gdy umiejętności zapewniają, iż dana osoba jest w stanie wykonywać podstawowe obowiązki na danym stanowisku, to jej postawa określa, w jaki sposób będzie je wykonywać i nawiązywać relacje ze współpracownikami. Idealny kandydat posiada zarówno kompetencje potrzebne do pełnienia swojej roli, jak i nastawienie umożliwiające mu odnalezienie się w kulturze firmy. Umiejętności i postawa są ściśle ze sobą powiązane. Umiejętności zapewniają „Co?”, a postawa zapewnia „Jak?”. Organizacje powinny ocenić oba te czynniki, podejmując swoje decyzje o zatrudnieniu w celu zbudowania zmotywowanych i skutecznych zespołów.

W Artykule:

Jak zaangażować pracowników w doskonalenie, jak ich przekonać, iż transformacja procesów czy organizacji jest nagrodą, która przyniesie obopólne korzyści, a nie karą dla pracowników?
W Leanpassion wierzymy, iż firmy mogą być świetne, a ludzie szczęśliwi. Organizacje potrzebują do tego świadomego, empatycznego przywództwa oraz skutecznego, opartego na pragmatycznych narzędziach zarządzania.
Dodatkowo, muszą pamiętać, aby robić to w perspektywie zdroworozsądkowej i przy zaangażowaniu wszystkich pracowników.
Na dzisiejszym rynku pracy umiejętności i doświadczenie liczą się bardziej niż to, gdzie i czy ktoś zdobył dyplom. Sztywne trzymanie się formalnych wymagań edukacyjnych ogranicza pulę talentów i powoduje, iż organizacje pomijają wykwalifikowanych ludzi, którzy mogliby wyróżniać się w organizacji i dodawać wartość.
Organizacje, które koncentrują się zarówno na wydajności, jak i na ludziach, mogą liczyć wartość dodaną w konkretnych oszczędnościach. Chodzi również o rozwój umiejętności przydatnych organizacji w przyszłości, które pomogą budować odporność i zdolność firmy do adaptacji.
Zatrudnianie pod kątem umiejętności jest 5 razy bardziej korzystne dla wydajności pracy niż zatrudniane na podstawie wykształcenia, a 2 razy bardziej korzystne niż zatrudnianie na podstawie doświadczenia zawodowego.
Angażowanie i rozwijanie talentów, przewodzenie i wspieranie inicjatyw zmiany, ustalanie celów i priorytetów oraz budowanie poczucia przynależności to najważniejsze kompetencje przywódcze w najbliższej przyszłości.
Bez połączenia celów biznesowych firmy z celami rozwojowymi menedżerów nie uda się osiągnąć pełnej skuteczności organizacji.
To liderzy prowadzą projekty transformacyjne i zawsze będzie to w zakresie ich roli i odpowiedzialności.
Przełożenie umiejętności prowadzenia transformacji na wyniki biznesowe nie zawsze się udaje. 89% menedżerów prowadzi transformacje, tylko 31% uzyskuje efekty, a zaledwie 25% osiąga całkowite, założone w celach transformacji oszczędności.
Dlatego organizacje muszą skupiać się na rozwoju kompetencji menedżerów w tym zakresie, bo to oni tworzą umiejętności, dzięki którym transformacja ma sens.
Liczy się jakość talentów – organizacje nie mogą pozwolić sobie na zaniedbanie rozwoju liderów, gdyż to oni dostarczają wartość w postaci wyników i innowacji.

Spis treści:

Selekcja – co się liczy najbardziej, by zbudować zmotywowany i skuteczny zespół?
Zatrudnianie w oparciu o umiejętności
Umiejętności a postawa – zmotywowany i skuteczny zespół
Zespół: Win-win w doborze ludzi do pracy
Rola lidera: adekwatny człowiek na adekwatnym miejscu
Transformacja, która się firmie opłaca

Selekcja – co się liczy najbardziej, by zbudować zmotywowany i skuteczny zespół?

Jak zaangażować pracowników w doskonalenie, jak ich przekonać, iż transformacja procesów czy organizacji jest nagrodą, która przyniesie obopólne korzyści, a nie karą dla pracowników – to odwieczne dylematy zarządzających. W Leanpassion wierzymy, iż firmy mogą być świetne, a ludzie szczęśliwi. Organizacje potrzebują do tego świadomego, empatycznego przywództwa oraz skutecznego, opartego na pragmatycznych narzędziach zarządzania. Dodatkowo, musi być to robione w perspektywie zdroworozsądkowej i przy zaangażowaniu wszystkich pracowników.

Doskonalenie organizacji to przede wszystkim codzienna eliminacja i identyfikacja marnotrawstwa, która pomaga w budowaniu kultury zaangażowania i efektywności w każdym obszarze organizacji.

Jak mówi Radek Drzewiecki w swoim podcaście Skuteczny CEO, podstawą wszystkiego powinno być uszanowanie tego, co macie dzisiaj jako firma i doprowadzenie do sytuacji, iż pracownicy zrozumieją problem i sami będą decydować o tym, co warto zmienić. To podejście, za pomocą którego udało się kilkadziesiąt razy zaangażować większość pracowników w firmach naszych klientów w ciągłe doskonalenie.

Ciągłe doskonalenie to nie gonitwa, to poczucie większego spełnienia, odpuszczanie niektórych rzeczy, na których mi nie zależy, zwolnienie tempa, zastanowienie się, jakie rzeczy przynoszą wartość firmie, a jakie mnie, jako człowiekowi. Czy jako człowiek rozwijam się we wszystkich swoich rolach: indywidualnej, profesjonalnej, rodzinnej i społecznej?

Ciągłe doskonalenie oznacza, iż rozwijasz się jako człowiek, jako lider, rozwija się Twoja organizacja, ponieważ jako lider nie pozostawiasz przypadkowi sposobu, w jaki na co dzień żyjesz i pracujesz.

Wybitna organizacja wie, dlaczego robi to, co robi, do czego dąży, jak ludzie na co dzień chcą ze sobą współpracować. Potrafi skoncentrować się na jednej przewadze konkurencyjnej, w której chce być najlepsza na świecie, która jest dla niej największą pasją i na której chce zarabiać największe pieniądze. Co ważne, ludzie w takiej organizacji nie znaleźli się przypadkowo. Nie da się iść w kierunku, który sobie wyznaczyliście, jeżeli robicie to z ludźmi, którzy do tego nie pasują. Chodzi o postawę, wartości, podejście do pracy i kulturę dyscypliny.

Jeśli szukamy skutecznych menedżerów, efektywnego i angażującego środowiska pracy, które zapewnia maksymalną zdolność do adaptacji i wzrost zarówno dla wszystkich członka zespołu, jak i każdego zespołu, to idealnym środowiskiem do tego, żeby zobaczyć jak to powinno wyglądać jest sport. Selekcja w sporcie jest czymś naturalnym. Odwrotnie jest w biznesie, gdzie selekcja lub jej brak jest jednym z podstawowych powodów, dlaczego w biznesie nie idzie.

Aby stworzyć wybitną firmę, w której ludzie nie przychodzą tylko po pieniądze, ale chcą również do niej przynależeć i brać udział w jej doskonaleniu, powinniśmy zacząć od nadania sensu istnienia. Kolejnym, naturalnym krokiem jest budowanie poczucia przynależności do tego sensu istnienia. Dajemy ludziom czas i szansę na to, by określili, jak chcieliby pracować na co dzień, by firma była przyjaznym dla nich miejscem pracy i aby świadomie podjęli decyzję, czy identyfikują się z jej wartościami i kontekstem biznesowym (misja, wizja, cele strategiczne) i czy chcą w tym brać udział.

Dlatego tak ważna jest selekcja, zarówno wśród kadry menedżerskiej, liderów, jak i członków poszczególnych zespołów. Z niepasującymi do kontekstu biznesowego organizacji menedżerami, liderami zespołów, pracownikami, nie ma co liczyć na skuteczny biznes, skuteczne transformacje, ciągłe doskonalenie. Co ważne, w kontekście selekcji nie może być żadnych kompromisów. To dobieranie ludzi, którzy wierzą w to samo, co firma i którzy chcą realizować wizję tej właśnie firmy.

Zatrudnianie w oparciu o umiejętności

Zatrudnianie na podstawie kwalifikacji

Tradycyjny sposób zatrudniania opiera się głównie na kwalifikacjach kandydatów, takich jak stopnie naukowe, certyfikaty i wcześniejsze doświadczenie zawodowe. Standardową praktyką przez cały czas pozostaje sprawdzanie życiorysów pod kątem takich kwalifikacji, i wykorzystywanie ich jako filtrów w celu zawężenia puli kandydatów.

Założeniem zatrudniania w oparciu o kwalifikacje jest to, iż referencje, wykształcenie i doświadczenie oznaczają, iż kandydat posiada niezbędne umiejętności twarde, aby odnieść sukces na danym stanowisku. Zakłada się, iż kandydaci posiadający odpowiednie kwalifikacje na papierze będą posiadać niezbędne umiejętności w praktyce.

Działy HR wykorzystują kwalifikacje do obiektywnego porównywania kandydatów na podstawie ich wykształcenia i doświadczenia zawodowego. Podejście to zapewnia ustandaryzowany sposób oceny kandydatów, jednakże nie ma w nim miejsca na subiektywne miary potencjału lub dopasowania. Wiele organizacji domyślnie wybiera zatrudnianie w oparciu o kwalifikacje, ponieważ w ich opinii zapewnia to ustrukturyzowaną, spójną metodologię rekrutacji i selekcji talentów.

Ograniczenia w zatrudnianiu na podstawie kwalifikacji

Tradycyjne zatrudnianie w oparciu o kwalifikacje ma jednak pewne nieodłączne ograniczenia, które mogą utrudniać organizacjom znalezienie odpowiednich talentów. Koncentrując się głównie na kandydatach posiadających określone stopnie naukowe lub certyfikaty, organizacje tracą wykwalifikowanych kandydatów, którzy posiadają odpowiednie umiejętności, ale mogą nie posiadać wymaganych referencji na papierze. Podejście to faworyzuje edukację formalną nad wykazanymi umiejętnościami.

Na dzisiejszym rynku pracy umiejętności i doświadczenie liczą się bardziej niż to, gdzie i czy ktoś zdobył dyplom. Ogólnie rzecz biorąc, sztywne trzymanie się formalnych wymagań edukacyjnych ogranicza pulę talentów i powoduje, iż organizacje pomijają wykwalifikowanych ludzi, którzy mogliby wyróżniać się w organizacji i dodawać wartość. Ograniczenia w zakresie zatrudniania w oparciu o kwalifikacje uwypuklają potrzebę zastosowania w zamian podejścia skoncentrowanego na umiejętnościach.

Zatrudnianie oparte na umiejętnościach

Zatrudnianie oparte na umiejętnościach koncentruje się bardziej na umiejętnościach kandydatów niż na tradycyjnych kwalifikacjach, takich jak stopnie naukowe i certyfikaty. Dzięki takiemu podejściu firmy oceniają kandydatów na podstawie umiejętności potrzebnych na danym stanowisku, a nie wyłącznie na podstawie referencji.

Zatrudnianie w oparciu o umiejętności – zalety:

otwiera pulę talentów, umożliwiając firmom rozważenie kandydatów z nietradycyjnych środowisk, którzy mogą nie posiadać dyplomu, ale posiadają umiejętności umożliwiające osiągnięcie sukcesu;
kładzie nacisk na to, czy kandydat może wykazać się wymaganymi umiejętnościami, zamiast polegać na kwalifikacjach jako zastępstwie tych umiejętności;
bezpośrednio testuje umiejętności zamiast wykorzystywania kwalifikacji jako predyktora;
wnosi do organizacji różnorodność poprzez dostęp do talentów z różnych środowisk, którzy wnoszą świeże perspektywy;
promuje innowacyjność – nowe myślenie i pomysły pochodzą od osób z nietradycyjnym doświadczeniem.

W obliczu niedoboru talentów na rynku pracy zatrudnianie oparte na umiejętnościach zapewnia dostęp do zdolnych osób, którym może brakować typowych kwalifikacji, ale za to posiadają odpowiednie umiejętności. Taki dobór talentów pozwala organizacjom lepiej dostosować umiejętności ludzi do potrzeb stanowisk.

Umiejętności a postawa – zmotywowany i skuteczny zespół

Rozważając, w jaki sposób zatrudnić i zatrzymać zmotywowanych, zaangażowanych pracowników, którzy chcą się rozwijać i tworzyć wartość, oprócz umiejętności lub potencjału do rozwoju kluczowym czynnikiem do oceny jest przede wszystkim postawa.

Radek Drzewiecki w swojej książce Strategia Lean podaje wzór na pracownika idealnego: (W + U) x P, gdzie W oznacza wiedzę, U – umiejętności, a P to postawa. Umiejętności można nauczyć poprzez programy szkoleniowe i rozwojowe. Dzięki odpowiedniemu coachingowi i możliwościom zdobycia praktycznego doświadczenia pracownicy, którym brakuje pewnych umiejętności mogą z czasem je pozyskać i doskonalić. Jednak nastawienie i postawa są często trudniejsze do zmiany. Rzeczy takie jak etyka pracy, uczciwość, pozytywne nastawienie, ciekawość i motywacja są zwykle zakorzenionymi cechami osobowości.

W określaniu dopasowania i sukcesu postawa pracownika jest bezsprzeczna. Istotne są również chęć do nauki i chęć adaptacji. Nawet, jeżeli kandydatom brakuje bezpośrednio związanego z ich rolą doświadczenia, to odpowiednia postawa i podejście mogą pozwolić na rozwój nowych umiejętności.

Podsumowując, umiejętności i postawa są ściśle ze sobą powiązane. Umiejętności zapewniają „Co?”, a postawa zapewnia „Jak?”. Organizacje powinny ocenić oba te czynniki, podejmując swoje decyzje o zatrudnieniu w celu zbudowania zmotywowanych i skutecznych zespołów.

Zespół: Win-win w doborze ludzi do pracy

Koncentrowanie się na dopasowywaniu ludzi do ról, które mogą z powodzeniem pełnić, a nie do ról, które pełnili w przeszłości w innych firmach, prowadzi to do lepszego dopasowania zawodowego. Zapewnia jaśniejszy wgląd w umiejętności, które można przełożyć na różne firmy i branże. Umiejętności, które można przenieść, mają większe znaczenie niż poprzednie stanowiska. Wielu umiejętności można się nauczyć w pracy lub alternatywnymi kanałami, ale to umiejętności praktyczne liczą się najbardziej.

Według siódmej edycji Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy [pobierz raport] rozwój i nauka znalazły się w top 7 oczekiwań pracowników względem pracodawcy. Jednak umiejętności to nie wszystko. Nastawienie, motywacja, etyka pracy i dopasowanie kulturowe również odgrywają kluczową rolę w wydajności i utrzymaniu pracowników. Dlatego, aby mieć zmotywowany i skuteczny zespół, organizacje powinny zrównoważyć ocenę umiejętności z cechami osobistymi.

Zbyt często akceptujemy przeciętność na poziomie postawy i zaangażowania, dajemy się zwieść narzekaczom i maruderom, zbyt dużo czasu poświęcamy na przekonywanie ludzi do naszej misji, wizji, strategii i wartości. Upewnij się, iż Twój team jedzie z Tobą tym samym autobusem i nie przekonuj ludzi na siłę do tej podróży.

Radek Drzewiecki, Podcast Skuteczny CEO

Kiedy pracownicy są zmotywowani, zaangażowani i efektywni? Z doświadczenia Leanpassion w pracy z ponad 1000 klientów w Polsce i na świecie, popartego analizą naszych cyklicznych Ogólnopolskich Badań Satysfakcji z Pracy możemy śmiało powiedzieć, iż ludzie chcą dać z siebie wszystko i dodają bezcenną wartość do organizacji, gdy pracodawca dba o ich poczucie przynależności do organizacji, liderzy zarządzają w sposób satysfakcjonujący, w pracy panuje przyjazna atmosfera współpracy, praca jest atrakcyjna pod względem finansowym, mają możliwość zgłaszania problemów i zapewnienie wsparcia w ich rozwiązywaniu, mogą rozwijać się zarówno pod kątem zawodowym jak i osobistym oraz godzić pracę z życiem prywatnym.

Organizacje, które skupiają się na podejściu opartym o umiejętności, generują korzyści dla wszystkich. Z jednej strony, rozwój pracowników przynosi korzyści samym pracownikom – w organizacjach, które priorytetowo traktują rozwój pracowników, mają oni większą szansę na rozwój. Z kolei organizacje, które koncentrują się zarówno na wydajności, jak i na ludziach, mogą liczyć wartość dodaną w konkretnych oszczędnościach. Chodzi również o rozwój umiejętności przydatnych organizacji w przyszłości, które pomogą budować odporność i zdolność firmy do adaptacji.

Jak podają eksperci McKinsey, zatrudnianie pod kątem umiejętności jest 5 razy bardziej korzystne dla wydajności pracy niż zatrudniane na podstawie wykształcenia, a 2 razy bardziej korzystne niż zatrudnianie na podstawie doświadczenia zawodowego. Co więcej, pracownicy bez wyższego wykształcenia mają tendencję do pozostawania w pracy o 34% dłużej niż pracownicy z wyższym wykształceniem.

Podejście oparte na umiejętnościach otwiera organizacjom dostęp do niewykorzystanej puli talentów pracowników, którzy już są w organizacji, a których potencjał nie został dotąd zauważony. Takie podejście do zatrudniania buduje wewnętrzny rynek talentów w organizacji oraz jest dużą korzyścią zarówno z punktu ekonomicznego, jak i inwestowania w pozostawienie kompetencji w firmie.

Rola lidera: adekwatny człowiek na adekwatnym miejscu

Selekcja – lub jej brak – to jeden z podstawowych powodów, iż w biznesie się nie układa. Niedopasowany zespół traci na skuteczności, a lider – zamiast skupiać się na tym, do czego został zatrudniony, boryka się z ciągłym brakiem zaangażowania, motywacji, a w efekcie wydajności pracowników. Dlatego selekcja jest tak istotna – musimy być pewni, iż mamy adekwatnych ludzi na adekwatnym miejscu. Takich, którzy pasują do zespołu, do tego co jako zespół wymyśliliście, gdzie chcecie iść i dlaczego robicie to, co robicie.

W kontekście dobierania sobie ludzi do zespołu nie powinno być taryfy ulgowej, jeżeli zespół ma działać jak dobrze naoliwiony element organizacji. Dlatego nie wiedza ekspercka, ale postawa i potencjał umiejętności tak bardzo się liczą. Nie wolno nikogo zmuszać i przekonywać, by wierzył w to samo, co lider, bo zmuszanie do odpowiedniej postawy nie zadziała. jeżeli ktoś nie pasuje do zespołu, nie chce w nim być – nigdy nie będzie dodawał do niego wartości. Również odwrotnie – jeżeli lider swoją postawą nie wysyła sygnałów, iż jest w miejscu, w którym chce być i świadomie realizuje kontekst biznesowy firmy, to nie może oczekiwać, iż jego ludzie będą.

Nie chodzi tu o członków zespołu, którzy nie zgadzają się z liderem. Kwestionowanie status quo jest zdrowe i przynosi korzyści, a ludzie powinni mieć swoje zdanie. Chodzi jednak o to, aby wszyscy członkowie zespołu wierzyli w to samo, podążali w kierunku, który sobie ustalili i realizowali cele, które wspólnie ustalili w oparciu o określone wartości i zaufanie.

Angażowanie i rozwijanie talentów, przewodzenie i wspieranie inicjatyw zmiany, ustalanie celów i priorytetów oraz budowanie poczucia przynależności to najpotrzebniejsze, według raportu 2023 HR and L&D Trends firmy Ken Blanchard Companies, najważniejsze kompetencje przywódcze w najbliższej przyszłości.

Motywacja jest ważnym aspektem świadomego rozwoju zawodowego. Napędza ludzi do robienia tego, co robią i jest niezbędna do zmiany. Pomimo, iż jest osobistym wyborem – z definicji, nikt inny nie może sprawić, iż człowiek poczuje się zmotywowany – odpowiednie działania lidera, np. poprzez motywację emocjonalną, przykład, postawę czy stworzenie angażujące środowiska pracy, mogą bardzo pomóc w budowaniu zaangażowanego i skutecznego zespołu.

Liderzy, bezpośredni przełożeni pracowników mają największy wpływ na to, jak ludzie w zespołach działają codziennie. Kultury organizacyjnej nie budujemy mailem, eventami, ale codziennymi działaniami. Korelacja pomiędzy oceną lidera a satysfakcją z pracy jest bardzo silna. Jak wynika z naszych wieloletnich badań, pracownicy nie oczekują od lidera wiele – oczekiwania te dotyczą jego postawy i przede wszystkim tego, jakim jest człowiekiem.

Rozwój kompetencji pracowników ma ogromny wpływ na zmianę, która będzie się dzięki niemu odbywała w organizacji, ale aby zmiana była realna i trwała, musi być popierana oraz modelowana przez liderów. Wielu menedżerów żyje w przekonaniu, iż nie ma możliwości połączenia celów biznesowych z potrzebami ludzi. Ale czy jest możliwe osiągnięcie celów biznesowych bez udziału ludzi?

Budowanie kultury organizacyjnej polega przede wszystkim na tym, iż lider, który sam jest „podłączony” do strategii firmy, podłącza do niej swój zespół. Przekłada cele strategiczne organizacji na cele zespołowe, aby każdy członek zespołu, każdego dnia, zgodnie ze swoją rolą mógł realizować te cele i widział sens swojej pracy, czyli jak jego codzienne działania przyczyniają się do rozwoju, wzrostu i sukcesu firmy.

Nieodłącznym elementem tych działań jest zmiana i to właśnie od lidera zależy, czy ludzie będą brali udział w tej zmianie, jak będzie kształtować się ich motywacja, zaangażowanie, efektywność i poczucie satysfakcji z pracy. W codziennym zarządzaniu lider powinien być autentyczny, odnosić się z empatią i szacunkiem do ludzi, dbać o integrację swojego zespołu, skupiać swoją uwagę na ich problemach i pomagać w poszukiwaniu rozwiązań.

Transformacja, która się firmie opłaca

Stała zmiana, trwałe nawyki, ponadprzeciętne rezultaty to owoce kilkuletniej transformacji kultury organizacyjnej organizacji. Co jednak w sytuacji, gdy właściciele firm, prezesi, menedżerowie chcą gwałtownie widzieć wyniki w rachunku zysków i strat, chcą poprawiać OTIF, poziom terminowości (firmy produkcyjne), czy też poziom usług (firmy usługowe)? Jak gwałtownie poprawić procesy, w jaki sposób gwałtownie uzyskiwać wzrost efektywności, zaangażowania, jak „tu i teraz” podłączać ludzi do zmiany?

Coraz więcej zarządzających zdaje sobie sprawę, iż wyzwaniem przy tego typu szybkich zmianach jest to, żeby robić to z ludźmi. Jednakże w dzisiejszym świecie nie można pozwolić sobie na to, by ludzi do zmian zmuszać. Nastały czasy, w których to pracownicy wybierają sobie pracodawcę, a nie odwrotnie. Dlatego tak ważne jest, aby zbudować takie środowisko pracy, w którym ludziom zależy na podnoszeniu efektywności i zaangażowania jednocześnie, gdzie pracownicy czują się zaopiekowani, a zmiana nie jest incydentalnym zrywem. Gdzie jest zrozumienie, iż bez względu na warunki zewnętrzne, organizacja powinna zająć się tym, na co realnie ma wpływ: procesami i organizacją pracy.

W związku z tym, dużym wyzwaniem dla firm stało się to, jak gwałtownie rosnąć na wydajności, jak gwałtownie adaptować się do zmiany, jak w błyskawicznym tempie poprawiać wyniki w taki sposób, by można było więcej produkować, więcej sprzedawać przy takich samych zasobach. Mówiąc wprost, chodzi o wzrost efektywności procesów przy jednoczesnym zaangażowaniu pracowników, lub przynajmniej przy nie demotywowaniu pracowników. Dzisiaj na wagę złota jest umiejętność przeprowadzania zmian tak, aby ludzie chcieli być ich częścią, bez narzucania i z szacunkiem do pracowników.

I tu przechodzimy do umiejętności, roli i postawy lidera – tej adekwatnej, która będzie wartością dla organizacji. Podczas II Edycji LEADERSHIP EXCELLENCE SUMMIT 2024, Piotr Peszko, Ekspert L&D, Learning Architect, zapytany o to, jak motywować liderów by rozwijali swoje zespoły, podkreślił, iż niezwykle istotne jest, by w momencie krystalizowania celów strategicznych w firmie ustalać również cele rozwojowe dla liderów. Bez połączenia celów biznesowych firmy z celami rozwojowymi menedżerów nie uda się osiągnąć pełnej skuteczności organizacji.

To liderzy prowadzą projekty transformacyjne i zawsze będzie to w zakresie ich roli i odpowiedzialności. Jednak, jak mówił Piotr Peszko, przełożenie umiejętności prowadzenia transformacji na wyniki biznesowe nie zawsze się udaje. 89% menedżerów prowadzi transformacje, tylko 31% uzyskuje efekty, a zaledwie 25% osiąga całkowite, założone w celach transformacji oszczędności. Dlatego należy skupiać się na rozwoju umiejętności menedżerów w tym zakresie, bo to oni tworzą umiejętności, dzięki którym transformacja ma sens. Liczy się jakość talentów – organizacje nie mogą pozwolić sobie na zaniedbanie rozwoju liderów, gdyż to oni dostarczają wartość w postaci wyników i innowacji. [czytaj więcej]

Odpowiedzią na wyzwania firm są szybkie transformacje procesowe, jednak aby były skuteczne, liderzy muszą być przygotowani do pełnienia swojej roli, muszą rozwijać umiejętności, ale przede wszystkim wykazywać się adekwatną postawą, aby rozpalić w zespole ogień do zmian. Szybka transformacja procesowa to program, który wybiera 80% klientów, którzy rozpoczynają współpracę z Leanpassion. Jak mówi Maciej Molczyk, Partner Zarządzający w Leanpassion, kluczową kwestią jest przygotowanie firmy i ludzi do transformacji. Brak przygotowania jest przygotowaniem na porażkę.

Quick Transformation Program to 10-12 miesięczny program transformacyjno-rozwojowy, pozwalający na rozwiązanie kluczowych problemów biznesowych w organizacji oraz obniżenie bazy kosztowej. Podstawowym założeniem jest zaangażowanie zespołu menedżerskiego w realizację transformacji w wybranych obszarach. Począwszy od identyfikacji problemów, poprzez wdrażanie szybkich zmian procesowych przy jednoczesnym zaangażowaniu pracowników do zbudowania praktycznych kompetencji, które będą mogły być wykorzystywane do dalszych działań doskonalących.

Transformacja koncentruje się na efektywności kosztowej, standaryzacji zarządzania, uproszczeniu procesów, poprawie relacji pracowników oraz zbudowaniu wspólnych celów.

Szybka transformacja procesowa, w odróżnieniu od transformacji strategicznej organizacji pozwala na rozwiązanie kluczowych problemów w relatywnie krótkim czasie, zaangażowanie liderów oraz pracowników w doskonalenie, przejęcie przez liderów odpowiedzialności za wyniki, uprawomocnienie pracowników do wprowadzania zmian oraz uzyskanie szybkiego zwrotu z inwestycji, na poziomie ROI x 5 do ROI x 10.

To transformacja, która się firmie opłaca!

__________________________

Jeśli Twoim wyzwaniem jest identyfikacja i rozwiązanie kluczowych problemów w firmie, zwiększenie zaangażowania pracowników w doskonalenie, wprowadzenie szybkiej ale trwałej zmiany oraz chcesz zobaczyć realne efekty transformacji widoczne w wynikach finansowych Twojej firmy, skontaktuj się z nami i dowiedz się więcej na temat Quick Transformation Program, za pomocą którego pomogliśmy już wielu firmom.

Idź do oryginalnego materiału